6. Kết cấu nội dung của đề tài
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016-2019
với năm 2018;
Điều này cho thấy sự đầu tư nghiêm túc của Công ty trong quá trình cung ứng dịch vụ cho khách hàng và kết quả đạt được là mang lại lợi nhuận tăng không ngừng và thương hiệu của công ty ngày càng được khẳng định vững chắc. Tuy nhiên, vẫn có những hạn chế dẫn tới hiệu quả kinh doanh của công ty bị giảm xuống.
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty giai đoạn năm 2016 - 2019 - 2019
2.2.1. Về kiến thức
Chất lượng nhân lực thông qua cơ cấu trình độngười lao động
Công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng nên cần có đội ngũ nhân viên có kiến thức vững chắc về thiết kế, thi công công trình giao thông, công trình dân dụng. Nhìn chung đội ngũ nhân viên trong công ty có trình độ cao thể hiện qua bảng 2.2.
Bảng 2.2. Sốlượng và cơ cấu nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn
Năm Tiêu chí 2016 2017 2018 2019 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Sau Đại học 5 5,43 7 4,61 10 4,08 15 4,76 Đại học 25 27,17 40 26,32 65 26,53 80 25,40 Cao đẳng 20 21,74 30 19,74 50 20,41 70 22,22 Trung cấp 30 32,61 50 32,89 80 32,65 100 31,75 THPT 12 13,04 25 16,44 40 16,33 50 15,87 Tổng cộng 92 100 152 100 245 100 315 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Cơ cấu lao động theo trình độ học văn hóa của Công ty không có sự biến động đột ngột đáng kể qua các năm. Nhìn chung, có xu hướng tăng trưởng tích cực: Tăng dần số lao động có trình độ cao, tốc độ tăng cao nhất là số lao
động có trình độ cao đẳng, đại học, từ 2016-2019 đặc biệt là năm 2018 tăng 93 người tăng 61.18% so với năm 2017, năm 2019 tăng 70 người tăng 28,57% so với năm 2018. Số lao động trình độ trung cấp và lao động phổ thông có xu hướng tăng mạnh. Đó là do quy mô của công ty mở rộng thị trường ra các khu vực khác.
Nhóm kiến thức cần có đểđảm bảo công việc
Kiến thức rộng lớn không giới hạn nhưng kiến thức nào quan trọng, ảnh hưởng nhiều nhất tới công việc hiện tại của bản thân thì mỗi cá nhân người lao động phải nhận diện được, bản thân mới biết mình thiếu gì, cần gì, bổ sung nó như thế nào… Từ đó, Công ty mới có cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc.
Bảng 2.3: Giá trị bình quân về mức độ kiến thức cần có
Mức độ thRấấp t Thấp Trung
bình Khá Tốt Giá trị trung bình Kiến thức về chuyên môn 0 0 0 38 34 4.47 Kiến thức về quản trị nhân lực 6 8 35 13 10 3.18 Kiến thức về thịtrường 11 38 10 7 6 2.43 Kiến thức chung về văn hóa -
xã hội - pháp luật 0 10 20 33 9 3.54
Kiến thức về khách hàng 6 8 17 30 11 3.56 Kiến thức vềđối thủ cạnh tranh 10 27 23 7 5 2.58
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Mức độđánh giá kiến thức cần có được chia thành 5 mức:
1: Rất thấp 2: Thấp 3: Trung bình 4: Khá 5: Tốt Qua bảng 2.3 có thể thấy rằng kiến thức về chuyên môn được đánh giá cao nhất với mức điểm trung bình đạt 4.47, tiếp theo là kiến thức về khách hàng kiến thức này có giá trị là 3,56. Nhìn chung, nhân viên trong công ty đã nhận thức và đánh giá đúng mức độ quan trọng của các nhóm kiến thức. Muốn thực hiện tốt công việc theo chức năng và nhiệm vụ của mình thì trước hết kiến thức chuyên ngành phải vững, kiến thức về văn hóa, xã hội và phát luật sẽ hỗ trợ giải quyết các vấn đềphát sinh liên quan đến công việc.
Từ nhận thức của mỗi cá nhân lao động đã thể hiện sự thiếu quan tâm, hiểu biết về đối thủ cạnh tranh thì mức độ đáp ứng của nhân viên kinh doanh của Công ty đối với loại kiến thức này sẽ thấp. Hơn nữa, Công ty chưa có hoạt động nào để nhân viên của mình tìm hiểu vềđối thủ cạnh tranh, đó cũng là một trong các yếu tố hạn chế mà lãnh đạo Công ty phải có phương án thay đổi. Nhìn chung, mức độđáp ứng công việc gắn liền với ý kiến đánh giá mức độ.