CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3.2.Hạn chế và nguyên nhân
3.3. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm tỉnh
3.3.2.Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế
- Công tác hoạch định, quy hoạch CBCC đã đƣợc quan tâm nhƣng so với kết quả bổ nhiệm CBCC lãnh đạo thì còn hạn chế. Dẫn đến còn nhiều CBCC đã quy hoạch nhiều năm nhƣng vẫn chƣa đƣợc xem xét bổ nhiệm. Tiêu chí xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCC Kiểm lâm còn chung chung, định tính, chƣa đánh giá đƣợc chất lƣợng gắn với kết quả định lƣợng trong công việc của đội ngũ CBCC trong quản lý sử dụng. Nên việc xác định khung năng lực của từng vị trí việc làm CBCC chƣa sát với nhiệm vụ đƣợc giao, còn nhiều vị trí sử dụng không phù hợp với ngành, nghề đào tạo.
- Việc bồi dƣỡng cán bộ CBCC mặc dù đã đƣợc quan tâm cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng nhƣng nhìn chung vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng còn nặng về lý thuyết chƣa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác trong khi thực hiện nhiệm vụ nhƣ kỹ năng xử lý các tình huống gặp phải trong quá trình tuần tra bảo vệ rừng, kỹ năng sử dụng các phần mềm bản đồ, máy GPS… Do đó, mặc dù đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, một số CBCC vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực giải quyết những vấn đề xảy ra trong thực tiễn đặt ra còng hạn chế, chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu. Ý thức học tập của CBCC Kiểm lâm khi đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng còn chƣa thật sự nghiêm túc.
- Công tác đánh giá, nhận xét CBCC Kiểm lâm khi bổ nhiệm có nơi, có lúc chƣa bám sát vào tiêu chí, tiêu chuẩn ngành nhất là tiêu chí về hiệu quả công việc thực tế còn chung chung, chƣa cụthể những thành tựu, kết quả đã thực hiện đƣợc của công chức Kiểm lâm trong thực hiện nhiệm vụ. Việc lấy phiếu tín nhiệm, đánh giá của CBCC trong đơn vị còn hình thức, đánh giá CBCC còn nặng về thành tích.
* Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan
Cơ sở vật chất của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc đƣợc trang bị còn nghèo nàn nhƣ phƣơng tiện làm việc còn thiếu, chƣa đồng bộ, trụ sở một số đơn vị trực thuộc còn chật chội, nhiều hạng mục hạ tầng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặc thù của công việc. Địa bàn công tác của công chức Kiểm lâm tại các Hạt kiểm lâm các huyện thƣờng xa xôi và khó khăn điều này cũng dẫn đến tâm lý không ổn định công tác.
Hệ thống các văn bản quy hoạch, tuyển dụng; văn bản về tiêu chuẩn bổ nhiệm, điều động, luân chuyển còn thiếu đồng bộ và hƣớng dẫn còn chƣa rõ nên khi áp dụng còn bị vƣớng nhất là văn bản về các tiêu chí trong xác định vị trí việc làm.
Chất lƣợng một số lớp do các cơ quan chuyên môn, cơ quan chức năng (chủ yếu là cơ quan chuyên ngành nhƣ Cục Kiểm lâm, Tổng cục Lâm nghiệp…) về bồi dƣỡng, đào tạo về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chƣa cao; các bài giảng, kiến thức truyền thụ còn nặng tính hình thức, sách vở, ít có kinh nghiệm vận dụng vào thực tế.
Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc thực hiện quản lý nhà nƣớc về lâm nghiệp; cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ đang trong quá trình sắp xếp, kiện toàn, mức độ chuyên nghiệp, tính chuyên sâu, kỹ năng hành chính của CBCC thừa hành còn thấp. Trình độ hiểu biết và kỹ năng của một số CBCC chƣa đáp ứng để xử lý các vấn đề quản lý ở tầm vĩ mô, vi mô, chƣa đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính hiện đại. Mặt khác một số CBCC cũng chƣa thực sự tâm huyết và tìm hiểu nghiên cứu về lĩnh vực lâm nghiệp; chƣa quan tâm đúng mức tới quản lý nguồn nhân lực Kiểm lâm; vẫn còn hiện tƣợng buông lỏng quản lý, dẫn đến hiệu quả thực hiện một số khâu trong công tác quản lý nguồn nhân lực CBCC chƣa cao. Một bộ phận CBCC chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao; chƣa thực hiện nghiêm kỷ luật công vụ, kỷ cƣơng hành chính.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN