chính nhà nước
Văn phòng Chính phủ là cơ quan ngang Bộ, là bộ máy giúp việc của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ có chức năng tham mưu tổng hợp, giúp Chính phủ tổ chức các hoạt động chung của Chính phủ.
Là một bộ phận quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà Nước, Văn phòng Chính phủ luôn nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan. Về cơ bản, công tác quản lý nhân lực của Văn phòng Chính phủ tuân theo các quy định của Nhà nước về quản lý cán bộ, công chức đối với các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực của cơ quan này có nhiều điểm đổi mới và tiến bộ hơn so với các cơ quan khác. Văn phòng Chính phủ thực hiện mô tả vị trí công việc chi tiết, khoa học trong phạm vi toàn cơ quan để tạo cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch biên chế, tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có năng lực và hiệu quả cao. Công tác tuyển dụng công chức được thực hiện linh hoạt thông qua các hình thức khác nhau áp dùng cho từng loại đối tượng khác nhau như sinh viên mới tốt nghiệp đại học, những người đã có thâm niên công tác trên 3 năm tại các đơn vị khác, các đối tượng làm việc ở các vùng sâu, vùng xa .v.v. Công tác tuyển dụng được tiến hành công khai, minh bạch, đặc biệt có sự phối hợp với cơ quan An ninh để xác minh đối tượng dự tuyển trước khi tiếp nhận. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực rất được Văn phòng Chính phủ quan tâm và tạo điều kiện để cán bộ trong cơ quan được tham dự các lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ tin học. Hàng năm, nhiều cán bộ được cử đi đào tạo tại các lớp đào tạo trong và ngoài nước. Công tác quy hoạch quy hoạch cán bộ được tiến hành thường xuyên, bài bản và theo đúng quy định của cơ quan cấp trên, xây dựng được lực lượng cán bộ dồi dào, đáp ứng tiêu chuẩn, sẵn sàng bổ sung khi cần. Việc quy hoạch gắn liền với công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm nên phản ánh tương đối sát với tình hình thực tế.
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Bộ Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kế hoạch, đầu tư phát triển. Để thực hiện những nhiệm vụ quan trọng này, Bộ Kế hoạch và Đầu tư không thể thiếu được đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Vì thế, Lãnh đạo Bộ rất quan tâm tới công tác quản lý nhân lực. Trên cơ sở các văn bản quản lý nhà nước cấp trên về lập quy hoạch phát triển nhân lực và dự báo nhu cầu nhân lực, Bộ đã xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực thông qua việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm để tuyển dụng, sử dụng đào tạo nhân lực cho ngành. Công tác thi tuyển được tổ chức kịp thời, đúng theo kế hoạch đề ra nên thu hút được nhiều đối tượng tham gia dự tuyển và chọn được nhiều người đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại cơ quan Bộ.
Bộ rất quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nội dung các lớp đào tạo đa dạng, với cách giảng dạy nâng cao tính chủ động, sáng tạo của học viên, tăng cường trao đổi, tranh luận giữa học viên và giảng viên, giữa bài tập và lý thuyết. Cùng với việc giảng dạy lý thuyết, các học viên được tổ chức đi thực tế tại các địa phương, các doanh nghiệp nhằm giúp họ nâng cao được kiến thức cả lý thuyết và thực tiễn. Giảng viên của các lớp đào tạo bao gồm cả cán bộ lâu năm trong Bộ và các công tác viên hiện đang công tác tại các cơ quan khác. Hầu hết các giảng viên đều là những chuyên gia giỏi, có uy tín, giàu kinh nghiệm thực tế. Bên cạnh việc mở các lớp đào tạo tại cơ quan, Bộ luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ học thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài. Công tác quy hoạch, luân chuyển được tiến hành theo các quy định của cơ quan cấp trên, đã tiến hành bổ nhiệm được nhiều cán bộ trẻ đủ tiêu chuẩn vào các chức vụ lãnh đạo của Bộ, khuyến khích cán bộ trẻ tích cực tham gia các công việc của cơ quan. Hàng năm, Bộ đều tiến hành nghiêm túc kiểm tra hoạt động quản lý nhân lực của các đơn vị trong ngành.
Công tác đánh giá nhân lực được tổ chức hàng năm theo sự hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên, làm căn cứ cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm và đào tạo cán bộ.
1.3.3. Một số bài học về quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước Nhà nước
Từ kinh nghiệm về quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước nói trên và tình hình quản lý nhân lực hành chính nói chung, tác giả có thể rút ra một số bài học về quản lý nhân lực như sau:
Thứ nhất, cần phải xác định nhu cầu nhân lực sát với tình hình thực tế. Để làm được điều đó cần phải xây dựng kế hoạch, quy hoạch nhân lực, lập được bản mô tả chi tiết các vị trí việc làm, kèm theo đó là nhu cầu về nhân lực tương ứng với các vị trí đó. Để làm được điều này đòi hỏi sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo cơ quan, sự đóng góp của tất cả các đơn vị trong mỗi cơ quan.
Thứ hai, cần có sự linh hoạt trong công tác tuyển dụng nhân lực, có như vậy mới tạo được nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn được đúng đối tượng vào các vị trí việc làm phù hợp. Công tác tuyển dụng cần phải căn cứ vào các quy định của Nhà nước về tuyển dụng nhân lực, đồng thời phải lưu ý tới tính đặc thù của cơ quan để có thể đề xuất lên cấp trên cho phép tiến hành tuyển dụng theo cách thức phù hợp nhằm chọn được những đối tượng đáp ứng yêu cầu công tác thực tế của mình.
Thứ ba, tăng cường vào công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo chuyên sâu về công việc chuyên môn. Đào tạo lý thuyết phải gắn liền với thực tế, giúp nhân lực có thể lĩnh hội kiến thức dễ dàng hơn và dễ tiếp cận với công việc. Nội dung đào tạo phải chuyên sâu và các giảng viên phải là những người có kinh nghiệm thực tiễn cũng như nắm vững lý thuyết.
Thứ tư, tăng cường công tác đánh giá nhân lực. Kết quả đánh giá nhân lực gắn liền và là cơ sở để thực hiện các nội dung khác của quản lý nhân lực như quy hoạch, luân chuyển cán bộ.
Tóm lại, từ kinh nghiệm của các cơ quan hành chính nhà nước cho thấy để xây dựng được đội ngũ nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng cần phải áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp gắn với các nội dung của quản lý nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quy hoạch và đánh giá nhân lực. Qua kinh nghiệm học hỏi từ các cơ quan nói trên, có thể học hỏi và lựa chọn giải phù hợp để tăng cường quản lý nhân lực tại cơ quan Tổng cục Thống kê.