7. Cấu trúc nghiên cứu
4.2.2.Sắp xếp và bố trí công việc một cách hợp lý
Thực tế tại Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc do đó việc phân công, bố trí công việc sau tuyển dụng chưa được hợp lý. Sau khi có quyết định tuyển dụng của Công ty về làm việc tại phòng, ban hay đơn
vị trực thuộc nào thì trưởng phòng ban hay giám đốc đơn vị phân công và bố trí công việc. Tuy nhiên, việc phân công, bố trí này chưa sát thực tế với trình độ chuyên môn, năng lực.. mà thường theo cảm tính của người phân công, bố trí. Để
thực hiện tốt công việc này, cần lưu ý một số vấn đề sau:
- Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực hiện trong phòng
ban, đơn vịmình theo quy định của Công ty.
- Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện
- Đối chiếu chức năng nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Công
ty để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏsót, điều chỉnh lại và phân công những nhiệm còn chồng chéo. Việc tiến hành phân công bốtrí được thực hiện căn cứ theo:
+ Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc.
+ Năng lực thực tế của người lao động.
+ Cần đảm bảo nguyên tắc mỗi công việc đều có người thực hiện, các công việc không bị chồng chéo.
Để hoàn thiện chế độ luân chuyển, đề bạt, thăng tiến người lao động trong công ty thì cần:
-Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh -Xây dựng sơ đồ luân chuyển nhân viên
- Bốtrí tăng dần mức độ phức tạp cho nhân viên để nhân viên có thểtăng kỹ năng, kỹ xảo của mình”
4.2.3.Nhóm giải pháp về tiền lương và phúc lợi
*Tiền lương
- Từng bước áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất, giảm thiểu các chi phí khác trong kết cấu giá thành đểtăng quỹ tiền lương lên, từng
bước trảlương ngang và cao hơn với mặt bằng chung trong khu vực.
- Công tác nâng bậc lương, thi nâng bậc thợ phải đầy đủvà đúng thời gian theo
quy định của nhà nước, không để kéo dài thời gian làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
- Công ty phải đặc biệt chú ý đến vấn đề công bằng, hợp lý và trảlương phải phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc cũng như năng lực thực sự của người lao
động, nghĩa là phải phân biệt được tiền lương cho những công nhân, nhân viên văn
phòng; những cán bộ chuyên môn kỹ thuật; cán bộ quản lý từng cấp, như thế mới
thúc đẩy được quá trình phát triển của công ty.
- Chếđộ tiền lương phải luôn luôn cải tiến trong từng thời điểm cho phù hợp với sự biến đổi trên thịtrường lao động.”
Việc trả lương phải đi kèm với việc ban hành một bộ tiêu chuẩn để đánh giá năng lực làm việc cũng như sự cống hiến của nhân viên để mỗi nhân viên khi được trả lương đều hài lòng vì mức lương được trả phù hợp với công sức đóng góp của mình,
đồng thời không có sự so sánh hay khiếu nại về sự công bằng đối với đồng nghiệp. Bên cạnh đó để thuận lợi cho người lao động trong việc nhận lương và hạn chế việc so sánh
lương của mỗi cá nhân người lao động công ty nên tiến hành trảlương qua hệ thống thẻ
ATM của các ngân hàng.
*Phúc lợi
Theo kết quả điều tra thì các chính sách phúc lợi của công ty chưa được lao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
động hài lòng lắm nên công ty cần đề ra thêm các chính sách về phúc lợi, các chếđộ ưu đãi nhân viên đểthúc đẩy tinh thần làm việc và cống hiến của nhân viên như:
+ Phụ cấp đường sữa chống nóng vào các tháng hè. + Chếđộ chính sách xét theo thâm niên công tác
+ Xe đưa đón Công nhân viên ởxa nơi công tác, xe ô tô phục vụ các chuyến
đi công tác xa.
+ Hàng năm công ty có thể tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cảCBCNV và người thân trong công ty. Mục đích:
Chăm lo đến đời sống tinh thần của Công nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng cao sức lao động.
Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn.
- Xây dựng chính sách khen thưởng
Chính sách khen thưởng cũng là một vấn đề quan trọng trong nâng cao sự hài
lòng đối với công việc. Khen thưởng ở đây không chỉđơn giản là chúng ta cứthưởng bằng vật chất là được mà phải xem xét cách khen thưởng như thế nào là hợp lý và phù hợp nhất với nguyện vọng của NLĐ.
Chế độ khen thưởng phải được xây dựng và ban hành bằng văn bản rõ ràng.
Công ty Plummy hiện nay chưa có chếđộ khen thưởng phù hợp với năng lực mà chỉ áp dụng mức thưởng căn cứ xếp loại ABC vào cuối năm. Đây là một vấn đề
cần xem xét, trong thời gian tới để khuyến khích nhân viên làm việc thì nên xây dựng chế độthưởng riêng cho từng cá nhân và có chính sách khen thưởng cho các tập thể, các bộ phận có thành tích tốt trong doanh nghiệp để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh. Dựa vào thành tích làm việc và tham gia đóng góp cho Công ty
mà chúng ta xây dựng các chếđộ khen thưởng theo quý, theo 6 tháng một lần hoặc
là khen thưởng vào cuối năm phù hợp với tình hình của đơn vị. Khen thưởng cần phải thực hiện một cách khéo léo và linh hoạt, áp dụng cảthưởng bằng vật chất và các hình thức biểu dương khen thưởng theo từng cấp như: bộ phận, công ty,
ngành… đối với những cá nhân và tập thể nào hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và có những cống hiến đối với công ty.
Khi xây dựng chế độ khen thưởng nên tham khảo ý kiến của cán bộ nhân
viên trong Công ty để họ hiểu rõ và đảm bảo sự công bằng trong khen thưởng. Khi ban hành chế độ nên rà soát lại theo định kỳđể có sựthay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh.
4.2.4.Hoàn thiện công tác đào tạo và thăng tiến
- Tổ chức về lý thuyết các nghiệp vụ liên quan đến công việc của từng lao
động, có thể kiểm tra thêm về trình độ nhận thức một vấn đề để nắm bắt thêm về
khảnăng tư duy , nhận thức của người lao động.
- Từ kết quả đánh giá toàn công ty, hội đồng tổng kết lại các nội dung cần
đào tạo cho người lao động, từ đó lên kế hoạch, nội dung đào tạo và tiến hành đào
tạo lại cho người lao động trong công ty. Có thể sử dụng các loại hình đào tạo sao cho phù hợp với nội dung đào tạo, chương trình đào tạo cụ thểtrên cơ sở phiếu điều tra nhân viên.
- Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghềcho người lao động, tăng cường các
chương trình đào tạo cho phù hợp với các yêu cầu thiết yếu của công ty phù hợp với công việc và kế hoạch kinh doanh.
- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đó cần phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu.
Công ty cần lưu ý các vấn đềnhư : (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đối với lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng: cần đào tạo về kỹnăng
giao tiếp, kỹnăng thuyết phục...
- Đối với lao động trực tiếp không tiếp xúc với khách hàng: cần đào tạo về
các kỹnăng công việc.
Để giúp người lao động thấy được hiệu quả của công tác đào tạo thì tất cả
các biện pháp đó phải có sự kết hợp giữa ban quản lý và người lao động.
- Theo kết quả nghiên cứu thì lao động trong công ty chưa hài lòng lắm với
công tác đào tạo của công ty. Công ty khi mở các lớp đào tạo cần thông báo đầy đủ
và kịp thời cho tất cả các nhân viên được biết, tránh tình trạng người biết người không.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Trong chương này căn cứ vào định hướng phát triển của công ty may liên
doanh Plummy cũng như kết quả nghiên cứu tại chương 3, luận văn đã trình bày các
giải pháp để góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty. Các giải pháp bao gồm: Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc; Hoàn thiện
chính sách tiền lương và phúc lợi; Sắp xếp và bố trí công việc một cách hợp lý; Hoàn thiện công tác đào tạo và thăng tiến.
KẾT LUẬN 1.Kết luận
“Sự hài lòng của NLĐ là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp, một khi NLĐ cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặt khác, nâng cao sự hài lòng của NLĐ sẽ
duy trì sự ổn định của NLL, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất cũng như
hiệu quả kinh doanh của DN.”
Đề tài đã được thực hiện trên cơ sở điều tra thu thập số liệu và khảo sát ý kiến của NLĐ tại công ty liên doanh may Plumy, Hà Nội. Với việc khảo sát 195
NLĐ làm việc tại công ty dựa trên thang đo Likert 5 mức độ từ rất hài lòng đến rất không hài lòng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ, luận văn đã đạt được một số kết quả sau:
- Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về sự hài lòng của
NLĐ, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ, mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của NLĐ.
- Đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao
động thông qua 195 mẫu khảo sát.
- Thông qua việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA và xây dựng mô hình hồi quy bội các nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ, luận văn đã xác định được 4 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ tại công ty may liên doanh Plumy xếp theo thứ tựảnh hưởng từ cao xuống thấp gồm: F1 – Môi trường và điều kiện làm việc; F3 –Bố trí và sắp xếp công việc; F4 –Tiềnlương và phúc lợi; F5 – Đào tạo và thăng tiến.
-Thông qua thực trạng và định hướng phát triển của công ty, luận văn đã đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NLĐ, bao gồm: Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc; Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi;
Sắp xếp và bố trí công việc một cách hợp lý; Hoàn thiện công tác đào tạo và thăng tiến.
2. Kiến nghị
2.1. Với cơ quan quản l Nhà nước
- Tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện việc thi hành luật doanh nghiệp, đưa luật đi vào cuộc sống hơn nữa để thực sự tạo ra bước chuyển biến mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Các thủ tục hành chính, thủ tục đăng ký kinh doanh hay các thủ tục liên quan khác cần được rút gọn, giảm nhẹ gánh nặng về tài chính và thời gian cho các doanh nghiệp. Loại bỏ các rào cản đang gây phiền hà và làm tăng chi phí đầu tư kinh doanh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Đối với những doanh nghiệp có tiềm năng phát triển trong tương lai cũng như có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương nên được xem xét hỗ trợ như tạo điều kiện cho doanh nghiệp được tiếp cận nhiều hơn với các nguồn vốn vay, thông qua việc bảo lãnh với ngân hàng cho doanh nghiệp vay vốn phục vụ cho sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, doanh nghiệp gặp khó khăn do thiên tai hoặc những nguyên nhân khách quan, bất khả kháng cũng cần được Nhà nước giúp đỡ thông qua việc can thiệp, bảo lãnh với cơ quan thuế cho doanh nghiệp được miễn, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp.
- Nhà nước cần giải quyết hài hòa các mối quan hệ, lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và nhân dân. Muốn làm được điều này cần có chế tài đối với
doanh nghiệp, có tiếp xúc với nhân dân, từ đó thấu hiểu và từng bước hài hòa lợi ích củacác bên. Đảm bảo người dân có môi trường sống sạch sẽ, có công việc ổn định, thu nhập cao, doanh nghiệp có lợi nhuận và vị thế kinh doanh trên thị trường, Nhà nước có được nguồn thu ngân sách dồi dào, hiệu quả.
2.2. Đối với công ty may liên doanh Plummy
- Tăng cường hơn nữa hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo công ty, có chính sách kinh doanh phù hợp, cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh để tránh gặp phải rủi ro trong kinh doanh cũng như phù hợp với xu hướng biến động của nền kinh tế.
- Thực hiện các biện pháp để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao công tác đánh giá kết quả công việc; đưa ra các chính sách về tiền lương và truyền thông
trong công ty; Chú trọng sắp xếp và bố trí công việc một cách hợp lý; Hoàn thiện chính sách phúc lợi vàHoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
- Thực hiện đồng bộ các giải pháp, tiết kiệm các khoản chi phí, nâng cao
hiệu quả kinh doanh để có thể nâng cao hơn nữa thu nhập cho người lao động, để từ đó người lao động có thể yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
- Tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc gắn với việc trả lương, thưởng cũng như đề bạt, bổ nhiệm, tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu công bằng cũng như có cơ hội được tích lũy kinh nghiệm và thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1.Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 2.Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về "Nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏViệt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế", TP. HCM.
3. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họđối với tổ chức, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh
4.Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ
Chí Minh
5.Đinh Phi Hổ (2012), Phương pháp nghiên cứu định lượng và những nghiên cứu thực tiễn trong kinh tế, phát triển, nông nghiệp, NXB Phương Đông
6.Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên ý tế tại Thành phố Cần Thơ, Trường
ĐH Cần Thơ
7.Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính 8.Lê Thế Giới (2006), Nghiên cứu marketing, NXB thống kê 9.Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, NXB Hồng Đức
10.Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ, NXB Hà Nội
11.Quốc hội (2012), Luật lao động
12.Trịnh Văn Sơn (2007), Giáo trình Phân tích kinh doanh, NXB Đại học Huế.
13.Nguyễn Hữu Thân ( 2004 ), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Tp Hồ Chí Minh.
14.Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ.
15.Hà Thị Thúy (2010), Đo lường sự hài lòng của công nhân công ty dệt