6. Kết cấu luận văn
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Cộng đồng
Bình Thuận giai đoạn 2016-2025
Với những nét đặc trưng về nguồn nhân lực, sự đặc thù môi trường hoạt động và cơ chế quản lý nhà nước. Đặc biệt là chiến lược phát triển của Nhà trường từ nay đến năm 2020 đã được Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận xác định “Xây dựng Trường Cao đẳng Cộng đồng Bình Thuận thành Trường Đại học Bình Thuận của Tỉnh” (Công văn số 5657/UBND-VX ngày 26/11/2010).
Mục tiêu của Trường là đáp ứng nhu cầu phát triển về giáo dục, hình thành một tổ hợp không gian trường học đồng bộ và hiện đại với nhiều ngành nghề đào tạo;
Và tầm nhìn là trở thành một trong những trường đại học có uy tín trong khu vực, đào tạo nguồn nhân lực trong nhiều lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của Bình Thuận và các vùng lân cận, phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước; trở thành trung tâm học tập cộng đồng, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ và phát minh; trở thành một môi trường giáo dục- đào tạo lành mạnh, linh hoạt và thân thiện.
Sau khi phân tích đánh giá mặt mạnh, mặt yếu trong Chương 2 và so sánh với mục tiêu và tầm nhìn của Trường, Nhà trường nên có kế hoạch về sự phát triển nguồn nhân lực theo những định hướng sau đây:
*Trong ngắn hạn:
Thứ nhất, cần xác định nguồn nhân lực hiện tại của Trường là nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn cao. Trong giai đoạn hội nhập hiện nay việc cạnh tranh nguồn nhân lực không những ở số lượng hay độ tuổi (trẻ) mà còn cần khai thác, sử dụng tối đa, đào tạo nguồn nhân lực được đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn cao, năng lực quản lý tốt, là một trong những yếu tố tạo ra giá trị gia tăng lớn trên mỗi sản phẩm, giúp cho Nhà trường có lợi thế này cạnh tranh tốt hơn trong quá trình tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển trên thị trường trong và ngoài
nước.
Thứ hai, Nhà trường phải coi nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển trong sự nghiệp giáo dục của Trường. Lập kế hoạch định kỳ rà soát, kiểm tra, đánh giá số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ, bổ nhiệm cán bộ quản lý đúng năng lực chuyên môn, tuyển dụng những giáo viên, chuyên viên theo đúng yêu cầu công việc. Mở rộng qui mô, loại hình đào tạo liên kết phải gắn với việc gia tăng số lượng viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng, thu hút nhiều nhà quản lý giỏi, có như vậy mới mang lại cho Nhà trường nhiều thuận lợi và lợi thế cạnh tranh. Ngược lại, nếu lực lượng viên chức và người lao động của Trường không có chất lượng sẽ không đáp ứng được yêu cầu và mang lại những rủi ro, ảnh hưởng tới sự ổn định và phát triển bền vững của Nhà trường. Việc đào tạo nguồn nhân lực có bài bản ngày từ khi được nhận vào làm việc sẽ mang lại hiệu quả làm việc với năng suất lao động cao hơn với nguồn nhân lực được đào tạo theo kiểu cần đâu đào tạo đó.
Thứ ba, nên có qui định riêng của nhà trường về chính sách thu hút nhân tài bên cạnh các chính sách thu hút của tỉnh. Những chính sách này xuất phát từ nhu cầu cần của Trường- đáp ứng được nhu cầu cần của người lao động. Đây là động lực chính để gắn kết, lòng trung thành của người lao động làm việc lâu dài với nhà trường. Nhu cầu cần căn bản của người lao động có thể hướng tới mức thu nhập cao; môi trường làm việc năng động, thông thoáng; văn hoá doanh nghiệp được đề cao; mối quan hệ chặt chẽ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với nhà quản lý; người lao động có cơ hội phát huy khả năng, năng lực của mình.
Bên cạnh đó việc tạo lập các yếu tố: cơ hội thăng tiến, chế độ lương, khen thưởng, điều kiện- môi trường làm việc,… vừa để người lao động phát huy hết năng lực làm việc; vừa khiến cho người lao động cảm thấy tự hào và cống hiến cho Nhà trường trong công việc.
