6. Kết cấu nội dung của đề tài
2.2.3. Về phẩm chất nghề nghiệp
Ngoài yêu cầu về kiến thức, kỹ năng thì nhân viên phải đáp ứng được những phẩm chất như: không đi muộn, chịu khó không xin nghỉ khi không có lý do hợp lý, không cãi nhau với đồng nghiệp trong giờ, tán gẫu làm ồn trong giờ làm việc…
Bảng 2.5. Việc chấp hành kỷ luật lao động của người lao động
ĐVT: người
Mức độ Tiêu chí
Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít khi Không
Tổng cộng Số người Tỷ lệ ̣(%) Số người Tỷ lệ ̣(%) Số người Tỷ lệ ̣(%) Số người Tỷ lệ ̣(%) Mức độ nghỉ làm 2 2,78 18 25 45 62,5 7 9,72 72 Xin phép khi nghỉ làm 31 43,06 24 33,33 4 5,55 13 18,06 72 Đi muộn 7 9,72 42 58,33 13 18,06 10 13,89 72 Bỏ vị trí đi làm việc
khác 1 1,39 31 43,06 25 34,72 15 20,83 72
Tiếp khách trong
giờ 1 1,39 35 48,61 23 31,94 13 18,06 72
Tán ngẫu trong giờ 47 65,28 18 25 6 8,33 1 1,39 72
Tranh cãi với đồng
nghiệp trong giờ 1 1,39 36 50 21 29,17 14 19,44 72
Với các số liệu điều tra cho thấy tần suất nhân lực nghỉ làm do các lý do việc riêng cá nhân là chủ yếu, số người nghỉ làm do ốm đau hay vấn đề sức khỏe không nhiều. Số người ít khi nghỉ chiếm 62,5%, số thỉnh thoảng nghỉ làm chiếm 25%. Khi nghỉ làm, số lượng người thường xuyên nghỉ phép chiếm 43,06%, số người nghỉ làm không xin phép chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Riêng vấn đề đi làm muộn diễn ra khá phổ biến mặc dù tỷ lệ trả lời là thỉnh thoảng đi muộn (58,33%) với mức đi muộn từ 10 đến 15 phút, nhưng trên thực tế số những người đi muộn thường xuyên cao hơn.
Số nhân viên thỉnh thoảng bỏ việc để làm công việc khác chiếm 43,06% và tần suất ít khi bỏnơi làm việc chiếm 34,72%. Một trong những nguyên nhân dừng việc dởdang đó là do sự sắp xếp, điều phối công việc của người quản lý, còn lại là do tiếp khách trong giờ làm việc: tỷ lệ thi thoảng tiếp khách chiếm 48,61%, ít khi chiếm 31,94%, và không tiếp khách chiếm 18,06%. Nhân viên bỏ dở dang công việc để tiếp khách, hay thi thoảng đi làm muộn cao thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thiếu nghiêm túc trong công việc. Từ các số liệu trên có thể nhận định sơ bộ: thái độ làm việc của người lao động chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của bản thân và của Công ty.
Bảng 2.6. Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc
ĐVT: %
Yêu cầu làm thêm giờ Yêu cầu nhận thêm việc Tự giải quyết khó khăn trong công việc Mức độ T(%) ỷ lệ Mức độ T(%) ỷ lệ Mức độ T(%) ỷ lệ Rất sẵn sàng 5,56 Rất nhiệt tình 8,33 Rất cố gắng 11,11 Sẵn sàng 13,89 Nhiệt tình 13,89 Cố gắng 48,61 Bình thường 26,39 Bình thường 29,17 Bình thường 38,89 Không muốn 54,17 Không muốn 48,61 Không muốn 1,39
Khi tiến độ công việc đòi hỏi cần tăng ca hay nhận thêm việc (phù hợp chuyên môn) những mức độ sẵn sàng chỉ chiếm 13,89%, mức độ không muốn tăng ca lên đến 54,17%, mức độ không nhiệt tình khi nhận thêm công việc khác cũng 48,61%, mức độ rất sẵn sàng tăng ca hay nhiệt tình nhận thêm công việc chưa đến 10%.
Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình là một câu hỏi không chỉ với tác giả mà còn là của các nhà quản lý trong Công ty. Một phần của câu trả lời này là nhân lực thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao tài chính cho nhân viên thi công trực tiếp thấp, không đủ sức thu hút nhân lực, điều kiện làm việc không lôi kéo được lòng nhiệt tình của người lao động. Đó là những nguyên nhân chính khiến cho sự thiếu nhiệt tình cả nhân lực.
Như vậy thái độ nơi làm việc chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc chưa công nghiệp. Sự gắn bó làm nên sức mạnh của Công ty, nhưng chính sách của Công ty hiện nay thiếu sức hút và sự gắn bó lâu dài.
Ở mỗi vị trí công việc thì yêu cầu về mức độ quan trọng và mức độ đáp ứng các phẩm chất là khác nhau, bản thân người lao động phải tự nhận thức được và cố gắng tự hoàn thiện bản thân.
2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội