6. Kết cấu của luận văn
1.3.7.Các yếu tố của tổ chức ảnh hưởng tới việc áp dụng KPI trong đánh giá thực
thực hiện công việc của nhân viên tại tổ chức, doanh nghiệp
1.3.7.1. Văn hóa tổ chức
Một doanh nghiệp muốn tồn tại cần phải xây dựng cho tổ chức mình tác phong làm việc, xây dựng những giá trị văn hóa riêng tạo ra nét khác biệt với các tổ chức khác, đồng
thời cũng tạo dựng phương hướng phát triển cho doanh nghiệp làm cơ sở cho các nhân viên thực hiện.
Với nhiều cách tiếp cận và góc độ khác nhau, văn hóa tổ chức lại được nhìn nhận và đưa ra những cách hiểu khác nhau.
Văn hóa tổ chức giúp cho nhân viên thấy rõ đươc mục tiêu định hướng và bản chất công việc mình làm.
Văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp ta phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra những nét riêng khác biệt cho doanh nghiệp mà chỉ doanh nghiệp đó mới có.
Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi các yếu tố như hệ thống các giá trị, các niềm tin, quan điểm truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, cách ứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, biểu tượng doanh nghiệp, các giá trị…các giá trị và quan điểm là những yếu tố quan trọng đặc trưng cho doanh nghiệp, giá trị là những niềm tin, chuẩn mực cho doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận. Những thói quen, cách ứng xử của mỗi cá nhân cũng tạo ra sự khác biệt.
Như vậy, với mỗi một tổ chức nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng sẽ có một văn hóa tổ chức của riêng mình, tạo nên nét khác biệt hoàn toàn với những tổ chức khác. Những nét khác biệt đó dễ dàng nhận thấy thông qua các đặc trưng của văn hóa tổ chức. Từ đó tạo nên những môi trường làm việc khác nhau trong tổ chức có sự góp mặt của các nhân viên và người quản lý. Văn hóa của mỗi tổ chức có những ảnh hưởng nhất định tới mỗi cá nhân trong tổ chức đó. Khi ta gắn mình vào một tổ chức thì ta sẽ bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố đó là văn hóa tổ chức và công việc cụ thể.
Vì vậy văn hóa là yếu tố không thể thiếu, nó tác động mạnh mẽ vào việc áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên trong mỗi tổ chức. Và cũng tùy vào quy mô của tổ chức, thời gian tồn tại nền văn hóa của tổ chức mà có cách đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Với những tổ chức có nguồn nhân lực dồi dào, số lượng nhân viên lớn, môi trường làm việc sẽ khác hẳn so với những tổ chức có quy mô nhỏ hơn, số lượng nhân viên ít hơn. Người đánh giá sẽ đưa ra cách đánh giá có thể là theo quý, 6 tháng, hoặc 1 năm đánh giá một lần tùy thuộc vào tổ chức đó.
Việc áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại tổ chức, doanh nghiệp có thể được thể hiện dưới dạng văn bản, giống như những quy định bắt
buộc nhân viên thực hiện. Cũng có thể là hình thức đánh giá ngầm từ cấp quản lý, hoặc đánh giá theo kiểu góp ý trực tiếp thông qua các cuộc họp. Cũng tùy vào văn hóa từng tổ chức để lựa chọn cách đánh giá sao cho phù hợp nhất và đảm bảo hiệu quả.
1.3.7.2. Hệ thống tiêu chuẩn KPI được áp dụng tại tổ chức, doanh nghiệp
Tiêu chuẩn là thước đo, là yếu tố cần thiết được tổ chức ban hành, các tiêu chuẩn này là cơ sở đánh giá. Nếu tiêu chuẩn thiếu chính xác và không đầy đủ sẽ dẫn đến đánh giá thực hiện công việc thiếu chính xác.
Hệ thống các tiêu chuẩn KPI đánh giá có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả đánh giá. Nếu hệ thống KPI có tính định lượng cao và có thể được thể hiện dưới dạng các chỉ tiêu thống kê thì kết quả đánh giá có thể gây ngạc nhiên cho người (nhóm người) đánh giá bởi sự rõ ràng của các tiêu chí này. Do đó, tâm lý “không phục” sẽ hiếm khi xảy ra. Trong trường hợp tính định tính của tiêu chí đánh giá cao sẽ dẫn đến bất đồng, do ranh giới giữa các mức đánh giá không rõ ràng. Hiệu quả của hoạt động đánh giá không cao. Nếu hệ thống đánh giá KPI chưa chú trọng đến các vấn đề chính, mang tính then chốt mục tiêu của đánh giá sẽ không đạt được như mong muốn. Tiêu chí trọng yếu sẽ phải là tiêu chí có trọng số điểm cao nhất, khi đó các mục tiêu chủ yếu của công việc mới đạt được như mong muốn.
