7. Cấu trúc nghiên cứu
2.1. Thiết kế nghiên cứu
- Phương pháp tiếp cận hệ thống: Sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Vì vậy, khi xem xét sự hài lòng của người
lao động sẽđặt trong mối quan hệ với các yếu tố khác trong doanh nghiệp như: Sự
phân công và bố trí sắp xếp công việc; Tiền lương và phúc lợi; Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích; Thông tin và truyền thông. Mặt khác, sự hài lòng của người lao
động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp của các yếu tố nội tại lẫn các yếu tố bên ngoài. Sự thay đổi của chính sách vĩ mô, điều kiện tự nhiên hay thị trường
đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy, phân tích sự hài lòng của người lao tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội được thực hiện trên các khía cạnh kinh tế, thịtrường và hệ thống hỗ trợ.
- Phương pháp tiếp cận có sự tham gia: với cách tiếp cận này, thông tin để phân tích đánh giá, kiểm định các nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động tại công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội đều có sự tham gia chia sẻ, trao đổi của các chủ thểnhư người lao động, chủ doanh nghiệp và các chuyên gia. Trong các
đối tượng tham gia, đối tượng người lao động (trừban giám đốc) được xác định là quan trọng nhất. Các thông tin đều có sựtham gia trao đổi của chính người lao động và thảo luận nhóm.
2.1.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao
động tại công ty Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội được mô hình hóa trong sơ đồ 2.1
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Đinh Phi Hổ, 2012)
Đầu tiên, xuất phát từ vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu cộng với một số hiểu biết về đề tài cũng như đối tượng khảo sát, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu,
xem nó như là kim chỉ nam cho nội dung luận văn này. Tiếp theo từ phần cơ sở lý thuyết và tham khảo nhiều ý kiến chuyên gia, mô hình nghiên cứu được thiết lập dựa theo những lý thuyết về sựhài lòng. Trên cơ sở áp dụng một cách phù hợp nhất
Đo lƣờng độ tin cậy Cronbach’s Xác định mục tiêu và nội dung nghiên cứu Chỉnh sửa bảng hỏi thang đo và khảo sát chính
thức
Lập bảng câu hỏi và khảo sát
sơ bộ
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết - Nghiên cứu các công trình có liên Xây dựng các giả thuyết và thang đo Nghiên cứu định tính -Thảo luận nhóm - Thu thập thông tin thứ cấp Nghiên cứu định lƣợng Thống kê phân tích Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích hồi quy đa biến Đề xuất giải pháp
-Giới tính, độ tuổi, thời gian công tác
-Kiểm tra hệ sốCrobach’sAlpha để đánh giá độ tin cậy của các thang đo -Loại các biến quan sát không phù hợp
-Kiểm tra phương sai trích -Kiểm tra các nhân tố rút trích - Loại các biến có mức tải nhân không đạt
- Kiểm tra đa cộng tuyến -Kiểm tra sựtương quan - Kiểm tra sự phù hợp
Đánh giá mức độ ọ Thảo luận các giải pháp nâng cao sự trung thành của người lao động tại công ty may liên doanh Plumy, HN
cho đối tượng là người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội. Ngoài ra không thể không kểđến vai trò quan trọng to lớn của nguồn thông tin (tham khảo chuyên gia, khảo sát thực tế…). Thông tin càng chính xác, phù hợp thì nghiên cứu, xử lý số liệu càng thuận lợi hơn và đạt kết quả tốt.
2.1.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.1.3.1.Cơ sở lý thuyết
-Abraham Maslow (1943), “Học thuyết về thang bậc nhu cầu của con
người”. Theo ông, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Khi những nhu cầu ở cấp thấp được thõa mãn sẽ hình thành nhu cầu ở cấp độcao hơn. Một nhu cầu được thỏa mãn thì một nhu cầu khác sẽ xuất hiện, kết quảlà con người luôn có những nhu cầu
được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc
nào đó để thỏa mãn chúng. Nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan
trọng đối với nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực, muốn làm hài lòng và giữchân NLĐ thì nhà quản trị phải hiểu các nhu cầu của NLĐ từ nhu cầu thấp đến cao, từ đó sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn theo các cấp bậc nhu cầu của
NLĐ.
Frederick Herzbeg (1959), Học thuyết hai nhóm yếu tố, bằng các nghiên cứu thực nghiệm học thuyết đã chia nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập: Nhóm yếu tố duy trì và Nhóm yếu tốđộng viên. Nhóm yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộc bên ngoài công việc cần thiết phải có để duy trì trạng thái làm việc hiệu quảvà ngăn
ngừa những biểu hiện không mong muốn của người lao động. Nhóm yếu tố động viên gồm các yếu tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn, sựthành đạt, sự
thừa nhận thành tích,..của NLĐ. Ông cho thấy rằng một số đặc điểm của một công việc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan
đến sự không hài lòng công việc. Các yếu tố cho sự hài lòng: Thành tựu, Sự công nhân, Bản thân công việc, Trách nhiệm, tiến bộ, sự phát triển. Các yếu tố không hài lòng: chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương, trạng thái, sự bảo vệ. Do đó theo học thuyết này
nhà quản trị cần phải biết được trong DN đâu là yếu tố mang tính chất động viên,
đâu là yếu tố mang tính chất duy trì của NLĐ khi tham gia làm việc.
Victor.H.Vrôm (1964) với Thuyết kỳ vọng, học thuyế này được xây dựng dựa trên công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sựđộng viên
Học thuyết này chỉ ra rằng một người có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và họ sẽ nhận
được kết quả và phần thưởng mong muốn.
“J.Stacy Adam, thuyết về sự công bằng, Ông chỉ ra rằng NLĐ trong tổ chức luôn mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những
đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thường mà họ nhận được (công bằng cá nhân). Mặt khác, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (công bằng xã hội). Thuyết này cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ sẽ tự thiết lập công bằng cho mình. Do đó nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của NLĐ về sự công bằng, đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của NLĐ.
Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết trên cho thấy mỗi học thuyết đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc quan điểm của mỗi tác giả, thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độđúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Vì vậy không có học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh. Vì vậy, khi áp dụng các học thuyết vào thực tiễn người quản lý không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà cần áp dụng kết hợp một cách linh hoạt các học thuyết để đạt được hiệu quả cao nhất.
2.1.3.3.Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý
và người lao động đang làm việc tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội. Trong nghiên cứu này tác giả đề xuất 6 nhóm yếu tố nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội. Cụ thể:
(1) Bố trí sắp xếp và phân công công việc:
“Là những nội dung của công việc phù hợpvới năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện. Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ.
Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới nhưcủa Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002), Luddy (2005). Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011). Tất cả đều cho thấy bản chất đặc điểm của công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc. Vì vậy:
Giả thuyết H1: Bố trí sắp xếp và phân công công việc (công việc được bố trí phù hợp với năng lực, tạo cảm hứng, phát huy được khả năng của người lao động) có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên
doanh Plummy, Hà Nội.”
(2) Tiền lương và phúc lợi:
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp
đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện. Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, là yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz,
trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lòng của
người lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu.
Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi (được trả công bằng và tương xứng với năng lực làm việc của người lao động) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao
động tại Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc:
Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một không gian thoáng mát, sạch sẽ
thì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith, 1969; Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi,
2014). Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc
hơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũng như
trong cuộc sống. Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ (Smith, 1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012). Quan hệ đồng nghiệp thân thiết và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner và Kinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012). Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng như sự hài lòng và muốn gắn kết lâu dài giữa người lao động với công việc và công ty. Vì vậy, đối với nghiên cứu này tác giả tin rằng môi trường và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội .Vì vậy, giả thuyết được đưa ra như sau:
Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc (an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, đồng nghiệp tin tưởng, giúp đỡ hỗ trợ nhau,
lãnh đạo tạo điều kiện và lắng nghe nhân viên) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của
người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lòng hơn với doanh nghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011). Không được thỏa mãn nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lực làm việc, không hài lòng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong, Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005). Tại Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội, Hà Nội, giả thiết như sau:
Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, hợp lý và công bằng tỷ
lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
(5) Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích:
Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, tương xứng với áp lực công việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vi của họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ đó họ hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012). Do đó giả
thuyết như sau:
Giả thuyết H5: Đánh giá và ghi nhận thành tích công bằng, chính xác tỷ lệ
thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
(6) Thông tin và truyền thông:
Dù là ở bất kỳ vị trí nào trong công ty thì người lao động đều mong muốn mình sẽ biết được những thông tin cơ bản liên quan đến công việc mình đang làm và đến quyền lợi của họ. Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người ta luôn muốn được tôn trọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó.
Vì vậy, việc thông tin và truyền thông cũng sẽ có ảnh hưởng không nhỏđến sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.
Giả thuyết H6: Thông tin và truyền thông trong doanh nghiệp rõ ràng, minh bạch tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
Sơ đồ 2.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu các nh n tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao tại Công ty May liên doanh Plummy Hà Nội
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
H4
Thông tin và truyền thông
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích
Môi trường và điều
kiện làm việc H1 H2 H3 S HÀI LÒNG CỦ NGƢỜI O Đ NG TẠI CÔNG TY MAY PLUMMY, HÀ N I Tiền lương và phúc lợi Bố trí sắp xếp và phân công công việc H5 H6
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Sử dụng phương pháp kế thừa để thu thập các thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đã được công bốở các cơ quan lưu trữ, trên sách báo, tạp trí, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định của Chỉnh phủ và Bộ ngành liên quan; các nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các báo cáo, bài báo…Kế thừa các số liệu, tài liệu, cơ sở dữ liệu về sự hài lòng của người