7. Cấu trúc nghiên cứu
4.1.3.Quan điểm nâng cao sự hài lòng của người lao động
- Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất và được ưu tiên hàng đầu. - Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với yêu cầu công việc, thực hiện
đúng chức năng thu hút nhân tài, thu hút NNL cho Công ty.
- Cần coi đào tạo là công việc then chốt, bản lề của việc nâng cao trình độ,
năng lực của nhân viên nên phải được đầu tư thích đáng.
- Cần có chính sách lương, thưởng, phúc lợi thích hợp để duy trì lực lượng
lao động hiện có và thu hút nhân tài cho Công ty.
4.2. Một số giải pháp nhằm n ng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại
công ty may liên doanh Plummy Hà Nội
4.2.1. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
- Nghiên cứu các tài liệu xây dựng cơ sở vật chất trang thiết bị, tham khảo ý kiến người lao động để xây dựng cơ sở vật chất và điều kiện làm việc phù hợp và tốt nhất.
Đây là giải pháp đầu tiên và vô cùng quan trọng đối với người quản lý.
Người quản lý phải nắm chắc được nội dung những yêu cầu cụ thể, các điều kiện về cơ sở vật chất ,trang thiết bị của công ty thì mới xây dựng đúng kế hoạch vềcơ sở
vật chất, trang thiết bị và làm tốt các vấn đề khác.
-Xây dựng kế hoạch xây dựng cơ sở vật chất và trang thiết bị phù hợp với thực tế.
Đây là giải pháp đầu năm đồng thời xuyên suốt trong quá trình hoạt động, không chỉ 1 tháng,1 năm mà sau 5 năm, 10 năm và hướng cho tương lai của công ty. Là nhà quản lí của 1 công ty phải có cái nhìn bao quát tổng thể và có tầm nhìn chiến lựơc
+ Xây dựng đề án phát triển của công ty giai đoạn + Lên kế hoạch phát triển từng năm chính xác
+ Có kế hoạch xây dựng tổng thếcơ sở vật chất , trang thiết bị
+ Quy hoạch diện tích đất đai, địa điểm xây dựng, thời gian hoàn thành xây dựng và mua sắm trang thiết bị
+ Quy hoạch về tổng số các phòng làm việc
- Tăng cường công tác quản lý, sử dụng, bảo quản hiệu quả trang thiết bị. Việc quản lý bảo quản cơ sở vật chất ,trang thiết bị sẽ đem lại thành công lớn cho công ty. Phân công cụ thể cho từng bộ phân sử dụng và khai thác bảo quản cơ sở
vật chất trang thiết bịtheo đúng chức năng nhiệm vụ và có hồsơ theo dõi đầy đủ. -Đối với nhân viên văn phòng: Khu văn phòng làm việc mặc dù đã được quan tâm trang bị khá đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc, tuy nhiên việc gộp chung nhà ở và khu công vụ khiến cho nhân viên cảm thấy chưa thực sự hài lòng. Vậy nên công ty cũng cần nhanh chóng triển khai xây dụng khu văn phòng mới phù hợp hơn, hiện đại và tiện nghi hơn.
-Đối với công nhân:
+ Việc đảm bao an toàn lao động là ưu tiên hàng đầu của công nhân, tuy vậy trang thiết bị bảo hộ của công ty thực sự chưa đảm bảo được yêu cầu đó. Vì
vậy, công ty cần bổ sung mua sắm kịp thời các thiết bị bảo hộan toàn lao động, và thành lập phòng y tế nhằm đảm bảo an toàn và sơ cứu kịp thời cho công nhân nếu có tai nạn xảy ra.
+ Do đặc thù công việc, nên bộ phận công nhân của công ty phải làm việc về
mặt thể chất khá nhiều (đặc biệt là các tháng cao điểm có hàng hóa về nhiều), chính vì thế sốlượng tăng ca cũng nhiều hơn, ảnh hưởng đến sức khỏe và khảnăng làm việc của công nhân. Điều này đòi hỏi công ty có chính sách nhân sự phù hợp (tuyển thêm
người lao động, thuê nhân công thời vụ…) để đáp ứng khối lượng công việc và đảm bảo sốlượng tăng ca hợp lí cho công nhân.
Về mối quan hệ với đồng nghiệp
Việc duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ với nhau là điều quan trọng và là giải pháp chủ yếu, góp phần tích cực vào việc bâng cao sự hài lòng của NLĐ đối với môi trường làm việc của công ty:
-Tạo điều kiện để NLĐ trong công ty có nhiều cơ hội tham gia các hoạt
-Các phòng ban có bảng phân công công việc rõ ràng, cụ thể và có sự phân phối công việc hợp lý để cấp trên có thểhướng dẫn cấp dưới, người có kinh nghiệm truyền đạt cho người chưa có kinh nghiệm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp tại công ty
- Nâng cao nhận thức cho lãnh đạo và người lao động của công ty vềvăn hóa
doanh nghiệp: công ty cần tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức về văn
hóa doanh nghiệp cho nhân viên của mình như truyền bá các tài liệu về văn hóa
doanh nghiệp trong nội bộcông ty, thường xuyên tuyên truyền về truyền thống, giá trị cốt lõi của công ty tới nhân viên, tổ chức các cuộc trưng cầu ý kiến của nhân viên vềvăn hóa công ty, các lớp tập huấn vềvăn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới.
- Thành lập bộ phận văn hóa doanh nghiệp đểđánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại của công ty đang ở cấp độnào và đã xây dựng được gì, sau đó tiến hàng lập kế hoạch toàn diện để triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Xây dựng các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp:
+ Về kiến trúc của công ty cần được nâng cấp để tạo nét đặc trưng riêng, sơn
lại màu sắc mang nét riêng của công ty
+ Tiếp tục duy trì và phát triển thêm các thiết kế sinh thái của khu vực văn
phòng, tạo không gian thoáng đãng với nhiều cây xanh và hoa để nhân viên, khách
hàng, đối tác cảm nhận được mục tiêu xây dựng một nơi thoáng đãng.
+ Tổ chức thêm nhiều hoạt động lễ hội mang màu sắc của công ty: như lễ hội chào mừng ngày quốc tế phụ nữ 8-3, ngày phụ nữ Việt Nam 20-10 vì công ty có số lượng lao động nữ lớn. Tổ chức các cuộc thị cho con em cán bộ nhân viên công ty vào các dịp tết thiếu nhi 1 – 6, tết trung thu; có thể tổ chức các cuộc thi hát, đọc thơ,
thi kể chuyện…để không chỉ các nhân viên trong công ty biết đến nhau mà cả gia
đình họcũng hiểu nhau và thêm gắn bó với công ty.
+ Công ty nên ban hành quy định đeo thẻ khi đến công ty chặt chẽhơn như không đeo sẽ bị trừ tiền lương. Việc quy định bắt buộc đeo thẻ khi đến công ty sẽ
nhận v nhớđược tên, tuổi phòng ban của đồng nghiệp đểtăng tình đoàn kết giữa các thành viên của công ty.
- Xây dựng các chuẩn mực như: tôn trọng và lịch sự với người khác; tiết kiệm, xây dựng văn hóa ứng xử giữa các bộ phận trong công ty.
* Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NLĐ
Tiêu chuẩn hoá các chức danh, các vị trí công tác của người lao động thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Tạo môi trường và điều kiện khuyến khích việc học tập của người lao
động, đối với một số lao động có trình độ lao động phổ thông chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn. Một số công nhân của các xí nghiệp xây dựng và sản xuất
chưa nắm bắt được quy trình công việc, cần mở các lớp đào tạo, tập huấn tại đơn vị đểNLĐ nắm bắt được quy trình, thực hiện có hiệu quả công việc.
- Cán bộ nghiệp vụở các phòng ban của Công ty và đơn vị trực thuộc được
đào tạo trung cấp, một sốcó trình độ đại học nhưng cơ bản được đào tạo theo hệ tại chức do đó phần nào năng lực công tác còn hạn chế, xử lý công việc chưa nhanh
nhạy so với yêu cầu thực tế, đặc biệt là ở bộ phận kế hoạch, kỹ thuật. Công ty cần cửđi đào tạo tại các trường để nâng cao nghiệp vụ, ngoài ra cần đào tạo thêm trình
độ ngoại ngữ và tin học.
- Đối với lao động mới tuyển dụng vào làm việc sản xuất trực tiếp, trước khi bố trí công việc Công ty nên mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại đơn vị theo từng
lĩnh vực công việc được đảm nhận để người lao động nắm bắt được quy trình sản xuất.
- Tổ chức về lý thuyết các nghiệp vụ liên quan đến công việc của từng lao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
động, có thể kiểm tra thêm về trình độ nhận thức một vấn đề để nắm bắt thêm về
khảnăng tư duy, nhận thức của người lao động.
Từ kết quả đánh giá toàn công ty, Giám đốc tổng kết lại các nội dung cần
đào tạo cho người lao động, từ đó lên kế hoạch, nội dung đào tạo và tiến hành đào
cho phù hợp với nội dung đào tạo, chương trình đào tạo cụ thểtrên cơ sở phiếu điều tra nhân viên.
- Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghềcho người lao động, tăng cường các
chương trình đào tạo cho phù hợp với các yêu cầu thiết yếu của công ty phù hợp với công việc và kế hoạch kinh doanh.
- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đó cần phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu.”
Công ty cần lưu ý các vấn đềnhư :
- Đối với lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng: cần đào tạo về kỹnăng
giao tiếp, kỹnăng thuyết phục...
