3.2. Cỏc giải phỏp phỏt triển cỏc dịch vụ tài chớnh phi tớn dụng đối vớ
3.2.1.4. Nhúm giải phỏp về chuẩn húa nguồn nhõnlực
- Xõy dựng chiến lƣợc phỏt triển nguồn nhõn lực một cỏch toàn diện. Nguồn nhõn lực là nguồn lực đƣợc đỏnh giỏ là quan trọng nhất của mỗi ngõn hàng. Mỗi đội ngũ cỏn bộ, nhõn viờn đƣợc tuyển dụng, đào tạo và trả lƣơng hợp lý là cơ sở để ngõn hàng khai thỏc tối ƣu cỏc nguồn lực khỏc (vốn, khoa học cụng nghệ…) tạo lợi thế cạnh tranh cho ngõn hàng. Nõng cao
chất lƣợng nguồn nhõn lực là một nhiệm vụ mang tớnh chiến lƣợc và cấp bỏch cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Trƣớc hết, cần khẩn trƣơng xõy dựng chiến lƣợc phỏt triển nguồn nhõn lực nhằm thực hiện định hƣớng phỏt triển của ngành ngõn hàng đến năm 2015 và tạo nền tảng phỏt triển bền vững cho giai đoạn sau. Trong chiến lƣợc này cần xõy dựng cỏc chiến lƣợc cụ thể về hoạch định, tuyển dụng, về đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực. Theo đú, cần tập trung cơ cấu lại đội ngũ cỏn bộ, sắp xếp, bố trớ cỏn bộ căn cứ vào năng lực, trỡnh độ và kinh nghiệm cụng tỏc, làm tốt cụng tỏc tuyển dụng mới để cải thiện nhanh chất lƣợng cỏn bộ.
- Xõy dựng chiến lƣợc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cỏn bộ.
Đội ngũ cỏn bộ của Ngõn hàng TMCP Cụng thƣơng Việt Nam cần đƣợc đào tạo lại và đào tạo nõng cao nhằm đỏp ứng yờu cầu hội nhập và trong điều kiện đa dạng húa, phỏt triển cỏc dịch vụ tài chớnh. Để đội ngũ cỏn bộ tinh thụng nghiệp vụ, cú trỡnh độ ngoại ngữ, tin học, tận dụng tốt cỏc thành tựu về cụng nghệ thụng tin, cú tỏc phong cụng nghiệp và kỷ luật cao, ngõn hàng cần mạnh dạn đầu tƣ thớch đỏng cho cụng tỏc đào tạo cỏn bộ, xõy dựng kế hoạch đào tạo cỏn bộ ngay từ khi mới tuyển dụng, chỳ trọng đào tạo cả về chuyờn mụn lẫn đạo đức.
Một trong những vấn đề quan trọng mà ngân hàng cần l-u ý là phải xây dựng và chuẩn hóa đ-ợc ch-ơng trình đào tạo hàng năm cho đội ngũ cán bộ nhân viên. Các ch-ơng trình đào tạo cần phải đ-ợc xây dựng và chuẩn hóa tr-ớc, việc tiến hành đào tạo sẽ phải bám sát vào ch-ơng trình và nội dung đã đặt ra. Muốn vậy cần phải có sự điều tra, phân tích nhu cầu đào tạo một cách nghiêm túc, tù đó đa ra các nội dung cần đào tạo theo trình tự -u tiên. Vấn đề này đ-ợc các ngân hàng th-ơng mại n-ớc ngoài rất quán triệt và thực hiện một cách bài bản. Ngoài ra, Ngân hàng cũng cần sớm xây dựng một trung tâm thông tin th- viện để cán bộ có điều kiện nghiên cứu, trong đó l-u trữ cơ sở dữ liệu ngành, của hệ thống ngân hàng, các đề tài nghiên cứu
khoa học, báo, tạp chí, trang bị các ph-ơng tiện tra cứu hiện đại, thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học nhằm ứng dụng vào thực tiễn. Cần có kế hoạch và chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo các tổ chức tín dụng lớn trong và ngoài n-ớc, tăng c-ờng các hình thức đào tạo liên kết, phát triển đội ngũ cán bộ chuyên gia giỏi trong các nghiệp vụ ngân hàng hiện đại, hơn nữa, cần mạnh dạn đầu t- thuê các chuyên gia giỏi của n-ớc ngoài đảm nhiệm vị trí quản lý, điều hành.
Các ngân hàng th-ơng mại cần thực hiện việc đánh giá nhận xét cán bộ, kiểm tra sát hạch định kỳ nhằm đánh giá trình độ của cán bộ trẻ để có kế hoạch đào tạo, bồi d-ỡng cho nhu cầu tr-ớc mắt và lâu dài. Cần gắn cam kết đào tạo với việc bố trí, sử dụng cán bộ, sử dụng đúng việc, tạo động lúc khuyến khích ng-ời lao động.
Xây dựng cơ chế đãi ngộ minh bạch có tác dụng khuyến khích nhân tài và giảm thiểu rủi ro
Nhằm thu hút và giữ chân các nhân tài, để tránh tình trạng chảy máu chất xám sang các ngân hàng n-ớc ngoài, ngân hàng cần phải quan tâm:
+ Thực hiện quy chế trả l-ơng theo hiệu quả công việc đạt đ-ợc nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên. Thực hiện cơ chế tài chính thông thoáng hơn nhằm thu hút và giữ đ-ợc lao động giỏi, có tay nghề cao.
+ Từng b-ớc tạo lập “văn hóa doanh nghiệp” thể hiện thông qua phong cách làm việc năng động, tự tin, lịch thiệp. Mỗi cán bộ đều có lòng tự hào về ngân hàng mình phấn đấu xây dựng và đóng góp để xây dựng ngân hàng mình trở thành ngân hàng tốt nhất, coi ngân hàng nh- ngôi nhà chung để vun đắp và có trách nhiệm với nó.
+ C-ơng quyết sắp xếp lại hoặc không sử dụng cán bộ không có năng lực phù hợp. Mạnh dạn sử dụng và bổ nhiệm các cán bộ trẻ, đ-ợc đào tạo căn bản, có trình độ chuyên môn giỏi, yêu ngành, yêu nghề vào các vị trí chủ chốt của ngân hàng
Ngoài ra, Cần xây dựng và duy trì môi tr-ờng làm việc mang tính học tập cao trong ngân hàng để kỹ năng và trình độ của mỗi cán bộ liên tục phát
triển. Cần tạo ra những động lực và đòn bây khuyến khích từng cá nhân tự học tập và rèn luyện. Trên cơ sở khung năng lực toàn diện, ngân hàng có thể xây dựng chính sách trả l-ơng và th-ởng không chỉ trên cơ sở lợi nhuận mà còn trên cơ sở những tiến bộ về mặt kiến thức, kỹ năng, khả năng ứng dụng công nghệ... của nhân viên nhằm tạo động lực khuyến khích các nhân viên không ngừng học tập và rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn.
Bên cạnh chế độ l-ơng, th-ởng hàng năm, các chính sách đãi ngộ khác ví dụ nh- chế độ bảo hiểm cho nhân viên (bên cạnh bảo hiểm xã hội), các chế độ về chăm sóc sức khoẻ cũng là những yếu tố rất quan trọng trong chính sách nhân sự của ngân hàng góp phần động viện nhân viên, đặc biệt là tạo ra sự gắn bó lâu dài của các nhân viên với ngân hàng.
Các giải pháp khác nhằm nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực
Thứ nhất, nâng cao chất l-ợng tuyển dụng
Trên cơ sở chiến l-ợc kinh doanh, ngân hàng cần cân đối, xem xét nhu cầu tuyển dụng và yêu cầu tuyển dụng cụ thể đối với từng vị trí công việc của phòng ban không chỉ trong hiện tại mà còn cả nhu cầu trong t-ơng lai.
Một quy trình tuyển chọn thông th-ờng có thể thực hên qua nhiều vòng. Tuỳ theo yêu cầu của tùng vị trí công việc mà ngân hàng có thể quyết định tổ chức thi tuyển theo hình thức truyền thống (thi viết và phỏng vấn) hoặc hiện đại hơn (thảo luận nhóm, thực hành tình huống,...)
Một yếu tố rất quan trọng tác động đến chất l-ợng của mỗi đợt tuyển dụng thu hút đ-ợc càng nhiều đối t-ợng tiềm năng. Muốn vậy, ngân hàng phải chú ý đến công tác tuyên truyền, quảng cáo về ch-ơng trình tuyển dụng (qua các báo, qua mạng Intemet, qua truyền hình, dán Poster, theo băng rôn, tờ rơi,...).
Trong công tác tuyển dụng, bên cạnh việc xây dựng các quy trình tuyển dụng chặt chẽ, khoa học, đảm bảo tuyển chọn các nhân viên có trình độ kiến thức kỹ năng và những phẩm chất phù họp với các vị trí cần tuyển, ngân hàng cần hạn chế tình trạng tuyển dụng theo kiểu con ông cháu cha, bất chấp trình độ, phẩm chất.
Thứ hai, phối hợp với các tr-ờng đại học chuyên ngành, các cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực t-ơng lai: Ngân hàng có thể hợp tác với các tr-ờng đại học, cung cấp thông tin và đòi hỏi về thực tiễn cho các tr-ờng đại học, hợp tác cùng họ trong việc soạn thảo giáo trình và thẩm định các nội dung đào tạo.
Ngân hàng cũng có thể thực hiện những ch-ơng trình tài trợ cho việc cải thiện, nâng cấp trang thiết bị đào tạo hiện đại hỗ trợ các tr-ờng đại học. Trên cơ sở đó, các giảng viên đại học có thêm điều kiện để đổi mới ph-ơng pháp đào tạo, nâng cao chất l-ợng giảng dạy.
Ngân hàng cũng có thể tạo điều kiện cho sinh viên kiến tập, thực tập, sớm tiếp cận với thực tiễn hoạt động ngân hàng giúp họ có định h-ớng tốt hơn trong quá trình học tập và tự đào tạo của mình.