- Loại B: Cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Loại C: Cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ.
3.2.9. Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá theo quy định phù hợp với thực tiễn cơ quan, đơn vị
tiễn cơ quan, đơn vị
Trên thực tế, các tiêu chí đánh giá công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật cịn nhiều hạn chế do chưa cụ thể hóa các tiêu chí, đặc biệt cịn khập khiễng và bất cập với thực tiễn tại cơ quan, đơn vị. Hiện nay, việc đánh giá công chức được tiến hành trên các biểu mẫu có sẵn dành chung cho các đơn vị. Mỗi đơn vị sẽ có chức năng, nhiệm vụ khác nhau, tính chất công việc cũng không giống nhau. Ngồi ra, bản thân mỗi cơng chức lại đảm trách những công việc cụ thể, mang tính đặc thù riêng. Do đó, các tiêu chí đề ra chưa phù hợp và chưa phản ánh được thực tế công tác của công chức. Để làm tốt công tác đánh giá công chức, Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh cần chủ động linh hoạt hơn trong việc áp dụng các quy định về đánh giá công chức. Trên cơ sở đó, có thể xây dựng hệ tiêu chí đánh giá cơng chức riêng cho từng đơn vị nhưng vẫn đảm bảo yêu cầu phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành. Có thể thực hiện đối với các tiêu chí sau:
Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ
Năng lực thực thi công vụ của công chức được ghi nhận trong tồn bộ q trình làm việc của cơng chức. Đó là cách thức giải quyết cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, kỹ năng xử lý những vấn đề phát sinh, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn công việc, tinh thần làm việc, ... Để thống kê đầy đủ các yếu tố trên cần nắm bắt cụ thể các đầu mối công việc của đơn vị qua bản mô tả công việc. Để công tác thống kê được thuận lợi, cần phân công công việc cụ thể, khoa học, mang tính chun mơn hóa cao để dễ nắm bắt.
Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý, ngồi những tiêu chí đánh giá trên, cịn đánh giá ở các tiêu chí sau: Có tầm nhìn chiến lược, khả năng ra quyết định, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết xung đột nội bộ, khả năng tập hợp công chức, khả năng am hiểu con người, ...
Thứ hai, phẩm chất chính trị, tư cách đạo đức, lối sống
Đối với nhóm tiêu chí này, cần cụ thể hoa hơn nữa như: Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; khơng ăn mặc phản cảm hay có những hành động, phát ngơn thiếu văn hóa nơi cơng sở; vui vẻ, hịa đồng với đồng nghiệp; có tinh thần hợp tác đối với các đơn vị có liên quan; thái độ phục vụ người dân tốt; có lối sống lành mạnh.
Thứ ba, tiềm năng phát triển trong tương lai
Đánh giá tiềm năng phát triển trong tương lai là đánh giá có tiềm năng trong lĩnh vực nào để đào tạo, bồi dưỡng kịp thời nhằm phục vụ cho những nhu cầu nhân sự trong tương lai. Các tiêu chí cần quan tâm trong đánh giá tiềm năng phát triển là: Sở trường, sở đoản, các kỹ năng được vận dụng thành thạo, những kết quả công việc nổi trội hơn công chức khác.
Lãnh đạo thông qua quan sát hành vi, thái độ, cử chỉ, cách thức giải quyết công việc hàng ngày, các sáng kiến được đưa ra, tính linh động trong giải quyết tình huống. Khả năng nhận biết mức độ thích nghi của cơng chức đối với sự thay đổi và dự báo hướng phát triển để từ đó đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp.
Ngồi ra, có thể thực hiện đánh giá cơng chức theo bảng tiêu chí sau:
STT Tiêu chí chung
Cơng chức
LĐ, QL chun mơnCơng chức Điểm Ban đánh giá chấm Điểm chuẩn Tự đánh giá Điểm chuẩn Tự đánh giá Tiêu chí đánh giá chung