Môi trường tổ chức là cơ sở và là động lực cho hầu hết các nhân viên trong tổ chức phát huy hết năng lực, sáng tạo, sự nhiệt tình và tận tâm đối với công việc. Môi trường tổ chức tốt sẽ giúp cho nhân viên cống hiến hết mình vì sự tồn vong của tổ chức. Vì vậy quan tâm và tạo được môi trường tổ chức tốt luôn là mục tiêu của bất kỳ chủ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên không phải ai, tổ chức nào cũng làm được điều đó, BIDV cũng vậy. Vì vậy để làm được điều này, BIDV cần nỗ lực lớn trong thời gian tới. Bởi vì theo kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết nhân viên của hệ thống BIDV chỉ phản ứng ở mức lưỡng lự giữa hai thái cực đồng ý hay không đồng ý. Điều này chứng tỏ các nhân tố của môi trường tổ chức của ngân hàng chưa tốt khiến họ vẫn còn đắn đo, chưa đưa ra ý kiến dứt khoát. Để cải thiện môi trường tổ chức trong thời gian tới, luận văn có một vài kiến nghị như sau.
5.2.1 . Hàm ý quản trị
Hàm ý quản trị xuất phát từ môi trường mối quan hệ con người: Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ con người trong tổ chức có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đối với kết quả công việc. Vì vậy, đây là một ưu điểm, một thế mạnh của ngân hàng cần phát huy trong thời gian tới. Để làm được điều này ban lãnh đạo ngân hàng cần quan tâm hơn nữa đối với các hoạt động tập thể, các nhiệm vụ chung mà nhân viên cần phối hợp để hoàn thành đúng mục tiêu bằng cách động viên, giám sát tạo sự gần gũi, giải quyết những khúc mắc để sự phối hợp giữa các nhân viên được nhanh chóng và nhịp nhàng hơn. Cần quan tâm và
tạo điều kiện tổ chức các sân chơi tập thể, các hoạt động dã ngoại, các hội thi giữa các bộ phận, các chi nhánh, các phòng giao dịch với nhau để các cá nhân có điều kiện làm việc với nhau nhiều hơn tạo nên sự gắn kết trong công việc, tăng thêm các mối quan hệ thân thiết. Cấp trên cần phải quan tâm đến cấp dưới thông qua việc động viên, khen thưởng ngay khi nhân viên hoàn thành tốt chỉ tiêu, đồng thời có những khiển trách để nhằm nhắc nhở nhân viên ngay khi có sự xao lãng, không tập trung trong công việc. Cấp trên cần tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nội bộ và trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm thẩm định thực tế các hồ sơ, các tình huống giao tiếp, ứng xử với khách hàng. Thêm vào đó, cấp trên cần phải có những đề xuất tăng lương, lên chức đối với những nhân viên hoàn thành tốt công việc. Điều này góp phần làm cho môi trường quan hệ con người trong một tổ chức ngày càng tốt đẹp hơn.
Hàm ý quản trị xuất phát từ môi trường quy trình nội bộ: Theo kết quả nghiên cứu thì môi trường quy trình nội bộ có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Vì vậy trong thời gian tới cần cải thiện môi trường này để nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Để làm được điều này lãnh đạo ngân hàng cần xem xét lại môi trường quy trình nội bộ dựa trên các khía cạnh khác nhau. Đặc biệt, cần xây dựng lại môi trường quy trình nội bộ mới phù hợp với ý nguyện của nhân viên. Muốn làm được điều đó, trước khi xây dựng các quy trình nội bộ, quy chế hoạt động đơn vị cần có sự tham khảo và thống nhất cao từ nhân viên. Phải lấy ý kiến của nhân viên làm cơ sở để xây dựng các chính sách, quy trình nội bộ. Đặc biệt một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến môi trường quy trình nội bộ đó chính là sự giám sát, tăng cường giám sát và giám sát chặt chẽ để kịp thời phát hiện ngay điểm yếu, điểm hạn chế để tìm cách khắc phục là điều cần được thực hiện một cách nghiêm túc trong thời gian tới. Chính sự giám sát thiếu chặt chẽ trong thời gian qua đã tạo ra kết quả không khả quan trong môi trường quy trình nội bộ của ngân hàng. Có thể ngân hàng nên bố trí một vị trí giám sát chuyên biệt hoặc kiêm nhiệm nhưng trách nhiệm giám sát là nhiệm vụ
chính để họ toàn tâm thực hiện chức trách chuyên môn này. Điều này sẽ tăng hiệu quả trong công tác giám sát hơn.
Hàm ý quản trị xuất phát từ môi trường hệ thống mở: Đây là môi trường có tác động tích cực và khá lớn đến kết quả công việc. Bởi hầu hết đội ngũ nhân viên ngân hàng được tuyển dụng một cách bài bản và có chuyên môn cao. Vì vậy họ có thể đảm nhận các công việc ở những vị trí khác nhau mà không làm gián đoạn công việc. Hơn nữa với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động nên họ thích thử sức ở những môi trường làm việc khác nhau đó là điều dễ hiểu. Cho nên để phát huy mặt tích cực của môi trường hệ thống mở lãnh đạo ngân hàng cần có những chính sách điều chuyển vị trí công tác hợp lý, điều chuyển cần tham khảo ý kiến của nhân viên để hỗ trợ họ khi khó khăn. Có chính sách khuyến khích và hỗ trợ nhân viên trong việc đào tạo và tự đào tạo để họ tiếp thu những kiến thức khoa học công nghệ mới ứng dụng vào công việc chuyên môn một cách hiệu quả. Tạo cơ hội thăng tiến cho những người có nỗ lực học tập để trau dồi kiến thức, kinh nghiệm và ứng dụng thành công những kiến thức đó vào vị trí công tác hiện tại. Có như vậy mới tạo ra được môi trường cạnh tranh lành mạnh, môi trường nổ lực học tập không ngừng, nâng cao năng suất lao động của nhân viên và cuối cùng là tạo ra được một đội ngũ nhân viên xuất sắc về chuyên môn và trình độ cao.
Hàm ý quản trị xuất phát từ môi trường mục tiêu hợp lý: Đây là môi trường có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Tuy nhiên cần cải thiện môi trường mục tiêu này để nhân viên có kết quả công việc tốt nhất. Muốn làm được điều này lãnh đạo đơn vị cần đưa ra các mục tiêu kế hoạch dựa trên sự đóng góp ý kiến và có sự thống nhất cao từ nhân viên. Bởi hơn ai hết họ là người làm việc, họ là người tạo ra sản phẩm, họ biết được sức họ tới đâu và với bao nhiêu con người thì tổng thể đơn vị đạt được ở mức nào. Hơn nữa, người lãnh đạo trực tiếp cần tăng cường sự động viên, có những chính sách thưởng nóng, thưởng cuối năm...cho những ý tưởng, sáng kiến nâng cao năng suất lao động
hoặc những sáng kiến khác mang lại kết quả tích cực cho đơn vị. Hơn nữa, người lãnh đạo đơn vị cần có một tư tưởng cởi mở, ham học hỏi để nhân viên mạnh dạng đưa ra ý tưởng mới mà không ngần ngại sự cản trở, trù dập trong công việc...Đưa ra các quy định ngay từ đầu năm mỗi người cần tự xây dựng cho mình kế hoạch làm việc cho từng tháng, từng quý và cả năm. Có như vậy, nhân viên sẽ tự giám sát công việc của mình và cố gắng hoàn thành mục tiêu theo kế hoạch mình tự vạch ra.
5.2.2 Hàm ý quản trị đối với ban lãnh đạo cấp cao của BIDV
Ban lãnh đạo cấp cao của ngân hàng là người đưa ra các chiến lược, mục tiêu, quy trình nội bộ ... gọi chung là chính sách của ngân hàng. Và một điều hết sức ý nghĩa trong các chính sách này là cơ sở quyết định tạo nên môi trường tổ chức của ngân hàng. Vì vậy để có các chính sách tốt hay nói cách khác để có một môi trường tổ chức tốt, phù hợp với nguyện vọng của nhân viên thì ban lãnh đạo cấp cao của BIDV cần phải lắng nghe ý kiến của nhân viên trước khi tiến hành ban hành các chính sách. Tuy nhiên mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau thì cần có những chính sách khác nhau, cho nên thực hiện chế độ chính sách linh hoạt cũng là điều BIDV quan tâm để ngày càng hoàn thiện môi trường tổ chức của ngân hàng.
Ngoài ra, ban lãnh đạo cấp cao của ngân hàng cần thực hiện chủ trương chính sách mở. Chẳng hạn ngoài chủ trương chung của cả hệ thống các hội sở có thể tùy theo đặc điểm tình hình khu vực, tập quán, thói quen và phong cách cũng như tập quán của địa phương mà hội sở có quyền đưa ra các chính sách riêng mang tính nội bộ tại hội sở đó.
5.2.3 Hàm ý quản trị đối với cácChi nhánh/Phòng giao dịch
Ngoài việc thực thi các chính sách chung từ ban lãnh đạo cấp cao của BIDV thì ban lãnh đạo các Chi nhánh/Phòng giao dịch cần đưa ra những quy trình nội bộ quy chế riêng cho đơn vị mình tùy theo đặc điểm của từng khu vực.
Có như vậy, các chính sách mới đi sâu và sát với tình hình thực tế hơn. Bên cạnh đó, việc tạo nên một môi trường tổ chức tốt, các Chi nhánh/Phòng phải biết tận xây dựng và sử dụng các quỹ khen thưởng, quỹ phục vụ hoạt động của mình để tạo những sân chơi bổ ích, những cuộc giao lưu ngoài công việc để tăng cường sự đoàn kết giữa các nhân viên trong Chi nhánh/Phòng giao dịch với nhau. Cũng như kết quả nghiên cứu của luận văn, nhân tố mối quan hệ con người có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc. Vì vậy làm tốt khâu mối quan hệ con người trong Chi nhánh/Phòng giao dịch sẽ góp phần tích cực thúc đẩy các nhân tố trong môi trường tổ chức khác hoạt động hiệu quả hơn. Chẳng hạn làm tốt mối quan hệ con người trong tổ chức sẽ làm cho môi trường mục tiêu hợp lý, môi trường hệ thống mở dễ đạt đến mức độ hài lòng tốt hơn. Bởi giữa các nhân viên đã đồng thuận với nhau, bằng lòng với nhau trong mọi vấn đề của công việc họ sẵn sàn giúp đỡ, chia sẻ công việc với nhau vô điều kiện. Ngoài ra ban lãnh đạo các Chi nhánh/Phòng giao dịch là người gần với nhân viên hơn, có điều kiện tiếp xúc trực tiếp nhiều hơn. Vì vậy cần tăng cường tiếp xúc, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để kịp thời điều chỉnh các chính sách cho phù hợp hoặc kiến nghị với ban lãnh đạo cao cấp có các chính sách thỏa đáng, hợp lý cho khu vực mình quản lý hoặc góp phần hoàn thiện chính sách của toàn hệ thống.
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu đã có những đóng góp tích cực đối với ngân hàngtrong việc tìm hiểu các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, đặc biệt là BIDV. Tuy nhiên nghiên cứu cũng có một số hạn chế nhất định và từ đó gợi ý cho các nghiên cứu tương lai như sau:
Thứ nhất, dù đã cố gắng, nhưng nghiên cứu này chỉ được tiến hành chọn mẫu theo khu vực nên chưa thể có kết quả tổng quát một cách tuyệt đối về đánh giá của của các nhân viên ở những chi nhánh, địa bàn khác, khu vực khác. Các nghiên cứu tương lai có thể nghiên cứu tại các chi nhánh khác của BIDV đồng
thời tăng quy mô mẫu, mở rộng phạm vi khảo sát hơn nữa, ở nhiều tỉnh thành trong cả nước để đạt tính tổng quát hóa cao.
Thứ hai, nghiên cứu chỉ được thực hiện khảo sát một thời điểm. Do đó kết quả nghiên cứu mang tính thời điểm. Nếu nghiên cứu này được thực hiện ở các thời điểm khác nhau sẽ có được phép so sánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố vào các thời điểm khác nhau, từ đó có thể đưa ra được những kết luận mang tính bao quát hơn.
Thứ ba, nghiên cứu đã không xem xét những nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến kết quả công việc như là chế độ phúc lợi, môi trường pháp lý, môi trường tâm lý xã hội... Các nghiên cứu tiếp theo có thể nên đưa thêm các biến này vào phạm vi nghiên cứu, khai thác khám phá và phát hiện các yếu tố còn tiềm ẩn này.
5.4 Tóm tắt chương
Chương 5 trình bày về kết luận của kết quả nghiên cứu. Bốn yếu tố thuộc về môi trường tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất định đến kết quả công việc. Tiếp theo là phần hàm ý quản trị của đề tài. Kiến nghị được đưa ra đối với ban lãnh đạo cấp cao và đối với các hội sở/chi nhánh/phòng giao dịch của BIDV. Phần cuối cùng là trình bày về những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Viêt
1. Báo cáo kết quả kinh doanh của BIDVnăm 2017,2018,2019
2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Thành Phố Hồ Chí Minh: Nhà Xuất Bản Hồng Đức
3. Nguyễn Chúc Mừng, 2010, Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến kết quả công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại Học Mở TP. HCM
4. Nguyễn Duy Kiệt, 2009, Nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên Công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM
5. Trần Phạm Thanh Vân, 2010,Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP. HCM, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại Học Mở TP. HCM
6. Trần Thị Kim Dung, 2007, Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, B2006, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. Trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM
7. Vũ Cao Đàm, 2005, Nghiên cứu khoa học - Phương pháp luận và thực tiễn, Nhà Xuất Bản Chính Trị Quốc Gia
Tiếng Anh
8. Borman, W.C. and Motowidlo, S.J. , 1993, Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmit & W.C. Borman
(Eds.), Personnel selection in organizations (pp.71-78). San Francisco: Jossey - Bass
9. Cambell, J.P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C.E. , 1993,A theory of performance. In N.Schmitt and W.C. Borman (eds), Personnel Selection in Organizations (pp.35-70). San Francisco: Jossey Bass
10. Cambell, J.P, 1990, Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. Dunnette and L.M. Hough (eds), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 1, 2nd edn., pp.687- 731). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press
11. Cambell, J.P., Mc Henry, J.J. and Wise, L.L, 1990, Modeling job performance in a population of jobs. Personnel Psychology, 43, 313-33
12. Denison, D. , 1996, What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on acedemic of paradigm wars. Academy of management review, 21, 610-654
13. Fakhar Shahzad, 2012, Impact of organizational culture on organizational
performance: An overview, Interdisciplinary journal of comtemporary reseach in business (vol 3, No 9)
14. Gafor Mohd Nor, 2011, “The influence of leadership style on job performance”, A thesis for the Master Sciences of Management at the International Islamic College Kuala Lumpur
15. Jeevan, J. , 2013, Impact of organizational climate on job satisfaction, job commitment and intention to leave: An empirical model, Journal of bussiness theory and practice (vol 1, No 1)
16. Kuenzi, M. , 2008, An intergated model of work climate. PhD Thesis , Univesity of Central Florida
17. Motowidlo, S.J, Borman, W.C and Schmit, M.J, 1997, A theory of Individual differences in task and contextual performance. Human performance, 10, 71-73
18. Motowidlo and Van Scotter, 1994, Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance, Journal of Applied Psychology, 79(4): 475-480
19. Muphy, K.R. , 1989, Dimention of job performance. In R. Dillon and J. Pelligrino (eds), Testing: Applied and Theoretical Perspectives (pp.218-47). New York: Praeger
20. Nitin, A & Mohammed, T.N, 2012, Study based moderators influencing the relationship between organizational climate and employee’s organizational commitment, Euromed journal of business (vol 2, No 2)
21. Rochelle Joy Belonio, 2012, “The effect of leadership style on employee satisfaction and performance of bank employee in Bangkok”, A thesis for the MBA at Stamford International University
22.Schneider, B., & Reigers, A., 1983, On the etiology of climates. Personnel