- Đối với lao động trực tiếp không tiếp xúc với khách hàng: cần đào tạo về
các kỹnăng công việc.”
Để giúp người lao động thấy được hiệu quả của công tác đào tạo thì tất cả
các biện pháp đó phải có sự kết hợp giữa ban quản lý và người lao động.
*Đánh giá kết quả công việc
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quảđánh
giá.
- Cần xây dựng một hệ thống thang đo tiêu chuẩn, khoa học, gắn liền với từng nhóm công việc cụ thể cũng như từng bộ phận cụ thể của công ty để tổ chức
đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động, có như vậy mới đảm bảo
được tính chính xác, khách quan cũng như công bằng trong việc đánh giá đối với
người lao động. Đồng thời có như vậy việc đánh giá mới giúp cải thiện và nâng cao
năng suất của người lao động.
- Thang đo đồ họa: việc đánh giá được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh
giá. Mẫu phiếu đánh giá này có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan
đến công việc. Thang đo đánh giá có thểđược chia thành các thứ hạng như xuất sắc,
khá, trung bình, dưới trung bình, kém. Việc xếp hạng các thang đo rất quan trọng. - Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu này mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợp chúng thường được cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu. Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá
của từng câu mô tả, kết quả cuối cùng được tính bằng cách cộng điểm ở các câu.” (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Việc tổ chức đánh giá phải được thực hiện thường xuyên, liên tục và nên có một bộ phận chuyên trách để thực hiện công việc đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá. Từ đó mới có thể có được những kết quả đánh giá kịp thời để cung cấp
cho lãnh đạo công ty, cũng như dung kết quảđánh giá để làm căn cứ trong việc xét
lương, thưởng và bổ nhiệm các vị trí trong công ty.
4.2.2. Sắp xếp và bố trí công việc một cách hợp lý
Thực tế tại Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc do đó việc phân công, bố trí công việc sau tuyển dụng chưa được hợp lý. Sau khi có quyết định tuyển dụng của Công ty về làm việc tại phòng, ban hay đơn
vị trực thuộc nào thì trưởng phòng ban hay giám đốc đơn vị phân công và bố trí công việc. Tuy nhiên, việc phân công, bố trí này chưa sát thực tế với trình độ chuyên môn, năng lực.. mà thường theo cảm tính của người phân công, bố trí. Để
thực hiện tốt công việc này, cần lưu ý một số vấn đề sau:
- Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực hiện trong phòng
ban, đơn vịmình theo quy định của Công ty.
- Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện
- Đối chiếu chức năng nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Công
ty để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏsót, điều chỉnh lại và phân công những nhiệm còn chồng chéo. Việc tiến hành phân công bốtrí được thực hiện căn cứ theo:
+ Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
+ Năng lực thực tế của người lao động.
+ Cần đảm bảo nguyên tắc mỗi công việc đều có người thực hiện, các công việc không bị chồng chéo.
Để hoàn thiện chế độ luân chuyển, đề bạt, thăng tiến người lao động trong công ty thì cần:
-Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh -Xây dựng sơ đồ luân chuyển nhân viên
- Bốtrí tăng dần mức độ phức tạp cho nhân viên để nhân viên có thểtăng kỹ năng, kỹ xảo của mình”
4.2.3.Nhóm giải pháp về tiền lương và phúc lợi
*Tiền lương
- Từng bước áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất, giảm thiểu các chi phí khác trong kết cấu giá thành đểtăng quỹ tiền lương lên, từng
bước trảlương ngang và cao hơn với mặt bằng chung trong khu vực.
- Công tác nâng bậc lương, thi nâng bậc thợ phải đầy đủvà đúng thời gian theo
quy định của nhà nước, không để kéo dài thời gian làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
- Công ty phải đặc biệt chú ý đến vấn đề công bằng, hợp lý và trảlương phải phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc cũng như năng lực thực sự của người lao
động, nghĩa là phải phân biệt được tiền lương cho những công nhân, nhân viên văn
phòng; những cán bộ chuyên môn kỹ thuật; cán bộ quản lý từng cấp, như thế mới
thúc đẩy được quá trình phát triển của công ty.
- Chếđộ tiền lương phải luôn luôn cải tiến trong từng thời điểm cho phù hợp với sự biến đổi trên thịtrường lao động.”
Việc trả lương phải đi kèm với việc ban hành một bộ tiêu chuẩn để đánh giá năng lực làm việc cũng như sự cống hiến của nhân viên để mỗi nhân viên khi được trả lương đều hài lòng vì mức lương được trả phù hợp với công sức đóng góp của mình, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đồng thời không có sự so sánh hay khiếu nại về sự công bằng đối với đồng nghiệp. Bên cạnh đó để thuận lợi cho người lao động trong việc nhận lương và hạn chế việc so sánh
lương của mỗi cá nhân người lao động công ty nên tiến hành trảlương qua hệ thống thẻ