Thứ tư, xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên có trình độ cao. Thực hiện việc
*Trong dài hạn:
Thứ nhất, liên kết trong đào tạo và học tập kinh nghiệm giữa các phòng, khoa, ban, trung tâm trong Nhà trường với các trường đại học, viện nghiên cứu, các công ty xí nghiệp trên địa bàn.
Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, giúp cho Nhà trường chủ động trong tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn làm giảm thiểu rủi ro trong quá trình hội nhập trên thị trường quốc tế. Tiến hành công tác quy hoạch “cán bộ nguồn” cho từng vị trí, bộ phận; xây dựng kết hoạch đào tạo nguồn kế cận cho các vị trí chủ chốt. Thực hiện đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Nhà trường hằng năm theo các khía cạnh: chi phí dành cho đào tạo và kết quả; đo lường mức độ hài lòng của người lao động với việc làm; cách thức quản lý; cơ hội thăng tiến; chế độ lương, thường; điều kiện - môi trường làm việc.
Thứ ba, trong công tác quy hoạch cán bộ của Trường cần qui định rõ những tiêu
chuẩn được qui hoạch vào vị trí cán bộ quản lý phù hợp với yêu cầu công việc, đòi hỏi tại các đơn vị trực thuộc trong Nhà trường. Quan điểm trong việc xây dựng các tiêu chuẩn để được quy hoạch vào vị trí lãnh đạo: dựa vào trình độ chuyên môn, khả năng đóng góp của cá nhân những quan điểm, sáng kiến được đưa vào vận dụng trong bộ máy làm việc của Trường, không nên chỉ dựa vào độ tuổi và thâm niên công tác tại Trường mà quyết định.
Thứ tư, xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ của Trường hằng năm có những mức khen thưởng, hỗ trợ cho những viên chức làm công tác chuyên môn: mức hỗ trợ 20%/ mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định hiện hành cho những viên chức làm công việc phòng, ban, phụ trách đăng tin bài lên website của Trường,…;
Thứ năm, bộ máy nhà trường đang trở nên cồng kềnh, nên áp dụng triệt để Đề án
tinh giản biên chế mà Trường đã xây dựng cho giai đoạn 2015-2021 (Đề án số 930/ĐA-CĐCĐ ngày 29/6/2015) nhằm sắp xếp kiện toàn, củng cố cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường sao cho hợp lý, gọn nhẹ hơn. Nhà trường cần tập trung đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, có tài có đức để cùng xây dựng trường phát triển và cắt giảm số lượng nhân viên, giáo viên không cần thiết để tập trung quỹ lương cho số còn lại.
Về cách thức thực hiện:
Thứ nhất, Nhà trường nên tiếp tục thực hiện tốt công tác quy hoạch lựa chọn và
đào tạo, cử các cán bộ quản lý, giáo viên có năng lực đi bồi dưỡng thêm ở các lớp dài hạn và ngắn hạn như: bồi dưỡng lý luận chính trị, bồi dưỡng quản lý Nhà nước, kiến thức an ninh quốc phòng,… tại những nhà trường, học viện để nâng cao trình độ quản lý và học hỏi kinh nghiệm quản lý. Tiếp xúc với công nghệ hiện đại trong và ngoài nước để từng bước làm chủ công nghệ và đó sẽ chính là bài giải tối ưu và nhanh nhất để thực hiện thành công chiến lược phát triển của Nhà trường từ nay đến năm 2025.
Thứ hai, thực hiện đúng và phân công công việc theo đúng chức danh, trình độ
chuyên môn đã xây dựng trong bảng phân công nhiệm vụ, bố trí nhân lực đúng với chuyên môn được đào tạo.
Thứ ba, tiếp cận và ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý nhân sự, cập nhật
hồ sơ chi tiết của mỗi viên chức theo sự biến động tiền lương, chuyển ngạch, nâng thâm niên nghề,….tránh tình trạng thiếu sót.