7. Cấu trúc nghiên cứu
3.2.4. Sự hài lòng của người lao động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các đợt đào tạo của công ty nhằm hai mục đích:
- Nâng cao trình độ quản lý nghiệp vụnăng lực và tay nghề của cán bộ công
nhân viên để không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
- Nâng cao sự hiểu biết về bảo vệ môi trường, tuân thủ luật pháp về bảo vệ môi trường và từng bước cải tiến môi trường làm việc, xanh sạch đẹp.
Bảng 3.11:Tình hình đào tạo tại công ty giai đoạn 2017 - 2019
TT Nội dung
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
TĐPTBQ (%) ƣợt (ngƣời) Tỷ lệ (%) ƣợt (ngƣời) Tỷ lệ (%) ƣợt (ngƣời) Tỷ lệ (%) 1
Đào tạo công nhân trực tiếp SX
(nâng bậc)
51 22,08 53 21,12 42 18,83 90,75
2
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho
CBQL
14 6,06 13 5,18 15 6,28 103,51
3
Đào tạo sử dụng
trang thiết bị mới 8 3,46 15 5,98 12 5,38 122,47
4 Đào tạo ATLĐ 137 59,31 158 62,95 141 63,23 101,45 5 Đào tạo đột xuất 21 9,09 12 4,78 14 6,28 81,65
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội
Hàng năm công ty luôn có kế hoạch và tổ chức đào tạo cho NLĐ qua các năm. Hiện nay ở công ty có các hình thức đào tạo sau:
-Đào tạo nâng bậc: ôn luyện và nâng cao trình độ tay nghề nhằm đáp ứng yêu cầu của bậc lương mới cho công nhân sản xuất trực tiếp. Hình thức này có xu
hướng giảm qua 3 năm với TĐPTBQ đạt 90,75%. Hình thức này chiếm tỷ lệ 22,08% năm 2017 và giảm xuống 18,83% năm 2019.
-Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý: đây là hình thức đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho số cán bộ quản lý ở các vị trí quan trọng cần đào tạo. Hình thức đào tạo này có xu hướng tăng qua 3 năm với
TĐPTBQ đạt 103,51%.
- Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, công nghệ mới: để trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết để vận hành, sửa chữa và quản lý, làm chủ công nghệ trang thiết bị mới. Hình thức đào tạo này có xu hướng tăng qua 3 năm với TĐPTBQ đạt 122,47%.
- Đào tạo an toàn lao động: được tổ chức hàng năm cho công nhân mới vào nghề, đảm bảo yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ. Hình thức này được công ty tổ chức
hàng năm với TĐPTBQ đạt 101,45%. ATLĐ luôn có sốlượt người nhiều nhất chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các hình thức đào tạo qua các năm
- Đào tạo đột xuất: không nằm trong kế hoạch, do yêu cầu đột xuất của SXKD bao gồm: đào tạo theo giấy mới, đào tạo nhân viên mới, đào tạo chuyển đổi vị trí công tác.
Sơ đồ thể hiện các bước tiến hành trong công tác đào tạo mà công ty áp dụng bao gồm các quy trình và các giai đoạn trong công tác đào tạo tại công ty, có tất cả 7 giai đoạn được thể hiện ởsơ đồ 3.2:
Bước 1: Định kỳ vào quý IV năm trước, trưởng các đơn vị căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vịmình xác định nhu cầu đào tạo cho năm sau.
Bước 2: Lập phiếu nhu cầu đào tạo chuyển cho phòng tổ chức hành chính xem xét.
Bước 3: Căn cứ trên phiếu yêu cầu đào tạo của các đơn vị gửi lên, phòng TC- HC lên kế hoạch đào tạo.
Bước 4: Trình kế hoạch đào tạo lên Giám đốc phê duyệt.
Bước 5: Thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch được phê duyệt.
