Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập

- Ngoài ngân sách 4,009 4,

y tế với công việc (%)

3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập

vị sự nghiệp cơng lập

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Dân chủ, sáng kiến, hăng hái, ba điều đó rất quan hệ với nhau. Có dân chủ mới làm cho cán bộ và quần chúng đề ra sáng kiến. Những sáng kiến đó được khen ngợi thì những người đó càng thêm hăng hái và người khác cũng học theo. Càng dân chủ thì càng có nhiều sáng kiến. Sáng kiến chỉ ra đời khi người đó tâm huyết, hăng hái làm việc trong mợt mơi trường dân chủ”. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, ḿn có cán bợ đáp ứng đầy đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ thì cần phải chú trọng đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, khích lệ. Có làm được điều này thì mới đào tạo ra

được lớp cán bợ có chất lượng đáp ứng nhu cầu của việc làm. Chính vì vậy, việc nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng về trình đợ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng mềm và mặt y đức là một yêu cầu cần thiết. Để làm được điều này cần phải có phương hướng đúng đắn để triển khai thực hiện.

Một là, thực hiện tốt công tác quy hoạch gắn liền với đào tạo và bồi

dưỡng viên chức. Công tác quy hoạch là công tác quan trọng trong đơn vị bởi đây là hoạt động xây dựng nguồn viên chức lãnh đạo, quản lý đáp ứng tính kế thừa liên tục. Quy hoạch phải gắn liền với thực tiễn năng lực viên chức, vị trí việc làm, vị trí được quy hoạch phải gắn liền với phương hướng đưa đi đào tạo và bồi dưỡng. Việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ nhiệm vụ chung của tổ chức, nhu cầu phát triển viên chức và nhu cầu chuẩn hóa viên chức của đơn vị. Viên chức được quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn, yêu cầu nhiệm vụ và thực hiện theo quy trình được hợi đồng khoa học thông qua. Tham mưu rà sốt, bở sung quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Y tế giai đoạn 2020-2025, tiếp tục kiện tồn tở chức bợ máy đới với các đơn vị sự nghiệp, duy trì ởn định nhân lực làm cơng tác dân sớ - kế hoạch hóa gia đình tại các địa phương.

Hai là, thay đổi tư duy và nhận thức của viên chức, của đội ngũ quản lý

viên chức theo hướng lấy năng lực làm thước đo. Từ xưa đến nay cách nhìn nhận mợt viên chức dựa vào bằng cấp q phở biến và khó thay đởi được. Chúng ta cần có phương hướng tun truyền, hành đợng trong thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xác định giá trị của con người. Dựa vào năng lực thực thi công việc theo vị trí việc làm thay vì q chú trọng đến bằng cấp. Mỗi viên chức khi được đào tạo, bồi dưỡng cần nhận thức rõ giá trị bản thân và nỗ lực tiếp thu kiến thức nhằm nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu của công việc. Song song, chúng ta cần đánh giá đúng, chính xác và có hướng cải tiến các chế độ gắn với năng lực để tạo thêm động lực cho viên chức nhận

thức tốt hơn về năng lực của bản thân. Cần xây dựng hệ sinh thái tự chủ, bình đẳng, cơng bằng, mỗi viên chức được đánh giá đúng, được khích lệ và trả lương tương xứng. Những nhận thức này thay đởi sẽ góp phần tích cực làm hiệu quả hoạt động chuyên môn cao hơn, năng lực viên chức phát huy rõ ràng hơn.

Ba là, thể chế hóa các văn bản pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

ngành y tế. Cần triển khai và thực hiện nghiêm túc các văn bản này để hình thành tư duy, văn hóa cơng sở tập trung vào năng lực viên chức y tế. Nguồn nhân lực y tế không chỉ đơn thuần là nhân lực sẵn có đã tuyển dụng trong ngành mà cịn có nhân lực ngồi cơng lập và nguồn nhân lực đang được đào tạo tại các trường. Đây là mợt ngành nghề có liên quan trực tiếp đến sức khỏe, đời sớng, tính mạng của nhân dân nên lãnh đạo ngành y tế cần thực hiện tốt hơn nữa các văn bản quy định để có thể xây dựng được đợi ngũ viên chức chất lượng cao. Không chỉ dừng lại ở việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân lực mà còn cần chú ý kiểm tra, đào tạo lại để nâng cao năng lực của đội ngũ viên chức trong ngành.

Bốn là, xác định rõ ràng, đúng đắn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để xây

dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực phù hợp. Mợt vị trí việc làm, khung năng lực chuẩn là bám sát theo năng lực của mỗi viên chức làm tại vị trí đó. Việc xác định nhu cầu của đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tở chức có kế hoạch trong cả ngắn hạn và dài hạn để có các chương trình đào tạo chính xác. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng không chỉ mỗi nhu cầu xuất phát từ bản thân viên chức mà cịn có nhu cầu xuất phát từ chính đơn vị sử dụng viên chức. Các đơn vị sử dụng viên chức cần phải thường xuyên khảo sát, phân tích và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa năng lực viên chức đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.

Năm là, tiếp tục hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng để có

lại trong và sau q trình học tập để nắm bắt kịp thời việc viên chức có cớ gắng tiếp thu kiến thức hay không. Việc kiểm tra, đánh giá này được thực hiện bởi nhiều chủ thể như giáo viên chủ nhiệm, phịng đào tạo, hợi đồng chấm thi,... Đây là một việc làm thiết thực và cụ thể để nâng cao chất lượng viên chức khi đào tạo, bồi dưỡng. Không để trường hợp viên chức đi đào tạo chỉ để lấy văn bằng, chứng chỉ mà không đi kèm chất lượng. Hoạt đợng đào tạo, bồi dưỡng chỉ trở nên có ý nghĩa khi có kết quả cụ thể khi truyền đạt thành công kiến thức cho viên chức.

Sáu là, nâng cao trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo, người đứng đầu cơ

quan trong việc xây dựng môi trường học tập. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ là hoạt động được truyền đạt ở các trường, lớp mà cịn là hoạt đợng thiết thực ở tại gia đình, đơn vị. Nhiều lúc lượng kiến thức do được truyền đạt tại các khóa học cịn khơng thiết thực bằng kiến thức do trau dồi, tập luyện, học tập mà có. Mợt người đứng đầu nêu gương và ln khích lệ nhân viên tiến lên tìm tịi, học hỏi, nâng cao trình đợ chun mơn là điều đáng q. Là đầu tàu truyền lửa giúp viên chức có ý thức hơn trong việc trau dồi khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Đây là điều kiện tốt để tạo ra môi trường học tập cởi mở, giúp viên chức sẵn sàng chia sẻ các kinh nghiệm cũng như những vướng mắc, nâng cao hiệu quả công việc.