6. Kết cấu nội dung của đề tài
1.4.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm v được giao và qua đó, góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Giáo trình
Quản trị nhân lực (2010) của Ths.Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.114).
Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủđể nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độlà điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ cao chưa chắc họ đã làm việc tốt, gắn bó với công việc, tậm tâm trong công việc, không có nghĩa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tốt. Vì vậy việc đãi ngộ nhân sự về cả vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất.
Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Cùng với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực thông qua các hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực đểđáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ nhân lực còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp; nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích NLĐ làm việc. NLĐ trong DN luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ; tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại; mang lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có
được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ; tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại; mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Hình 1.1. Tổng quan về các hình thức đãi ngộ nhân lực
Chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần...Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng các nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người.
Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đại ngộ
Xây dựng được chếđộ đãi ngộ phải gắn đãi ngộ với chất lượng nhân lực. Chính sách đãi ngộ phải gắn với phẩm chất và kết quả, hiệu quả hoàn thành công việc.
Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo cho người lao động tái tạo sức lao động, đảm bảo cho người lao động cảm thấy kích thích với việc nâng cao chất lượng, phẩm chất đểđáp ứng với yêu cầu chức danh công việc.
1.4.5. Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ
quản lý
Luân chuyển vị trí công tác
Luân chuyển công việc là việc hoán đổi có kế hoạch các vị trí trong một tổ chức. Thông thường, các chương trình luân chuyển công việc được thiết kế nhằm tạo điều kiện cho các nhân sự tiềm năng có cơ hội có cái nhìn tổng thể về hệ thống và được trải nghiệm thực tế tại các vị trí khác nhau phục vụ cho kế hoạch phát triển nhân sự của tổ chức. Bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cần thiết, cấp bách.Thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ. Một lý do khác cũng rất quan trọng, đó là tránh sự trì trệ và nhàm chán khi một nhân sự làm mãi một vịtrí, đặc biệt là các vị trí trong nhà máy.
Nội dung của luân chuyển vị trí công tác: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của sản xuất, kinh doanh nghiệp. Mặc dù lao động của nước ta nhiều, nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh
nghiệp thì không phải là nhiều. Mặt khác, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khan nhất đòi hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, luân chuyển vị trí công tác của các bộ nhân viên.
Luân chuyển vị trí công tác đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của nhân viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện tại, nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao động. Người lao động khi được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trương của họ thì sẽ phát huy được thế mạnh, khả năng, sự nhiệt tình và hang say trong công việc, hơn nữa đúng người, đúng việc đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp.
Vai trò của luân chuyển vị trí công tác: Là một nội dung quan trọng của nhà quản trị quản trị nhân lực. Nó xác định đặc điểm của người tham gia lao động và việc thực hiện công việc của người lao động. Nhu cầu công việc hàng ngày lôi cuốn con người và những guồng quay không có điểm dừng. Đôi khi việc bố trí và sử dụng nhân sự mới chỉ đáp ứng những mục tiêu cấp thiết trước mắt. Do vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tập trung sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, nhằm phát huy được sở trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và qua đó, hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu đúng người đúng việc, người lao động được bố trí làm đúng với sở trường, kỹ năng, trình độ nghề nghiệp thì mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của họ, để lao động không bị lãng phí. Công tác luân chuyển và sử dụng nhân lực sự liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới được tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân sự đang đảm nhận công việc.
Luân chuyển công tác một cách hợp lý sẽ tạo động lực một cách mạnh mẽ, kích thích sự hứng thú, hang say trong lao động. Đây cũng là cách thể
hiện sự tôn trọng người lao động, nhằm phát triển những khả năng tiềm tàng và thỏa mãn các nguyện vọng chính đáng của họ.
Như vậy, việc luân chuyển vị trí công tác có hợp lý hay không sẽ quyết định hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động. Đểđạt được điều đó, các nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp phải biết cách sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
Bổ nhiệm chức vụ quản lý
Bổ nhiệm chức vụ quản lý hiểu đơn giản là sự cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên về tương lai của họ, để nhân viên đó có thể phát huy được hết khả năng của mình, giúp cho doanh nghiệp ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.5.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.5.1.1. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽtác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
1.5.1.2. Chính sách tuyển dụng, đào tạo đãi ngộlao động
Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng
viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt. Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng. Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức. Chính sách đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thân của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nói riêng và mục tiêu doanh nghiệp nói chung. Các chính sách về đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính (văn hóa, môi trường làm việc...) có thể thu hút và giữ chân nhân tài bởi tiền lương, thu nhập không phải là tất cả. Hệ thống các chính sách đãi ngộ tạo tâm lý an tòan gắn bó, xây dựng thái độ tốt trong công việc, phát huy lòng trung thành và kích thích người lao động tự hoàn thiện năng lực bản thân.
Đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến nâng cao nguồn nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹnăng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nhân lực chất lượng cao. Đào tạo nhân lực có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc.
1.5.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền
tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung.
Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên.
Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sựthay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bịkhác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
1.5.1.4. Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự
Bộ phận tổ chức và nhân sự có vai trò quan trọng bởi vì họ sàng lọc nhân viên trong quá trình tuyển dụng, đề xuất các sáng kiến và tiêu chuẩn thiết kế phù hợp nhất cho mỗi công việc cụ thể. Khi cần thiết, họ cũng cung cấp sự chuẩn bị cho nhân viên, giúp phát triển các kỹ năng cần thiết cho hiện tại và sau đó tiếp tục những kỹ năng mới.
Năng lực bộ phận tổ chức và nhân sự là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, điều đó thể hiện ở việc lựa chọn nhân viên đầu vào, nếu bộ phận tổ chức và nhân sự có năng lực tốt, sẽ lựa chọn được các ứng viên tốt, phù hợp với vịtrí được tuyển dụng, điều này giúp cho giảm tỉ lệ nghỉ việc do người lao động được làm việc đúng chuyên môn.
Đồng thời bộ phận tổ chức và nhân sự trong doanh nghiệp còn trách nhiệm đào tạo nhân viên, khen thưởng, đánh giá năng lực, tuyển dụng mới hoặc thay thế, tạo môi trường làm việc tốt. Bộ phận tổ chức và nhân sự góp phần đảm bảo lợi ích của người lao động, nghiên cứu và đưa ra các bản cập nhật và khuyến nghị mới nhất về các chương trình phúc lợi cho cán bộ nhân viên trong tổ chức.
Năng lực tổ chức và nhân sự tốt sẽđảm bảo về sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc, xác định những điểm hài lòng của nhân viên, thực hiện khảo sát nhân viên, nhóm tập trung và lên chiến lược phỏng vấn những nhân viên thôi việc. Như vậy hệ thống quản trị nhân sự được coi là bắt buộc. Chắc chắn hệ thống doanh nghiệp nào mà không có bộ phận tổ chức và nhân sự sẽ dễ gặp phải những vấn đề nghiêm trọng về nguồn nhân lực.
1.5.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.5.2.1. Nhân tốmôi trường vĩ mô
a) Môi trường chính trị
Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trịđối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Vềcơ bản, nền chính trịở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tếtheo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình đội ngũ nhân lực đủ mạnh đểnâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.
b) Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi