6. Kết cấu nội dung của đề tài
3.2.3.Công tác đánh giá nhân lực
Ở công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, việc đánh giá chất lượng nhân lực dựa chủ yếu theo các tiêu chí A, B, C, dựa vào các kết quảlao động của nhân viên, sự chấp hành các quy định của họ. Như vậy sử dụng hình thức này thường dựa vào nhận xét chủ quan, cảm tính của người quản lý, hơn nữa cũng chưa đánh giá được một cách toàn diện và cụ thể về chất lượng người lao động tại công ty. Vì việc đánh giá chất lượng lao động không chỉ dựa vào những thành tích mà nhân viên đat được mà nó còn dựa vào nhiều yếu tố khác như kĩ năng và phẩm chất của người lao động. Do vậy, công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thông qua những tiêu chí cụ thể chi tiết. Những tiêu chí đánh giá việc hoàn thành công việc, tiêu chí đánh giá kĩ năng nghề nghiệp của nhân viên bao gồm kỹ năng cứng (khả năng sử dụng phần mềm trong công việc, khả năng vận hành máy móc, thiết bị, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng tin học...) và các kỹ năng mềm như kĩ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹnăng đàm phán, ra quyết định....
Ngoài ra, có một số phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên mà công ty nên áp dụng như:
Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này việc đánh giá thành tích nhân viên được ghi trên một thang điểm. Thang điểm này được chia thành các khung điểm, được xác định bằng các tiêu chí như xuất sắc, tốt, khá, trung bình hoặc kém. Phương pháp này phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá
nhanh. Tuy nhiên cũng cần tính khách quan của người trực tiếp theo dõi công việc của người lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu quả trong công việc.
Phương pháp xếp hạng luân phiên: sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo thái độ làm việc hoặc kết quả làm việc.
Phương pháp so sánh cặp: tương tự như phương phap xếp hạng luân phiên. Phương pháp này liệt kê tên của tất cả những người được đánh giá, rồi so sánh mỗi nhân viên với tất cả những nhân viên khác cùng một lúc. Tuy nhiên phương pháp này chỉ hiệu quả khi nhóm nhân viên được đánh giá là tương đối nhỏ.
Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho công ty khen thưởng, kỷ luật, kịp thời đối với nhân viên, đồng thời khuyến khích tinh thần của nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động cơ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh. Bên cạnh đó, hàng năm công ty có thể sử dụng hình thức đánh giá chéo giữa các bộ phận, các phòng ban trong công ty để công ty có cái nhìn khái quát nhất vềnăng lực của nhân viên.