6. Kết cấu nội dung của đề tài
1.4.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bịcon người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý... Từđó cho thấy đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người.
Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn thiếu của người lao động chủ yếu về
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp so với yêu cầu của vị trí, chức danh công việc từđó nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thểđược thực hiện theo bước
Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹnăng hiện có của người lao động.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin đểxác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹnăng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẳn trong bảng câu hỏi. Bảng hỏi có thểđược chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tựđánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sởđể doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có.
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứvào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được sốlượng, loại lao động và loại kiến thức kỹnăng cần đào tạo.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹnăng có được sau đào tạo.
- Sốlượng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo.
Bước 3 : Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người có thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khảnăng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sởđó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dựtính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn những giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại
doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững m c tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quảđào tạo
Việc đánh giá có thể theo các tiêu thức như; mục đích đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thong qua đánh giá, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo báo gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khảnăng vận d ng những kiến thức, kỹnăng lĩnh hội được từchương trình đào tạo
* Yêu cầu của việc nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo và phát triển
Thông qua đào tạo, người lao động hiểu đáp ứng được tiêu chuẩn chức danh công việc, họ thực hiện công việc một cách tự giác đảm bảo năng suất, chất lượng hiệu quả cao hơ so với lúc trước khi đào tạo,cũng như khả năng thích ứng với sựthay đổi của công việc trong tương lai.