* Giai đoạn từ năm 2013-2015
Ở giai đoạn này tuyển sinh ở các ngành học có xu hướng giảm, nguyên nhân từ năm 2012 đến năm 2014 toàn Tỉnh đã có thêm 1 trường đại học, 2 trường cao đẳng và 1 trường trung cấp. Cung vượt cầu, nên tình hình tuyển sinh có sự tuột giảm mạnh. Tỷ lệ giảm ở các ngành học như sau:
+ Ngành Quản trị kinh doanh giảm 28.9% + Ngành Anh văn giảm 22.3%
+ Ngành Lễ tân khách sạn giảm 14.6%
+ Ngành Hành chính văn phòng giảm đến 46% Các ngành học còn lại đều giảm trên 13%.
Đây cũng là tình hình tuyển sinh chung của toàn tỉnh hiện nay.
Kết quả doanh thu của Trường
Bảng 2.4. Doanh thu từ năm 2010-2015
Năm (theo năm học) Năm 2010-2011 Năm 2011-2012 Năm 2012-2013 Năm 2013-2014 Năm 2014-2015 Tổng Doanh Thu (đồng) 903.050.000 1.112.135.000 1.114.625.000 1.112.015.000 1.101.381.000 Nguồn: Phòng Tài vụ
Biểu đồ 2.2. Doanh thu từ năm 2010-2015
Nhận xét: Tình hình doanh thu của Trường giai đoạn từ năm 2010-2013 là tăng gần 23.43%, ở giai đoạn này nguồn thu của Trường chủ yếu là nguồn tuyển sinh đào tạo hệ chính quy. Giai đoạn từ năm 2013-2015 doanh thu giảm gần 0.96%, đây là giai đoạn Trường không tuyển sinh được hệ đào tạo chính quy, nhưng tuyển sinh được hệ đào tạo không chính quy liên kết với các trường ngoài tỉnh, đồng thời có thêm nguồn thu từ Trung tâm Tin học-Ngoại ngữ nên doanh thu vẫn giữ ở mức
bình ổn. Tuy nhiên trong dài hạn Nhà trường phải cải thiện tình hình tuyển sinh để tăng doanh thu cho Trường trong các năm tới.
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của Trường
2.2.1. Mô hình quản trị NNL tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận.
Dựa vào mô hình quản trị NNL của Trần Kim Dung, tác giả xây dựng mô hình quản trị NNL tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận như hình 2.1.
Hình 2.1. Mô hình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận.
Mô hình này là nền tảng lý thuyết để tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường.
Mục tiêu QTNNL Đào tạo, phát triển NNL Thu hút nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Hoạch định NNL
Phân tích công việc
Tuyển dụng Đào tạo NNL Phát triển NNL Đánh giá kết quả làm việc cuối năm Tiền lương, khen thưởng và các chế độ đãi ngộ
Hàng năm, Nhà trường tuyển nhân sự dựa vào chỉ tiêu được cho của Tỉnh và nhu cầu cần của Nhà trường; vận dụng các văn bản làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và ký hợp đồng: theo Bộ Luật Lao động; Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về Tuyển dụng sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao động; Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp; Phòng Tổ chức lên kế hoạch tuyển dụng dựa theo kế hoạch đào tạo do Phòng Đào tạo xây dựng.
Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực là chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tổ chức. Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức:
- Tham mưu xây dựng kế hoạch biên chế, lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, điều động, thuyên chuyển, thử việc, thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức, viên chức, người lao động ở từng giai đoạn và thời điểm công tác; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ; tham mưu thực hiện việc quản lí công chức, viên chức, người lao động theo quy định của pháp luật; vấn đề kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức;
- Tham mưu đánh giá, xếp loại công chức, viên chức và người lao động định kỳ hàng năm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động và theo quy định của UBND tỉnh.
- Tham mưu và hướng dẫn thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức, viên chức, người lao động về tiền lương, phụ cấp các loại, nâng bậc lương, chuyển ngạch lương, Bảo hiểm xã hội và các chế độ khác trong phạm vi quyền hạn được phân cấp theo quy định.
- Tổ chức quản lí, lưu trữ hồ sơ lí lịch của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động về lịch sử chính trị, trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, lý luận chính trị và các năng lực công tác khác; tập hợp việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động trong cơ quan để làm cơ sở tham mưu cho Ban Giám hiệu trong việc bố trí sắp xếp cán bộ, viên chức, người lao động.
- Thực hiện việc thống kê, báo cáo hàng quý, hàng năm về tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, việc kê khai tài sản hàng năm của cán bộ, viên chức của Trường; cấp các loại giấy tờ, thủ tục có liên quan đến công tác tổ chức cho công chức, viên chức, người lao động của Trường, bao gồm: giấy xác nhận đang làm việc tại Trường, xác nhận lí lịch, quá trình công tác, giấy nghỉ phép;
- Phối hợp với các đơn vị thẩm tra, xem xét, đề xuất biện pháp giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo có liên quan đến cán bộ, công chức, viên chức của Trường; đề xuất biện pháp xử lí đối với cán bộ, công chức vi phạm quy định về Luật viên chức;
2.2.2. Tình hình biến động nhân sự của Trường từ năm 2010- 2015
Trong những năm qua bên cạnh việc ổn định nguồn nhân sự hiện có, Nhà trường đã tuyển dụng thêm nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu giảng dạy của các ngành nghề theo kế hoạch tuyển sinh, và ngày càng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên qua các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.
Bảng 2.5. Tình hình nguồn nhân lực của Trường các năm 2010-2015
Năm
Các dạng Hợp đồng (Người)
Tăng so với chỉ
tiêu Chỉ tiêu Tỉnh cho Nhu cầu nhân sự thực tế tuyển dụng
TỔNG BC HĐ 68 TỔNG BC HĐ68 HĐLĐ có thời hạn HĐ KV 2010 184 180 4 210 157 4 34 15 26 2011 184 180 4 215 163 4 33 15 31 2012 184 180 4 214 158 8 35 13 30 2013 184 180 4 219 158 10 51 0 35 2014 184 180 4 218 152 14 52 0 34 2015 195 180 15 215 147 15 53 0 20
Biểu đồ 2.3. Chỉ tiêu nhân sự Tỉnh cho – Nhu cầu thực tế của Trường + Qua biểu đồ ta thấy số lượng nhân sự Nhà trường cần luôn cao hơn chỉ tiêu + Qua biểu đồ ta thấy số lượng nhân sự Nhà trường cần luôn cao hơn chỉ tiêu cho phép của Tỉnh. Số lượng nhân sự vượt đó được trả lương bằng thu nhập của Nhà trường.
+ Số lượng Hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế có sự biến động không đồng đều qua các năm, do số lượng cán bộ viên chức về hưu, thuyên chuyển, tuyển mới thêm; nhưng số lượng biến động là không đáng kể.
+ Số lượng Hợp đồng lao động có thời hạn từ năm 2010 đến năm 2015 là tăng 15 người ở các vị trí: chuyên viên Phòng, Ban, Trung tâm; nhân viên kế toán; nhân viên văn phòng khoa.
+ Hợp đồng 68 theo nghị định Chính phủ là dạng hợp đồng dành cho các chức danh: tạp vụ, bảo vệ, lái xe,…vì Trường có 3 cơ sở nên số HĐ theo chỉ tiêu tỉnh cho là không đủ, vì vậy Trường ký thêm dạng HĐKV (được chi trả bằng thu nhập riêng của Trường; dạng HĐ không được hưởng một số chế độ: BHXH, BHYT, BHTN, nâng lương theo định kỳ,…) nên số lượng HĐ là ổn định qua các năm 2010-2012.
+ Hợp đồng khoán việc là dạng hợp đồng thời vụ hoạt động theo tính chất công việc có thời gian ngắn. Do ảnh hưởng của 05 năm đầu khi Trường mới được sáp nhập, nên HĐKV như dạng hợp đồng tạm thời cho một số vị tí công việc: tạp vụ, bảo vệ, chăm sóc cây cảnh,… Từ năm 2013, nhận thấy đây là lực lượng lao động cần được quan tâm nó là công việc cần thiết, mức thu nhập thấp nên Trường
đã chuyển sang HĐLĐ có thời hạn (được hưởng các chế độ theo qui định pháp luật và các chế độ theo Qui chế chi tiêu nội bộ của Trường) để ổn định lực lượng lao động vệ sinh, bảo vệ tại cơ quan.
