Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Kiến nghị
4.3.2. Đối với Tổng cục Thống kê
Một là, có chính sách ưu tiên trong tuyển dụng đối với những sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành thống kê tại các trường đại học. Có thể kết nối với các trường đại học có khoa chuyên ngành thống kê để tuyển những sinh viên học lực khá vào công tác tại Tổng cục sau khi tốt nghiệp. Mặt khác, khi tổ chức thi tuyển công chức cần xác định số lượng sinh viên theo học chuyên ngành thống kê và tổ chức thi và tuyển chọn riêng cho nhóm đối tượng này.
Hai là, nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức làm công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê.
Đội ngũ cán bộ tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan. Để quản lý nhân lực có hiệu quả thì cán bộ tổ chức phải có đủ năng lực thể thực hiện các công việc liên quan tới công tác này. Người làm tổ chức phải nhận thức được yêu cầu cần thiết của việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Mỗi cán bộ tổ chức cần nắm vững các quy định, nguyên tắc, quy trình làm việc với trình độ chuyên môn tốt, đánh giá khách quan, không tư lợi.
Ba là, lựa chọn cán bộ tổ chức sao cho đó là những người có trình độ, công tâm, có khả năng nhìn nhận, đánh giá cán bộ một cách công bằng.
Vụ Tổ chức Cán bộ là bộ phận giúp Lãnh đạo Tổng cục lựa chọn, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nhân lực nên việc lựa chọn cán bộ tổ chức cũng rất quan trọng. Cần tiến hành đánh giá thường xuyên đội ngũ cán bộ tổ chức, gắn trách nhiệm với từng nhiệm vụ cụ thể. Có thể bổ sung đội ngũ cán bộ tổ chức từ các đơn vị khác nhau trong Tổng cục, thậm chí là cán bộ từ các Cục thống kê tỉnh, thành phố.
Bốn là, thực hiện nghiêm túc hơn nữa công tác thi tuyển, chấm thi để đảm bảo chọn được những người có đủ trình độ để làm việc ở cơ quan Tổng cục Thống kê.
Thi tuyển và chấm thi là khâu đầu tiên quyết định phần lớn chất lượng nhân lực sau này. Công tác thi tuyển và chấm thi có được thực hiện nghiêm túc thì mới có thể lựa chọn được những thí sinh có đủ năng lực để vào làm việc trong cơ quan. Nếu bỏ ngỏ khâu này sẽ rất nguy hiểm vì khi đó sẽ dẫn tới trường hợp người đủ năng lực không được vào làm việc, thay vì đó lại tuyển dụng những người trình độ thấp không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Năm là, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh để giữ và thu hút các cán bộ, công chức có trình độ cao và nhân tài.
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đối với người lao động. Để giữ và thu hút nhân tài thì cần phải tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh trong đó người lao động được phát huy hết sức khả năng của mình, được nhìn nhận và đánh giá công bằng về kết quả công việc của mình. Môi trường làm việc lành mạnh sẽ giúp cho cán bộ, công chức yêu ngành, yêu nghề và cống hiến hết sức cho công việc chung của tổ chức. Để xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh đòi hỏi những người lãnh đạo phải luôn gương mẫu,
hăng say trong công việc, nghiêm túc tuân thủ mọi quy định của cơ quan, công tâm trong nhìn nhận, đánh giá cán bộ, bao dung, tôn trọng cán bộ dưới quyền.
Sáu là,tăng cường quan hệ hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực
Với sự toàn cầu hóa, nước ta ngày càng mở rộng quan hệ quốc tế với các nước trên thế giới, trong và ngoài khu vực. Thống kê Việt nam cũng có mối quan hệ hợp tác với tổ chức thống kê của nhiều quốc gia khác. Ở nhiều quốc gia trên thế giới có đội ngũ công chức thống kê rất mạnh, giỏi về chuyên môn, do đó tăng cường quan hệ hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực để học hỏi được kinh nghiệm, trình độ thực tế về công tác thống kê của các quốc gia này.
Bẩy là, hoàn thiện chính sách đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức
Trong những năm qua, công tác đào tạo của cán bộ công chức tổng cục có nhiều tiến bộ nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập, do đó cần thiết phải hoàn thiện chính sách đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ công chức để nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực, góp phần thực hiện tốt mục tiêu chung của toàn ngành.
Tám là, cập nhật, bổ sung và hoàn thiện các nội dung giảng dạy về nghiệp vụ thống kê cho phù hợp với nhu cầu đào tạo và điều kiện thực tế của ngành Thống kê.
Các nội dung giảng dạy cần được soạn một cách bài bản, có thể hỏi ý kiến đóng góp của những cán bộ giỏi trong Tổng cục, không chỉ là cán bộ cấp lãnh đạo và cả những cán bộ có năng lực đã nghỉ hưu nhưng vẫn tâm huyết với nghề.
Tám là, tăng cường quản lý, giám sát việc tuân thủ kỷ luật lao động của cán bộ công chức, có chính sách khen thưởng và kỷ luật đúng đắn đối với họ.
Tăng cường quản lý, giám sát việc tuân thủ kỷ luật lao động cũng là một trong những khâu để xây dựng một môi trường làm việc trong sạch, vững
mạnh. Việc làm này sẽ giúp cho người lao động nhận thức rõ quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong việc tuân thủ các quy định của cơ quan.
Chín là, có chính sách phù hợp, bảo đảm thời gian và kinh phí cần thiết cho những người có nguyện vọng đi học cao học và nghiên cứu sinh. Tuy nhiên phải yêu cầu các đối tượng đó sau khi tốt nghiệp phải trở về làm việc lâu dài tại Tổng cục Thống kê.
KẾT LUẬN
Nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định chất lượng hoạt động của mọi tổ chức, nhất là đối với các cơ quan hành chính Nhà nước. Là một tế bào trong hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước, với nhiệm vụ chính trị ngày càng nặng nề, Tổng cục Thống kê cần có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để có thể đảm đương tốt công việc của ngành. Điều này đòi hỏi công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê, đặc biệt đối với nhân lực của các đơn vị thuộc khối hành chính ở trung ương phải có những biện pháp để nhằm thu hút và giữ chân được người tài, góp phần vào sự phát triển của ngành.
Từ kết quả nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê”, học viên rút ra một số kết luận sau:
Một là, quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là sự tác động có mục đích, có tổ chức của người quản lý lên người lao động nhằm thực hiện mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị. Quản lý nhân lực bao gồm các nội dung chủ yếu như: xác định nhu cầu, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực. Quản lý nhân lực là một trong những công tác quan trọng nhất đối với việc thực hiện nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước.
Hai là, Tổng cục Thống kê là một cơ quan chuyên môn với vị trí, chức năng đặc thù. Nhân lực là yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành công của cơ quan này. Là một bộ phận trong ngành Thống kê, nhưng cơ quan Tổng cục Thống kê ở trung ương là bộ phận trung tâm, là xương sống của hệ thống thống kê tập trung. Để cơ quan Thống kê ở trung ương hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao cho thì công tác quản lý nhân lực cần phải đạt hiệu quả cao để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng và đạt chất lượng cao.
Ba là, công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê ở trung ương trong những năm qua tuy đã đạt được một số kết quả nhất định như đã xác định nhu cầu nhân lực, tổ chức thi tuyển công khai để tuyển dụng để bù đắp đủ số lượng nhân lực bị thiếu hụt do một lượng lớn các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu, tổ chức các lớp đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tin học và ngoại ngữ, .v.v.
Bốn là,công tác quản lý nhân sự của cơ quan vẫn còn nhiều hạn chế do các nguyên chủ quan và khách quan như: kết quả xác định nhu cầu nhân lực chưa phản ánh toàn bộ nhu cầu thực tế về nhân lực của các đơn vị, công tác tuyển dụng chưa linh hoạt, công tác đào tạo chưa thật bài bản, công tác đánh giá vẫn còn mang tính chung chung chưa khuyến khích được sự nỗ lực phấn đấu của các cán bộ, công chức.
Năm là, với nhiệm vụ chính trị ngày càng nặng nề, nhu cầu của người dùng tin đối với thông tin thống kê ngày càng đa dạng, phong phú, Tổng cục Thống kê cần có một lực lượng nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để có được điều này đòi hỏi công tác quản lý nhân lực phải thực sự hiệu quả thông qua thực hiện đồng thời các giải pháp từ xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, đào tạo cho tới đánh giá cán bộ công chức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Christian Batal, 2002. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước. Hà Nội: Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia.
2. Chính phủ nước cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010. Hà Nội.
3. Chính phủ nước cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Nghị định số 93/2010/NĐ-CPngày 31/8/2010. Hà Nội.
4. Chính phủ nước cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2004. Nghị định số 40/2004/NĐ-CP ngày 13 tháng 02 năm 2004.
5. Nguyễn Hữu Dũng, 2009. “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 353 trang 24-25.
6. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nhân lực.
Giáo trình, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
7. Phan Huy Đường, 2012. “Quản lý Nhà nước về kinh tế”. Giáo trình chương I, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
8. Lê Thanh Hà, 2011. Quản trị nhân lực. Giáo trình Trường Đại học Lao động – xã hội.
9. Bùi Thị Như Hoa, 2013. Quản lý nhà nước về Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình. Luận vănThạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính.
10. Học viện Hành chính, 2012. Hành chính Nhà nước và công nghệ hành chính. Hà Nội: Nhà Xuất bản Khoa học và Kỹ thuật.
11. Học viện Hành chính, 2011. Nhân sự hành chính Nhà nước. Giáo trình Học viện Hành chính.
12. Lê Thị Hường, 2008. “Nguồn lực con người – Yếu tố quyết định sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Tạp chí Lao động và Xã hội, số 329, trang 27-28.
13. Ứng Thị Thanh Nga, 2012. Quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành kế hoạch và đầu tư ở nước hiện nay. Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
14. Nguyễn Thu Phương, 2014. Quản lý nhân lực tại Cokyvina. Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
15. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2008. Luật cán bộ công chức, số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008. Hà Nội.
16. Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009. Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước”. Hà Nội: Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia.
17. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Giáo trình Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
18. Thủ tướng Chính phủ, 2010. Quyết định số 54/2010/QĐ-TTgngày 24/8/2010. Hà Nội.
19. Thủ tướng Chính phủ, 2013. Quyết định số 65/2013/QĐ-TTgngày 11/11/2013. Hà Nội.
20. Phạm Đức Toàn, 2007. “Đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hành chính công”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 6, trang 22-26.
21. Trần Anh Tuấn, 2007. “Về công tác đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 11, trang 20-24.
22. Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, 2013. Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công vụ, công chức. Hà Nội: Nhà Xuất bản Văn hóa Thông tin.
23. Vĩnh Nguyên, 2007. “Nhân lực – Nhân tố hàng đầu của phát triển”, Tạp chí Thương Mại, số 20, trang 2.
Website:
24. Nguyễn Thị Loan, 2014. “Đổi mới giáo dục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị quyết Đại hội lần thứ XI”, Tạp chí Cộng sản <http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Viet-nam-tren-duong-doi-
moi/2014/26536/Doi-moi-giao-duc-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc- theo.aspx>
25. Thạch Thọ Mộc, 2013. “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước hiện
nay”.<http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/bid/84/ArticleId/825/language/vi- VN/Ti-p-t-c-d-i-m-i-cong-c-tuy-n-d-ng-va-danh-gia-d-i-ngu-cong-ch-c-n-c-- hi-n-nay.aspx>.
26. Lưu Đình Vinh, 2014. “Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay”, <http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn/web/guest/nguon-nhan-luc1>.
PHỤ LỤC
Mẫu 1: Phiếu điều tra ý kiến đánh giá của công chức về công tác đào tạo tại Tổng cục Thống kê
Họ và tên: Vị trí công tác:
Chức danh công chức:
Anh/ chị vui lòng cho biết ý kiến về suy nghĩ của mình đối với công tác đào tạo của Tổng cục Thống kê theo mức độ từ thấp đến cao với tương ứng với thang điểm từ 1 đến 10.
ST T
Nội dung câu
hỏi Mức độ đạt được Rất ít quan tâm Ít quan tâm Bình thường Quan tâm Rất quan tâm 1 Quan tâm tới
công tác đào tạo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Rất ít chuyên sâu Ít chuyên sâu Bình thường chuyên sâu Rất chuyên sâu 2 Mức độ chuyên sâu của các khóa đào tạo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Rất ít tác dụng Ít tác dụng Bình thường Tác dụng Rất tác dụng 3 Tác dụng của kiến thức đào tạo đối với công
việc đang làm 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Rất không phù hợp Không phù hợp Bình thường Phù hợp Rất phù hợp 4 Sự phù hợp của nội dung đào tạo
chuyên môn Rất không gắn kết Không gắn kết Bình thường Gắn kết Rất gắn kết 5 Sự gắn kết giữa lý luận đào tạo với tình hình thực tế 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Không có cơ hội gì Có ít cơ hội Bình thường Cơ hội tốt Cơ hội rất tốt 6
Cơ hội phát triển trong công việc sau khi được
đào tạo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Rất ít tác dụng Ít tác dụng Bình thường Tác dụng tốt Tác dụng rất tốt 7 Đánh giá tổng quan về công tác đào tạo của
Mẫu 2: Phiếu điều tra ý kiến của công chức về công tác đánh giá cán bộ tại Tổng cục Thống kê
Họ và tên: Vị trí công tác:
Chức danh công chức
Anh/ chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về công tác đánh giá cán bộ của TCTK theo mức độ hài lòng từ thấp đến cao tương ứng với thang điểm từ 1 đến 10
Mức độ hài lòng ST
T
Nội dung câu
hỏi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Rất không thường xuyên Không thường xuyên Bình thường Thường xuyên Rất thường xuyên 1 Mức độ thường xuyên của công tác đánh giá cán bộ Rất không phù hợp rõ ràng, dễ hiểu Không phù hợp rõ ràng, dễ hiểu Bình thường Phù hợp rõ ràng, dễ hiểu Rất phù hợp rõ ràng, dễ hiểu 2 Tính phù hợp, rõ