6. Kết cấu nội dung của đề tài
2.3.1. Thông qua tuyển dụng nhân lực
Trong những năm gần đây, do nhu cầu mở rộng thịtrường cũng như đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của Công ty, số lượng nhân viên của công ty ngày càng lớn. Công tác tuyển dụng đã có những thay đổi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc mở rộng thịtrường tuyển dụng. Công ty có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên trong: Công ty tuyển lao động từ người quen, những người được giới thiệu từ những cán bộ, nhân viên trong công ty. Đây là nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những ứng viên có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hòa hợp ngay vào công việc của công ty một cách nhanh chóng, có ý thức tựvươn lên. Đồng thời, công ty tuyển dụng theo cách này cũng tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ.
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty đã tuyển dụng nhân viên thông qua nguồn bên ngoài như: đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua các trung tâm việc làm, các hội chợ việc làm…
Khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thường đăng thông tin tuyển dụng lên các website tuyển dụng như: vieclam24h.com, viettnamworks.com, timviecnhanh.com…Thông qua phương thức tuyển dụng này, công ty sẽ có một nguồn ứng viên phong phú, dồi dào, giúp công ty có nhiều lựa chọn trong việc tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Bên cạnh đó, phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty. Mọi người làm việc, phát triển một cách công bằng, ít có cạnh tranh hay căng thẳng, đố kị giữa các nhân viên với nhau, tạo môi trường thoải mái cho nhân viên công tác.
Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm gần đây, thì trình độ học vấn của người lao động ngày càng được công ty chú trọng hơn. Gần đây, công ty nâng cao yêu cầu tuyển dụng của nhân viên, chỉ tuyển những người lao động có trình độ cao đẳng trở nên vì Ban lãnh đạo cho rằng, khi tuyển những người lao động có trình độ học vấn cao, khảnăng nhận thức vấn đề, khả năng am hiểu và nhận biết sẽ nhanh hơn, do vậy, đây sẽ là điều kiện cho công việc được giải quyết một cách thuận lợi, nhanh chóng.
Trong một năm, công ty có thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Nguyên nhân do số lượng nhân viên kinh doanh thường xuyên thay đổi, xin nghỉ việc do không hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra hoặc do họ cảm thấy không phù hợp với công việc được giao.
Bảng 2.7. Trình độngười lao động được tuyển mới qua các năm
Năm Tiêu chí 2017 2018 2019 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Sau Đại học 2 3,33 3 3,22 5 7,14 Đại học 15 25,00 25 26,88 15 21,43 Cao đẳng 10 16,67 20 21,51 20 28,57 Trung cấp 20 33,33 30 32,26 20 28,57 THPT 13 21,67 15 16,13 10 14,29 Tổng cộng 60 100 93 100 70 100 (Nguồn: Theo phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng trình độ học vấn của người lao động nêu trên, thì trình độ học vấn của những nhân viên được tuyển đều được nâng cao. Trong ba năm, số cán bộ nhân viên có trình độ sau đại học tăng thêm 10 nhân viên vào năm 2019, cơ cấu người lao động có trình độđại học, cao đẳng, trung cấp đã có sự thay đổi một cách rõ nét. Tỷ lệngười lao động có trình độ đại học được tuyển dụng đã tăng lên 55 người sau 3 năm. Bên cạnh đó, lệngười lao động có trình độ cao đẳng cũng tăng lên trong ba năm từ 2017, 2018, 2019 thì con số đó lần lượt là 16,67%, 21,51%, 28,57%. Những người lao động có trình độ Trung cấp, lao động phổ thông được tuyển dụng có xuống hướng tăng nhẹ.
Hình 2.2. Mức độ hài lòng về chất lượng tuyển dụng tại công ty
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Như vậy, thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực của người lao động đã được tăng lên. Qua 72 phiếu khảo sát cho thấy có 10 phiếu tương ứng với 13.89% số người được hỏi rất hài lòng về chất lượng tuyển dụng, có 49 phiếu tương ứng 68.06% số người hài lòng, 13 phiếu tương ứng 18.06% chưa hài lòng. Những nhân viên mới của công ty được tuyển dụng qua các năm có khả năng hòa nhập khá tốt cùng tập thể công ty, họ có kỹ năng và tiêu chuẩn khá phù hợp với vị trí làm việc và chức danh công việc họ đảm nhận. Những nhân viên mới cũng đã đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong những năm vừa qua.
Tuy vậy vẫn còn tỷ lệ nhỏ số ít những nhân viên chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc khi được tuyển dụng. Số ít những nhân viên này sau khi được tuyển dụng sẽ chưa thể bắt nhịp ngay với công việc của mình mà cần được hướng dẫn kèm cặp của những thành viên trong công ty.
2.3.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Hiện nay Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội đang thực hiện đào tạo theo quy trình sau:
13.89%
68.06% 18.06%
Hình 2.3. Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội và đang áp dụng các hình thức đào tạo sau:
Đào tạo nội bộ: Tựđào tạo tại chỗ, Mời chuyên gia vềđào tạo, Đào tạo cán bộ công nhân viên mới, Đào tạo nội bộ định kỳ: đào tạo an toàn vệ sinh lao động, an toàn sử dụng hoá chất, phòng cháy chữa cháy....
Đào tạo bên ngoài: Gửi đi các trường đào tạo (nếu có nhu cầu), Đào tạo bên ngoài khác
* Đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội được xác định dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo với các tiêu chí khác nhau để lựa chọn.
Hiện nay, công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp.
Bảng 2.8. Sốnhân viên được đào tạo trong những năm gần đây
Tiêu chí 2015 2016 2017 2018 2019
Tổng lao động đào tạo 18 20 25 27 31
Bộ phận quản lý 6 7 9 10 12
Nhân viên các bộ phận 12 13 16 17 19
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động kinh doanh. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: Phải là những người có trình độ, độ tuổi chưa cao và phải ký hợp đồng
Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch Phê duyệt Triển khai thực hiện Báo cáo kết quả sau đào tạo Đánh giá hiệu quả sau đào tạo
dài hạn với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với trong thời gian dài), đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong đơn vị.
Trong những năm gần đây, cụ thể là giai đoạn 2015 – 2019, đối tượng là các cán bộ quản lý của công ty được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm. Năm 2015 công ty cử 6 người là cán bộ quản lý đi đào tạo, năm 2016 số lượng này tăng lên thành 7 người . Năm 2017 công ty có 9 người thuộc đối tượng này được đi đào tạo, và không ngừng tăng theo các năm 2018, 2019 số người được cử đi học lần lượt là 10, 12. Với sự gia tăng của số lượng cán bộ nhân viên công ty được đi đào tạo hàng năm, chứng tỏ cho sự đầu tư của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội để đạt được sự phát triển về chất lượng của nhân lực. Danh sách các đối tượng đào tạo của công ty thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của công ty tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết… Sau khi danh sách này được trình lên phòng tổ chức hành chính và được ban giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị trong năm đó.
* Nội dung đào tạo
Bảng 2.9. Chương trình đào đào tạo nhân viên Chương trình
đào tạo
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Kỹnăng lãnh đạo, quản lý 5 27,8 6 30 5 20 8 29,6 9 29 Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật 9 50 11 55 13 52 12 44,4 15 48,4 Kỹ năng khác 4 22,2 3 15 7 28 7 26 7 22,6 Tổng sốđào tạo 18 100 20 100 25 100 27 100 31 100 Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Hàng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên với các nội dung chủ yếu là: nội dung đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật, về quản trị, và một số nội dung khác. Trong những năm gần đây, số lượng nhân viên được tham gia đào tạo theo các nội dung này không có chênh lệch nhiều. Trong đó đào tạo về ngoại ngữ ít được chú trọng nhất so với các nội dung còn lại. Năm 2015 số nhân viên được đi đào tạo về kỹ năng lãnh đạo quản lý là 5 người, tương đương với 27,8%; sang năm 2016 tỷ lệ này là 30% tổng số lao động được đi đào tạo của công ty. Năm 2017 trong tổng số 25 người được tham gia đào tạo thì chỉ có 5 người, tương đương với 20% được tham gia đào tạo kỹnăng quản lý. Năm 2018 tỷ lệ này là 29,6% và năm 2019 là 29%.
Nội dung đào tạo chuyên môn và kỹ năng chiếm tỷ trọng chủ yếu. Tính đến năm 2019, tỷ lệ nhân viên được đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật lần lượt là 48,4. Công ty chú trọng những nội dung này nhằm mục đích: Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành công khi có các thay đổi về công nghệ trong doanh nghiệp; Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên; Đào tạo nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của cán bộ nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty. Đây cũng là bước đi quan trọng để không ngừng phát triển nhân lực.
* Phương pháp đào tạo
Hiện tại, Công ty triển khai 02 phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc với nhiều hình thức cụ thể khác nhau nhằm phát huy tốt nhất năng lực sẵn có của đơn vị, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho doanh nghiệp.
* Kinh phí đào tạo
Bên cạnh việc CBNV được công ty cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn thỏa mãn điều kiện quy định của công ty như: lao động trong biên chế, lao động hợp đồng không xác định thời hạn,.. Theo phương án
được duyệt từ lãnh đạo công ty sẽđược công ty chi trả100% chi phí. Đối với CBNV tự đăng ký các khóa học tại các cơ sở đào tạo ngoài xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụđều phải tựtúc kinh phí đào tạo.
Theo số liệu được quyết toán từ Phòng Kế toán - Tài chính công ty thì nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực của công ty cho 05 năm 2015, 2016, 2017, 2018 và 2019 lần lượt là 580,4 triệu đồng 590,2 triệu đồng 605,9 triệu đồng 620,7 triệu đồng và 650,5 triệu đồng. Như vậy, trong 05 năm qua chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng phát triển NL của đơn vịđều có sựtăng trưởng qua các năm.
Bên cạnh đó, để đáp ứng sự phát triển của công ty, Ban Lãnh đạo cũng yêu cầu mỗi nhân viên trong tất cả các phòng ban, bộ phận phải tự nâng cao trình độ của chính mình, cập nhập hóa những thông tin cần thiết, tự đào tạo trong quá trình công tác để bổ sung thêm kiến thức.