Bảng 2.6. Số lượng nhân sự tăng - giảm ở các năm 2010-2015
Năm
Số lượng nhân sự giảm (người) Số lượng nhân sự tăng (người) Chênh lệch giữa nhân sự tăng và giảm Tổng Nghỉ hưu Thuyên chuyển Thôi việc Tổng Chuyển đến HĐLĐ (tuyển dụng mới) 2010 7 1 1 5 37 6 31 30 2011 16 5 2 9 21 3 18 5 2012 12 3 2 7 11 1 10 (1) 2013 11 5 2 4 16 3 13 5 2014 15 7 1 7 14 1 14 (1) 2015 6 1 2 3 3 0 3 (3)
Nguồn: theo dõi của Phòng Tổ chức
Biểu đồ 2.4. Số lượng nhân sự tăng - giảm qua các năm 2010-2015
Nhìn chung tình hình tăng, giảm nhân sự qua các năm đều tăng nhưng tương ứng với số lượng nhân sự giảm đi. Riêng năm 2010 số lượng nhân sự tăng trong năm là 30 người vì là do giai đoạn mới ổn định sau khi Trường sáp nhập nên cần lực lượng nhân sự làm công tác chuyên môn ở các Phòng, Ban, khoa Trung tâm để phục công tác văn phòng. Ở các năm sau Trường cân đối số lượng nhân sự giảm và tăng để đảm bảo nguồn nhân lực không vượt quá chỉ tiêu cho phép và đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ chức năng một cách trôi chảy.
Trong đó:
* Về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực toàn Trường giai đoạn 2010-2015
Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn NNL của Trường từ năm 2010-2015
ĐVT: người Năm Tổng Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao
đẳng Trung cấp Phổ thông 2010 210 3 37 117 10 11 32 2011 215 3 45 115 22 13 17 2012 214 2 45 117 18 17 1 2013 219 2 52 125 11 3 26 2014 218 1 63 113 12 3 26 2015 215 1 62 110 13 3 26 Nguồn: Phòng Tổ chức
Biểu đồ 2.5 . Trình độ chuyên môn NNL của Trường từ năm 2010-2015.
Trong giai đoạn này số lượng Tiến sĩ giảm do có người về hưu, bệnh, mất. Bên cạnh đó Trường chú trọng việc áp dụng các chế độ chính sách khuyến khích viên chức đi học nâng cao trình độ như: chính sách thu hút của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình thuận theo Quyết định số 21/2007/QĐ-UBND ngày 09/5/2007 và Quyết định số 49/2012/QĐ-UBND ngày 20/11/2012 về việc ban hành quy định về chính sách đào tạo, thu hút nguồn nhân lực và chính sách luân chuyển, điều động cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Bình Thuận; ưu tiên xét và tạo điều kiện cho các đối tượng đủ tiêu chuẩn đi học theo Đề án 322, đề án 165, đề án 100..của tỉnh Bình Thuận, nên số lượng viên chức có trình độ Thạc sĩ tăng từ năm 2010-2013. Số
lượng thạc sĩ năm 2013-2014 có sự biến động do có viên chức nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác qua đơn vị khác do có một số ngành nghề không tuyển sinh được. * Về Độ tuổi, giới tính:
Bảng 2.8. Độ tuổi, giới tính nguồn nhân lực giai đoạn năm 2010-2015
ĐVT: người Năm Tổng Giới tính Nhóm tuổi Nam Nữ Dưới 30 tuổi Từ 31-40 tuổi Từ 41-55 tuổi Trên 55 tuổi 2010 210 90 120 67 70 68 5 2011 215 90 125 70 73 68 4 2012 214 84 130 72 70 66 6 2013 219 85 134 75 63 71 10 2014 218 85 133 71 66 72 9 2015 215 85 130 70 65 72 8 Nguồn: Phòng Tổ chức
Biểu đồ 2.6. Biểu đồ về độ tuổi từ năm 2010-2015.
- Ta có thể thấy độ tuổi trung bình nguồn nhân lực của Trường ở các năm ngày càng trẻ hóa.
- Tỷ lệ nữ chiếm từ 57% đến 61% số công chức, viên chức và người lao động toàn Trường, do tính chất đặc thù của một số ngành học: Giáo dục mầm non, tâm lý mầm non, giáo dục đặc biệt,…nên giáo viên chiếm đại đa số là nữ; cũng như lực lượng chuyên viên, nhân viên văn phòng khoa làm công tác chuyên môn ưu tiên tuyển nữ vì tính tỉ mỉ và xử lý linh hoạt nhẹ nhàng.
2.2.3. Thực trạng Quản trị NNL tại Trường
Nhằm phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường, tác giả đã đưa ra bảng câu hỏi khảo sát dựa trên sự tham khảo bảng câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực của Phó Giáo sư Trần Kim Dung và bảng phân công chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban, trong Quy chế tổ chức hoạt động của Trường.
2.2.3.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện các chức năng nguồn nhân lực
Hoạch định NNL
Hoạch định NNL là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đảm bảo đủ số người để tiến hành công việc của tổ chức. Hiện tại công tác hoạch định NNL của Trường chưa có sự dự báo về nguồn lực cho các năm mà phụ thuộc nhiều vào công tác tuyển sinh và nhu cầu nhân sự của các đơn vị để đảm bảo số lượng giáo viên giảng dạy và người làm công tác chuyên môn. Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực chưa được đề cao, đối với một số ngành, vị trí thừa người, thiếu việc nhưng không đưa ra được quyết định tăng hay giảm nhân sự, là đơn vị sự nghiệp nên các chế độ lương, thưởng đều nằm trong ngân sách nhà nước vì vậy độ gắn bó công việc với bộ phận làm công tác chuyên môn không cao do chế độ đãi ngộ chưa hợp lý.
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát của công tác hoạch định nguồn nhân lực
HD1. Trường thực hiện tốt công tác hoạch định NNL
Ý kiến CCVC&NLĐ Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Số phiếu 3 18 50 107 37 Tỷ lệ (%) 1.4 8.4 23.3 49.8 17.2
HD2. Công tác hoạch định NNL có mang lại hiệu quả tốt
Số phiếu 2 17 63 95 38
Tỷ lệ (%) 9.0 7.9 29.3 44.2 17.7
HD3. Nguồn nhân lực trong đơn vị chưa được bố trí hợp lý
Số phiếu 0 10 59 101 45
Tỷ lệ (%) 0.0 4.7 27.4 47.0 20.9
Qua khảo sát 215 công chức, viên chức và người lao động với ý kiến
"Trường thực hiện tốt công tác hoạch định NNL”, kết quả đánh giá 23.3% không có
ý kiến, 8.4% không đồng ý, 1,4% rất không đồng ý, có đến 49,8% đồng ý và 17,2% đánh giá rất đồng ý. Với ý kiến “Công tác hoạch định NNL có mang lại hiệu quả
tốt” kết quả rất không đồng ý 9,0%, không đồng ý 7,9%, không có ý kiến 29,3%, có
đến 44,2% đánh giá đồng ý và 17,7% đồng ý. Như vậy, phần lớn viên chức và người lao động đều quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực của đơn vị. Bênh cạnh việc hoạch định NNL của Trường còn chịu nhiều sự chi phối nhưng việc tiến hành thực hiện lại mang lại hiệu quả cao và được sự đánh giá đến 44,2% là đồng ý của VC&NLĐ.
Qua tiêu chí khảo sát tiếp theo “Nguồn nhân lực trong đơn vị chưa được bố
trí hợp lý” không có đánh giá rất không đồng ý, có 4,7% đánh giá không đồng ý,
27,7% không có ý kiến, có đến 47% đồng ý và 20,9% rất đồng ý, điều này chứng tỏ việc bố trí nguồn nhân lực trong Trường là chưa hợp lý và chưa phù hợp với trình độ chuyên môn khi hoạch định. Chính vì Nhà trường có kế hoạch thực hiện tốt công tác hoạch định NNL nên việc bố trí nguồn nhân hợp lý đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Việc xây dựng hệ thống thông tin NNL
Nhà trường đã sử dụng qua một số phần mền quản lý nhân sự, nhưng do tính chất đặc thù riêng nên các phần mền chưa đáp ứng theo yêu cầu của Trường vì vậy