Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lượng nhân lực.
- Mặc dù công tác xác định nhu cầu nhân lực của Tổng cục Thống kê được tiến hành thường xuyên hàng năm, nhưng mới chỉ phản ánh một phần nhu cầu thực tế của các đơn vị.
- Công tác tổ chức thi tuyển công chức còn tiến hành chậm so với kế hoạch đề ra và chưa được thông tin rộng rãi để thu hút các đối tượng là sinh viên các trường đại học kinh tế tham dự.
- Nhìn chung cơ chế thi tuyển công chức vào làm việc ở Tổng cục Thống kê được quy định khá chặt chẽ, công khai, minh bạch và tổ chức thi tuyển nghiêm túc, đúng quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, số người được học đúng theo chuyên ngành Thống kê được tuyển dụng vào làm công tác Thống kê ở Tổng cục Thống kê qua một số đợt thi tuyển gần đây chỉ đạt khoảng 15 – 20% trong tổng số được tuyển chọn. Riêng đợt tuyển dụng 53 người vào năm 2012 – 2013 không có người nào được đào tạo theo chuyên ngành Thống kê. Trong khi đó, hàng năm khoa Thống kê trường Đại học Kinh tế Quốc dân vẫn đào tạo được vài chục sinh viên theo chuyên ngành Thống kê.
- Việc bố trí, phân công công tác cho cán bộ được thực hiện trên cơ sở nhu cầu nhân lực của các đơn vị nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu thực tế.
- Chưa xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, tác phong làm việc của cán bộ vẫn mang phong cách cũ, không khuyến khích được cán bộ cống hiến hết mình cho công việc.
- Hàng năm, Tổng cục Thống kê đều tổ chức các lớp đào tạo về chuyên môn và ngoại ngữ cũng như tin học nhưng hiệu quả của các lớp đào tạo này chưa thực sự cao.
- Số lượng cán bộ trẻ tham dự học thạc sĩ và tiến sĩ thống kê còn rất khiêm tốn, mỗi năm chỉ có một vài người đăng ký học.
- Hiện nay, phần lớn cán bộ Thống kê đều có trình độ năng lực để hoàn thành những công việc thường xuyên như tổ chức, thu thập, tổng hợp và cung cấp số liệu, tuy nhiên có rất ít người có trình độ chuyên gia đầu ngành, đặc biệt trong lĩnh vực quan trọng như điều tra chọn mẫu, phân tích và dự báo Thống kê. Đồng thời các cán bộ trẻ vẫn còn thiếu kiến thức thực tế.
- Khả năng thu hút những người có năng lực vào làm việc tại Tổng cục còn yếu, trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt, kể cả cán bộ lãnh đạo đã xin chuyển đi làm ở ngành khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt.
Hiện nay, Tổng cục Thống kê có đủ nhân sự để thực hiện nhiệm vụ chính trị của mình, nhưng trong đó thiếu cán bộ giỏi, thiếu các chuyên gia đầu ngành, các chuyên gia có khả năng tốt về điều tra chọn mẫu, về phân tích Thống kê, thiếu các chuyên gia có khả năng áp dụng và tính toán các chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp phức tạp trong điều kiện của Việt Nam.
- Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn mang tính hình thức và chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của cán bộ. Điều này dẫn tới kết quả đánh giá chung là tất cả mọi người đều hoàn thành tốt công việc mặc dù không đúng với thực tế. Chưa tạo được động lực mạnh mẽ khuyến khích những người gắn bó với công việc, tích cực làm việc có năng suất cao.
Nguyên nhân
- Thống kê là công tác chuyên môn đặc thù, với nhiều chuyên ngành khó, bên cạnh đó Tổng cục chưa chuẩn hóa chức công chức tương ứng với vị
trí việc làm vì vậy việc xác định nhu cầu nhân lực gặp khó khăn và chưa phản ánh hết nhu cầu thực tế của các đơn vị trong Tổng cục.
- Việc tổ chức thi tuyển còn có những khó khăn khách quan và chủ quan nên chưa thực hiện được đúng theo kế hoạch.
- Văn bản quy định của Nhà nước có những yêu cầu về chuyên môn chưa thật hợp lý, hơn nữa khi vận dụng ngành Thống kê còn cứng nhắc, máy móc, kém linh hoạt. Tổng cục chưa xây dựng được cơ chế tuyển chọn được hợp lý nên số sinh viên Thống kê tốt nghiệp ít có cơ hội được chọn vào làm việc trong ngành Thống kê. Đồng thời giữa ngành thống kê (đối tượng chủ yếu sử dụng sinh viên tốt nghiệp thống kê) và các khoa thống kê khác của hai trường đại học Kinh tế Quốc dân và đại học Kinh tế Thành phố Hồ chí Minh (nguồn đào tạo chính về nhân lực thống kê của đất nước) chưa có sự phối hợp chặt chẽ trong việc đào tạo nhân lực thống kê.
- Việc bố trí, sử dụng nhân lực chủ yếu dựa trên yêu cầu mà các Vụ chuyên môn gửi về vụ Tổ chức Cán bộ mà chưa xem xét, đánh giá kỹ thực tế nhu cầu nhân lực của từng đơn vị dẫn tới việc phân công bố trí chưa thật hợp lý công việc phù hợp cho cán bộ.
- Công tác quản lý nhân lực chưa chặt chẽ dẫn tới tình trạng một số cán bộ chưa chấp hành nghiêm túc quy định của cơ quan, lơ là trong công việc, có gây ảnh hưởng không tốt, dẫn tới tâm lý so bì và học theo nhau, từ đó tạo ra môi trường làm việc thụ động, không nhanh nhậy.
- Trong thời gian qua Tổng cục đã mở nhiều lớp học nhưng vẫn mang tính chất hình thức, dàn trải nhiều nội dung, cán bộ luân phiên nhau đi học, chưa tập trung đi sâu vào những nội dung về nghiệp vụ cần thiết phải quan tâm. Do khối lượng công việc ngày càng nhiều nên một số đơn vị khi cử người tham dự các lớp học về chuyên môn do Tổng cục tổ chức thường cử
những cán bộ trẻ mới vào nghề, chưa có kinh nghiệm cũng như các kiến thức cơ bản để có thể nắm bắt được nội dung của lớp học.
- Kinh phí thường xuyên dành cho đào tạo của Tổng cục còn thấp, bên cạnh đó tỷ lệ cán bộ, công chức học không đúng chuyên ngành thống kê cao gây áp lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng trái ngành.
- Học thạc sĩ, tiến sỹ Thống kê khó, ít người đủ tiêu chuẩn đi học, mặt khác cơ quan Thống kê từ nhiều năm trở lại đây cũng chưa thật quan tâm, chưa có được cơ chế động viên khuyến khích, thiếu sự hỗ trợ về kinh phí và thời gian cho người đi làm nghiên cứu sinh. Các đối tượng này đều phải tự túc hoàn toàn về kinh phí, khi đi học vẫn phải đảm nhiệm toàn bộ công việc được giao, học ngoài giờ làm cho người đi học kém phấn khởi và nhiều người vì sức ép công việc không thể đi học được. Đồng thời Tổng cục chưa có cơ chế hợp lý khuyến khích họ yên tâm ở lại làm việc trong ngành. Những người sau khi tốt nghiệp trở về làm việc ở cơ quan không được tăng 1 bậc lương đối với Thạc sỹ và 2 bậc lương đối với Tiến sỹ như những người mới bắt đầu về cơ quan làm việc (theo quy định chung của Nhà nước).
- Ngành Thống kê có đặc điểm là công việc vất vả hơn so một số ngành khác nhưng thu nhập thấp nên ít người có năng lực muốn vào làm việc; trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt, kể cả cán bộ lãnh đạo đã xin chuyển đi làm ở ngành khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt.
- Việc quản lý thời gian và chất lượng công việc chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ công chức, viên chức, vì thế trong thực tế những người tự giác làm việc liên tục 8 giờ và có thể còn hơn, còn những người thiếu ý thức tự giác thì làm việc chểnh mảng nhưng cuối năm vẫn tự nhận hoàn thành nhiệm vụ và được lên lương theo quy định của Nhà nước.
- Kết quả đánh giá thường mang tính cào bằng, cho qua và đôi khi chịu sự tác động của người quản lý đơn vị. Kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hưởng
tới kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và sẽ thường cố gắng không làm ảnh hưởng tới kết quả chung của đơn vị.
Có thể nói, công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê trong những năm qua đã có nhiều tiến bộ rõ rệt, đã đạt được những kết quả nhất định nhưng vẫn còn nhiều hạn chế tác động tới chất lượng cán bộ công chức. Do đó ảnh hưởng tới kết quả hoạt động chung của Tổng cục cũng như của toàn ngành Thống kê. Tổng cục Thống kê đã và đang rất quan tâm tới vấn đề nhân lực, nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của Tổng cục và đã có nhiều biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.
Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN