- Loại B: Cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Loại C: Cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chức 1 Giải pháp về thể chế
3.2.1. Giải pháp về thể chế
Hiện nay, các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa rõ ràng, cụ thể, còn chung chung, nằm rải rác ở nhiều văn bản và giữa các văn bản có sự trùng lặp, chưa có sự thống nhất trong đánh giá dẫn tới mỗi địa phương có những cách đánh giá khác nhau, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác đánh giá công chức trên phạm vi cả nước.
Nội dung đánh giá công chức cần chú trọng nhiều hơn đến kết quả công việc; trách nhiệm, năng lực làm việc của công chức và hiệu quả thực thi công vụ của cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở những nguyên tắc chung đã được thống
nhất, cần tạo sự linh hoạt, tự chủ cho các cơ quan, đơn vị trong việc xác định những nội dung đánh giá riêng phù hợp với tính chất cơng việc và đặc thù hoạt động của cơ quan, đơn vị mình. Việc xác định những nội dung đánh giá công chức càng cụ thể, rõ ràng càng dễ dàng, thuận tiện trong đánh giá và phân loại cơng chức.
Bên cạnh đó, tiêu chí đánh giá cơng chức cũng cần được lượng hóa, mỗi tiêu chí đánh giá phải tương ứng với một mức điểm. Cần quy định cụ thể kết quả hồn thành cơng việc của cơng chức như thế nào là hồn thành nhiệm vụ. Điều này cần phải xem xét đến chất lượng thực hiện công việc, tiến độ triển khai và thười gian hồn thành cơng việc đó, ... Đồng thời, phải xem xét thái độ, sự tuân thủ pháp luật, cách phối hợp với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện cơng việc, khả năng độc lập, tự chủ trong giải quyết công việc. Mỗi tiêu chí phải quy định rõ ràng, tuy nhiên khơng nên q chi tiết vì như thế sẽ tạo nên sự cứng nhắc, gây áp lực cho công chức khi thực hiện công việc.