Trong quá trình SXKD, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới, không có trong kế hoạch, phòng TC-HC hoặc trưởng các đơn vị liên quan lập Phiếu nhu cầu đào tạo và danh sách tham gia, nếu cần thiết trình Giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
Bước 6: Kết thúc quá trình đào tạo, trưởng phòng TC-HC cập nhật hồsơ đào
tạo cá nhân.
Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo của công ty
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty may liên doanh Plummy, Hà Nội
Xác định nhu cầu Lập phiếu Lập kế hoạch ĐT Nhu cầu đột xuất Phê duyệt Thực hiện ĐT Lập hồsơ, cập nhật KH Đánh giá hiệu lực ĐT Phiếu nhu cầu ĐT đột xuất Hồsơ ĐT cá nhân Biên bán đánh giá hiệu lực ĐT Kế hoạch ĐT Phiếu nhu cầu ĐT
Bước 7: Định kỳ hàng năm, trưởng các đơn vị đánh giá lại tình hình thực hiện của cán bộ về kỹnăng, trình độ, kinh nghiệm. Kết quảđánh giá được lập thành
văn bản. Nếu chưa đáp ứng nhiệm vụ được giao, trưởng đơn vị xác định nhu cầu
đào tạo và chuyển cho phòng TC-HC để lên kế hoạch đào tạo tiếp theo.
Nhìn chung quy trình đào tạo của công ty khá chặt chẽ và bài bản. Tuy nhiên trong quá trình vận dụng vào tình hình thực tế thì có nhiều vướng mắc. Công ty chỉ
giải quyết cho những nhu cầu đào tạo chịu sự tác động bắt buộc của các chính sách của Nhà nước như sự thay đổi về thuế DN, thuế thu nhập cá nhân…thì NLĐ mới
được cử đi đào tạo, còn nhứng nhu cầu mang tính chất muốn hoàn thiện năng lực
trình độ chuyên môn cá nhân để phục vụ công việc thì ít khi được đồng ý mà tự cá
nhân NLĐ tự bỏkinh phí ra đểđược đào tạo, tạo tâm lý ngại hoàn thiện trình độ văn hóa cũng như chuyên môn của NLĐ.
Theo kết quả khảo sát 195 NLĐ tại công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì mức độ hài lòng chung của NLĐ đạt 3,78. Đây cũng là mức hài lòng
tương đối cao, phần lớn số NLĐ được hỏi có ý kiến tạm hài lòng về các tiêu chí
được đưa ra.
Trong đó được đánh giá cao nhất là tiêu chí “Người lao động luôn có cơ hội phát triển năng lực cá nhân” với điểm trung bình đạt 3,96 và tiêu chí “Các tiêu chí và điều kiện thăng tiến trong công việc minh bạch, rõ ràng” với điểm trung bình đạt 3,93 với tỷ lệđồng ý và hoàn toàn đồng ý rất cao. Điều này nói lên rằng công ty đã
tạo điều kiện cho NLĐ phấn đấu trong công việc, tạo động lực cho họ phát triển khi trao nhiều cơ hội thăng tiến để họ không chỉ hoàn thành công việc được giao mà
còn đạt hiệu quả tốt nhất.
Tiêu chí “Công ty cung cấp nhiều chương trình đào tạo cần thiết cho công việc”được đánh giá với điểm trung bình là 3,72.
Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về đào tạo và phát triển nguồn nh n lực TT Tiêu chí đánh giá Điểm trung bình Mức độ đánh giá (%) 1 2 3 4 5 1
Công ty cung cấp nhiều chương trình đào
tạo cần thiết cho công việc 4,04 3,6 89,2 7,2
2
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về kiến thức và kỹ năng chuyên
môn cho người lao động 4,04 4,6 87,2 8,2
3
Người lao động luôn được tạo điều kiện
và định hướng để thăng tiến trong CV 4,02 3,6 90,8 5,6
4
Các tiêu chí và điều kiện thăng tiến trong
công việc minh bạch, rõ ràng 4,0 6,2 87,7 6,2
5
Người lao động luôn có cơ hội phát triển
năng lực cá nhân 4,04 5,6 85,1 9,2
Mức độ hài lòng chung 4,02
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS