1 2 Những vấn đề chung về rủi ro trong hoạt động tài trợ thương mại quốc tế
3.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong bất cứ một lĩnh vực nào thì nhân tố con người luôn đóng vai trò là vị trí trung tâm. Đặc biệt là trong lĩnh vực Ngân hàng, một lĩnh vực hoạt động mang tính chất dịch vụ và là ngành hoạt động trong môi trường công nghệ phát triển cao. Vì vậy nhân tố con người là rất quan trọng. RRTD trong hoạt động Ngân hàng ở nước ta hầu hết đều bắt đầu từ việc thực hiện những nghiệp vụ cụ thể, với những con người cụ thể. Do trình độ chuyên môn nghiệp vụ và hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, hoặc do ý thức trách nhiệm không cao, hoặc do thiếu đạo đức nghề nghiệp đã vi phạm các quy trình nghiệp vụ, cơ chế, chính sách, pháp luật dẫn đến những thất thoát tài sản của Ngân hàng. Bởi vậy, nếu đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng được những yêu cầu hoạt động kinh doanh của MB chắc chắn sẽ giảm thiểu phần lớn những tổn thất rủi ro do chủ quan gây ra. Do đó vấn đề nhân sự cần quan tâm đến một số vấn đề:
-Công tác tuyển dụng: Cán bộ làm công tác tín dụng (Quan hệ khách hàng, Quản lý rủi ro, Quản trị tín dụng) đóng vai trò vô cùng quan trong trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các tổ chức tín dụng nói chung và MB nói riêng. Họ đem lại phần lớn thu nhập cho hệ thống Ngân hàng, tuy nhiên song hành với lợi nhuận là rủi ro. Do vậy để hạn chế rủi ro trong công tác tín dụng, ngay từ khâu tuyển dụng cán bộ làm công tác tín dụng cần phải chặt chẽ và cần có một số tiêu chuẩn cơ bản như: Phải được đào tạo chính quy, đúng chuyên ngành ở các trường đại học có uy tín, có khả năng ngoại ngữ, tin học, có phẩm chất đạo đức, hiểu biết về xã hội và khả năng giao tiếp. Bên cạnh đó cần thực hiện công khai, minh bạch các tiêu chí tuyển dụng cán bộ nhằm thu hút lực lượng lao động có trình độ, nhận thức tốt, đáp ứng và thích nghi nhanh chóng các yêu cầu đòi hỏi của công việc.
-Công tác đào tạo: Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác tín dụng, MB có thể tổ chức các khoá đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết trình, giải quyết mâu thuẫn hoặc gửi cán bộ lên trung tâm đào tạo của Hội sở chính hoặc các cơ sở đào tạo bên ngoài (như các Học viện, Đại học, Trung tâm đào tạo nghiệp vụ Ngân hàng) … để đào tạo các nghiệp vụ chuyên sâu như phân tích tài chính doanh nghiệp, thẩm định dự án đầu tư, định giá tài sản đảm bảo, xử lý nợ xấu… Bên cạnh đó Chi nhánh cũng cần tạo điều kiện cũng như khuyến khích cán bộ tự đào tạo về chuyên môn tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.
Bảng 2.18: Kế hoạch công tác đào tạo nhân lực tại MB năm 2022
TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm
2022
1 Kinh phí đào tạo bình quân Triệu đồng/người/năm 2,50
2 Lượt người được đào tạo Lượt người 450
3 Các hình thức đào tạo
3.1 Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên Lượt người 400
3.2 Đào tạo theo hệ thống văn bằng Lượt người 22
3.3 Đào tạo theo chứng chỉ chuyên sâu Lượt người 28
4 Phương pháp đào tạo
4.1 Trực tuyến (E-Learning) Lượt người 315
4.2 Tập trung Lượt người 135
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2021, phương hướng 2022 của MB)
-Công tác luân chuyển cán bộ: RRTD cũng bao gồm cả rủi ro tác nghiệp mà trong đó con người đóng vai trò quyết định. Rủi ro tác nghiệp là những sai sót, tổn thất xảy ra do đạo đức nghề nghiệp của người làm công tác tín dụng. Hoạt động cho vay nhóm khách hàng xuất nhập khẩu rất phức tạp và cần có thời gian để CBTD nghiên cứu cũng như nắm bắt được tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tuy nhiên khi công tác lâu dài tại một vị trí cũng sẽ tạo điều kiện cho CBTD đề ra yêu sách, gian lận, tham ô, nhũng nhiễu doanh nghiệp vì chỉ một tay CBTD giải quyết hồ sơ cho doanh nghiệp, tất cả mọi đề xuất của doanh nghiệp đều phải qua cán bộ đó thẩm định rồi mới chuyển sang khâu tiếp theo. Do vậy nên định kỳ luân chuyển cán bộ làm công tác tín dụng giữa ba bộ phận Quan hệ khách hàng - Quản lý rủi ro - Quản trị tín dụng, một mặt sẽ giúp Ngân hàng thanh lọc, kiểm soát hồ sơ tín dụng, qua đó dễ phát hiện ra những sai sót mang tính chủ quan trong công việc, mặt khác sẽ tạo nên sự năng động cũng như củng cố thêm chuyên môn nghiệp vụ cho các CBTD. Bên cạnh đó cần bố trí, sắp xếp có hiệu quả đội ngũ cán bộ nghiệp vụ theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, bố trí công tác phù hợp với khả năng, trình độ và sở trường của mỗi người sẽ tránh được những rủi ro trong hoạt động kinh doanh.
-Công tác quy hoạch cán bộ: Cần có chủ trương quy hoạch cán bộ trẻ có năng
lực, trình độ chuyên môn vững vàng để bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực lãnh đạo chủ chốt, cấp cao, phục vụ cho công tác phát triển mạng lưới và các dịch vụ Ngân
hàng hiện đại đồng thời cơ cấu lại đội ngũ cán bộ nhằm sắp xếp, bố trí cán bộ làm công tác chuyên môn phù hợp với năng lực và loại hình công việc góp phần tăng năng suất và hiệu quả lao động, tạo động lực cho người lao động đem hết nhiệt huyết của mình vào công việc.
-Công tác khen thưởng, đãi ngộ: Công tác tín dụng là một công việc khá phức tạp, đòi hỏi cán bộ làm công tác tín dụng cần phải đầu tư nhiều công sức và trí tuệ, do vậy MBcần tổ chức thực hiện tốt cơ chế thưởng phạt rõ ràng, gắn quyền lợi và trách nhiệm của các cán bộ. Để đảm bảo giữ chân người tài, MB cần thực hiện cơ chế lương thưởng, đãi ngộ thỏa đáng hơn theo mức độ công hiến của người lao động nhằm cạnh tranh được với các Ngân hàng khác. Bên cạnh cơ chế đãi ngộ thì cơ chế khen thưởng và kỷ luật cũng cần được thực hiện nghiêm túc. Đối với cán bộ có thành tích xuất sắc trong công việc, thu hồi nợ xấu cho Ngân hàng, đóng góp những sáng kiến khoa học hay để áp dụng trong công việc hay hoàn thành xuất sắc chức trách nhiệm vụ được giao thì cần được khen thưởng và tuyên dương. Còn đối với các cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, hay để xảy ra sai sót làm ảnh hưởng đến uy tín, gây tổn thất cho Ngân hàng thì cần có các biện pháp chế tài để xử lý nghiêm minh, đặc biệt là những sai phạm mang tính chất cố ý thì MB có thể khởi tố trước pháp luật