Hệ thống KPI cần phải được xây dựng một cách cụ thể và chi tiết gắn với các mục tiêu của tổ chức và phương pháp đánh giá cụ thể. Các tiêu chí đánh giá chính là định hướng quan trọng để các tổ chức thực hiện đánh giá đạt hiệu quả. Đo lường sự thực hiện công việc của nhân viên dựa theo các tiêu chí được đề cập đến trong tiêu chuẩn. Việc xây dựng các tiêu chuẩn sai lệch hoặc không đạt yêu cầu cũng sẽ dẫn tới những hậu quả nghiệm trọng trong cả quá trình đánh giá.
1.3.7.3. Trình độ, khả năng của người đánh giá
Trong quá trình áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại tổ chức, doanh nghiệp, người giữ một vai trò quan trọng, là người cầm cân nảy mực đưa ra những tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp và hiệu quả nhất chính là người đánh giá. Người đánh giá ở đây có thể là người quản lý cấp trên, cũng có thể là một chuyên viên có trình độ được tổ chức giao nhiệm vụ, hoặc bộ phận nhân sự của tổ chức đó làm công tác đánh giá cho nhân viên.
Nhưng dù người đánh giá có là ai đi nữa cũng đòi hỏi họ cần phải có những hiểu biết nhất định, có khả năng phân tích tổng hợp đảm bảo cho công tác đánh giá đạt hiệu quả. Người đánh giá chính là người định hướng cho tổ chức, nếu đánh đúng hướng thì vừa đạt hiệu quả mong muốn lại tiết kiệm được chi phí và thời gian. Kết quả đánh giá được sử dụng trong nhiều hoạt động của tổ chức, nó liên quan tới quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức đó. Chính vì vậy đánh giá cần tính chính xác.
Người đánh giá cần có những tiêu chuẩn sau:
- Có kinh nghiệm, người có kinh nghiệm là những người đã có quá trình làm việc
lâu dài trong tổ chức, có thể hiểu rõ được tổ chức và những con người trong tổ chức đó. Do vậy việc phát hiện những lỗi sai trong đánh giá trở nên dễ dàng hơn, tính chính xác trong đánh giá cũng cao hơn.
- Có năng lực, người có năng lực ở đây không chỉ đơn thuần là có khả năng chuyên
môn mà còn phải là người có khả năng nhìn nhận đánh giá con người dựa trên những hành vi của họ. Đây sẽ là điểm giúp người đánh giá nhận định được những cá nhân có ý định che giấu khuyết điểm, những cá nhân thiếu tích cực.
- Người đánh giá phải là những người công tâm, không để yếu tố tình cảm và định
kiến chi phối. Những yếu tố chủ quan này chính là nguyên nhân của nhiều lỗi trong đánh giá dẫn tới tình trạng sai lệch trong kết quả đánh giá về tình hình làm việc của người nhân viên, giảm động lực lao động và dẫn tới nhiều vấn đề khác trong quản lý nhân lực.
1.3.7.4. Nhận thức của nhân viên và người quản lý
Nhận thức của mỗi cá nhân trong tổ chức là khâu then chốt hoàn thiện quá trình đánh giá thực hiện công việc. Người quản lý và nhân viên phải cùng nhau có những định hướng cụ thể trong quá trình đánh giá, cùng nhau hướng tới mục tiêu chung thì mới đảm bảo hiệu quả đánh giá.
Đối với nhân viên, việc áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại tổ chức, doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là trách nhiệm mà còn là quyền lợi của họ. Họ phải nhận thức được ý nghĩa của việc đánh giá này. Với những cá nhân có thành tích tốt có thể được khen thưởng, tăng lương, đề bạt. Cũng là cơ hội để nhân viên được nói lên tâm tư nguyện vọng của mình muốn đề đạt lên cấp trên, cơ hội để họ được đào tạo thêm các kĩ năng nghiệp vụ và chuyên môn. Vì vậy các nhân viên phải nhận thức
được đây là quyền lợi của mình mà thực hiện đánh giá mà không phải là đánh giá cho có lệ, hoặc làm qua loa cho xong việc.
Đối với người quản lý, việc áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại tổ chức, doanh nghiệp là hoạt động diễn ra thường xuyên, là công việc của người quản lý, là cơ sở để người quản lý đưa ra những quyết định có liên quan đến cấp dưới, đến tổ chức mình. Do đó, người quản lý cũng cần nhận thức được vai trò, vị trí của mình để luôn có cách đánh giá sao cho phù hợp và công bằng nhất đối với từng nhân viên. Người quản lý không nên dùng tư tưởng “cào bằng” hoặc đánh giá nhân viên dựa theo “Cảm tính” mà cần dựa vào những cơ sở nhất định để đánh giá. Có như thế thì những quyết định mới được đưa ra dễ dàng hơn và đúng đắn hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
CHƢƠNG 2 – THỰC TRẠNG ÁP DỤNG KPI TẠI VIETTEL QUẢNG NINH