Theo Siroos và Asghar (2010), nghiên cứu được điều tra từ các nhân viên tại đại học Bu-Ali Sina, cho rằng môi trường tổ chức có liên quan đến động lực làm việc và hành vi quyền công dân của tổ chức (organizational citizenship behavior). Ngoài ra, theo nghiên cứu của Jeevan (2013) về ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết và ý định rời bỏ công việc của các giáo viên thuộc 4 trường đại học tại An Độ cho thấy rằng môi trường tổ chức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc; môi trường tổ chức và sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc; sự thỏa mãn công việc và môi trường tổ chức ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc. Theo Nitin và Mohammed (2012), nghiên cứu để đo lường mối quan hệ giữa môi trường tổ chức và sự gắn kết của tổ chức của nhân viên. Kết quả cho thấy môi trường tổ chức thuận lợi tương quan cùng chiều với sự gắn kết tổ chức của nhân viên và môi trường tổ chức không thuận lợi tương quan ngược chiều với sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Theo tìm hiểu, còn có một số yếu tố khác thuộc về môi trường tổ chức như: phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật, chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự. Hiện nay, các nghiên cứu trong nước ít đề cập đến ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về tổ chức nói trên đối với kết quả công việc của nhân viên.
Theo một số các nghiên cứu nước ngoài có liên quan, Nor (2011) cho rằng, phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại trường Internatinal Islamic College. Belonio (2012), phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, từ đó ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên Ngân hàng tại Bangkok. Nghiên cứu của Shahzad và các cộng sự (2012) kết luận rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, theo Gallagher (2008), nhiều hơn 60 công trình nghiên cứu được thực hiện từ năm 1990 đến 2007, bao gồm nhiều hơn 7.600 doanh nghiệp và công ty nhỏ đã kết luận rằng văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức.