Nguồn:Cambell và cộng sự (1990).
Sơ đồ 2.1: Các thành tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên của Cambell
Nghiên cứu của Cambell chủ yếu tập trung vào khả năng của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả công việc của họ. Nghiên cứu chưa đề cập đến các yếu tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.
A.K. Srivastava (2008), Nghiên cứu về Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến cảm nhận về công việc của nhân viên và hiệu quả tổ chức, đã chứng minh có 6 nhân tố như môi trường pháp lý, chế độ phúc lợi, môi trường tâm lý xã hội, chính sách hỗ trợ, mối quan hệ giữa các cá nhân và định hướng của tổ chức có
ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Với mô hình nghiên cứu như sau:
Nguồn: Srivastava (2008). Sơ đồ 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của Srivastava (2008).
Nghiên cứu của A.K. Srivastava khá đầy đủ, nhưng chưa tập trung vào các nhân tố thuộc môi trường tổ chức.
Vì vậy nghiên cứu có tính bao quát khá tốt nhưng tính chi tiết chưa thể hiện đầy đủ.
Maribeth Kuenzi (2008) đã nghiên cứu về môi trường tổ chức tác động đến kết quả công việc thông qua bốn loại môi trường đặt biệt như là một đại diện của toàn bộ các môi trường của tổ chức, bao gồm bốn yếu tố: môi trường quan hệ con người, môi trường quy trình nội bộ, môi trường hệ thống mở và môi trường mục tiêu hợp lý. Vì vậy mô hình nghiên cứu mà Kuenzi đưa ra như sau:
Nguồn: Kuenzi(2008). Sơ đồ 2.3: Các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên của Kuenzi.
Nghiên cứu của Kuenzi đáp ứng khá đầy đủ các giải đáp cho câu hỏi về vấn đề nghiên cứu của đề tài.
2.2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, chủ để “kết quả công việc” vẫn chưa được đề cập nhiều. Có một số nghiên cứu điển hình như: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” của Trần Thị Kim Dung (2007). “Nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên Công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam” của Nguyễn Duy Kiệt (2009). Các nghiên cứu này đều dựa trên các yếu tố: văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo mới về chất, bản chất công việc
quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, thăng tiến và đào tạo.
Gần đây là nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP. HCM” của Trần Phạm Thanh Vân (2010).
Nghiên cứu này dựa trên 5 yếu tố: Lương thưởng, sự tự chủ trong công việc, phản hồi của người quản lý, mâu thuẩn vai trò và quá tải công việc.
Ngoài ra, còn có nghiên cứu “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến kết quả công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước” của Nguyễn Chúc Mừng (2010). Mức độ thỏa mãn ảnh hưởng đến kết quả công việc dựa trên các yếu tố: Bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Các nghiên cứu trên nhìn chung đều cho thấy tính khái quát của nghiên cứu khá cao. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tương đối nhiều. Chưa nghiên cứu sâu các nhân tố thuộc môi trường tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên.
2.2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Môi trường mối quan hệ con người: Theo Nitin và Mohammed (2012), nghiên cứu để đo lường mối quan hệ giữa môi trường tổ chức và sự gắn kết của tổ chức của nhân viên. Kết quả cho thấy môi trường tổ chức thuận lợi tương quan cùng chiều với sự gắn kết tổ chức của nhân viên và môi trường tổ chức không thuận lợi tương quan ngược chiều với sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Theo một số các nghiên cứu nước ngoài có liên quan, Nor (2011) cho rằng, phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại trường Internatinal Islamic College. Belonio (2012), phong cách lãnh đạo ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc, từ đó ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Ngân hàng tại Bangkok.
Môi trường mối quan hệ con người chủ yếu đề cập đến mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau và giữa các phòng ban trong ngân hàng. Trong mối quan hệ con người đều cần phải có sự phối hợp công tác nhịp nhàng, hỗ trợ lẫn nhau trong từng khâu từng bước, cùng thực hiện một nhiệm vụ chung. Chỉ cần mối quan hệ này không tốt, chỉ cần một khâu, một quá trình nhỏ bị chậm trễ sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ. Tại các ngân hàng thương mại thường quy định rõ các q uan hệ, ứng xử giữa các cấp: Ứng xử của lãnh đạo với nhân viên, ứng xử của nhân viên với lãnh đạo, ứng xử giữa các đồng nghiệp.
Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của Đề tài, tác giả đề xuất môi trường mối quan hệ con người ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
H1: Môi trường mối quan hệ con người ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
Môi trường quy trình nội bộ: Tất cả các yếu tố liên quan môi trường quy trình nội bộ có thể tích hợp vào hệ thống kiểm soát nội bộ của ngân hàng. Trong mô hình quản trị ngân hàng thì hệ thống kiểm soát nội bộ luôn là một yếu tố mang tính sống còn. Đây là hệ thống các cơ chế, chính sách, quy trình, quy định nội bộ, cơ cấu tổ chức, được thiết lập để phòng ngừa, phát hiện, xử lý kịp thời rủi ro nhằm đạt được mục tiêu hoạt động của ngân hàng. Đồng thời, đảm bảo mọi cán bộ nhân viên đều phải tuân thủ các chính sách và quy định nội bộ.
Nghiên cứu của Shahzad và các cộng sự (2012) kết luận rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, theo Gallagher (2008), nhiều hơn 60 công trình nghiên cứu được thực hiện từ năm 1990 đến 2007, bao gồm nhiều hơn 7.600 doanh nghiệp và công ty nhỏ đã kết luận rằng văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức. Theo Siroos và Asghar (2010), nghiên cứu được điều tra từ các nhân viên tại đại học Bu-Ali Sina, cho rằng môi
trường tổ chức có liên quan đến động lực làm việc và hành vi quyền công dân của tổ chức.
Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của Đề tài, tác giả đề xuất môi trường quy trình nội quy ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
H2: Môi trường quy trình nội bộ ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
Môi trường hệ thống mở: Thể hiện chủ yếu qua quy chế điều động, luân chuyển cán bộ và quy chế đào tạo bổ sung sau tuyển dụng. Điều động, luân chuyển cán bộ là việc điều chuyển cán bộ từ vị trí công tác này sang một vị trí công tác khác hay một đơn vị công tác khác trong cùng hệ thống gắn liền với công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ hoặc theo yêu cầu quản lý và kiểm soát nội bộ của ngân hàng thương mại. Các ngân hàng thương mại đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo sau tuyển dụng. Việc này nhằm cập nhật những thay đổi không ngừng của ngành ngân hàng, nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Có thể là hình thức tự đào tạo, nhân viên tự chủ động tham gia các khóa tạo đạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng...cho mình, hoặc các hình thức đạo tạo do ngân hàng thương mại tổ chức
Theo nghiên cứu Cambell (1990), Cambell và cộng sự (1993) đã đưa ra thang đo kết quả công việc gồm có 8 yếu tố: Thành thạo chuyên môn; Thành thạo những việc không chuyên môn; Khả năng giao tiếp và viết; Khả năng giải thích; Khả năng tự chủ; Cách thể hiện với đồng nghiệp; Khả năng giám sát - lãnh đạo; Kỹ năng quản lý. Nghiên cứu chỉ ra khả năng của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả công việc của họ và tổ chức. Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của Đề tài, tác giả đề xuất môi trường hệ thống mở ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
H3: Môi trường hệ thống mở ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
Môi trường mục tiêu hợp lý: Các ngân hàng thương mại khi xây dựng mục tiêu kế hoạch kinh doanh luôn dựa vào tầm nhìn chiến lược đã được hội đồng cấp cao đưa ra. Các mục tiêu này được cụ thể hóa thành các chỉ tiêu, số liệu cụ thể, phân giao cho các cấp từ cao xuống thấp. Sau đó từng đơn vị sẽ xem xét và quyết định mức độ phân giao kế hoạch, mục tiêu hợp lý đến từng nhân viên, trên cơ sở xem xét đầy đủ các yếu tố về chức vụ, kinh nghiệm, thâm niên công tác. Theo nghiên cứu Srivastava (2008), Nghiên cứu về Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến cảm nhận về công việc của nhân viên và hiệu quả tổ chức, đã chứng minh có 6 nhân tố như môi trường pháp lý, chế độ phúc lợi, môi trường tâm lý xã hội, chính sách hỗ trợ, mối quan hệ giữa các cá nhân và định hướng của tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Jeevan (2013) về ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết và ý định rời bỏ công việc của các giáo viên thuộc 4 trường đại học tại Ân Độ cho thấy rằng môi trường tổ chức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc; môi trường tổ chức và sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc; sự thỏa mãn công việc và môi trường tổ chức ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc. Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của Đề tài, tác giả đề xuất môi trường mục tiêu hợp lý ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
H4: Môi trường mục tiêu hợp lý ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
2.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức, ta nhận thấy có hai quan điểm như sau:
+ Quan điểm thứ nhất cho rằng kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi: các yếu tố thuộc về tổ chức như: phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức...;
+ Quan điểm thứ hai cho rằng kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc về cá nhân, ngoài phạm vi tổ chức, chẳng hạn như: thành thạo chuyên môn, khả năng giao tiếp và viết, khả năng giải thích...
Trong phạm vi đề tài này, để phù hợp với mục tiêu lựa chọn, tác giả tập trung vào nghiên cứu các nhân tố thuộc môi trường tổ chức tác động đến kết quả công việc của nhân viên. Theo đó, môi trường tổ chức bao gồm bốn thành tố cơ bản, được hiểu như là đại diện cho toàn bộ các môi trường của tổ chức, đó là: môi trường quan hệ con người, môi trường quy trình nội bộ, môi trường hệ thống mở và môi trường mục tiêu hợp lý, theo quan điểm của Kuenzi (2008). Thông qua 4 loại môi trường này luận văn tiến hành đánh giá xem trong bốn môi trường trên, môi trường nào có ảnh hưởng đến kết quả công việc và mức độ ảnh hưởng của chúng là bao nhiêu.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Kuenzi, 2008, xuất phát từ các vấn đề sau:
Thứ nhất, do kết quả công việc cuối năm theo thẻ điểm cân bằng của BIDV phù hợp với khái niệm “Global outcomes” của nghiên cứu gốc.
Thứ hai, tác giả muốn tập trung vào các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, mà không đề cập đến các yếu tố khác như: tâm lý nhân viên, năng lực nhân viên, phong cách lãnh đạo bởi vì mục tiêu của đề tài là đề xuất các biện pháp để tổ chức có thể tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, thông qua việc điều chỉnh các yếu tố bên trong của tổ chức. Trong khi các vấn đề về năng lực, tâm lý nhân viên là các yếu tố bên ngoài, mang tính khách quan, đặc thù, riêng biệt, không phụ thuộc tổ chức.
Thứ ba, nghiên cứu của Kuenzi (2008) ra đời sau, có thể tham khảo, kế thừa và phát huy mức độ đóng góp về mặt lý luận so với các nghiên cứu trước
quan hệ con người trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức.
Môi trường quan hệ con
Nguồn: Kuenzi (2008). Sơ đồ 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Môi trường quan hệ con người có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H2: Môi trường quy trình nội bộ có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H3: Môi trường hệ thống mở có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H4: Môi trường mục tiêu hợp lý có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
Thang đo nháp ban đầu được đề xuất, trước khi sử dụng phương pháp chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo như sau:
Có tinh thần tập thể cao giữa các thành viên trong tổ chức
Môi trường hệ thống mở
Chúng tôi có thể thích ứng tốt và nhanh chóng với các nhu cầu mới hay sự thay đổi của tổ chức.
Các nhân viên sẵn sàng để nhận nhiệm vụ mới. Các nhân viên theo kịp với sự thay đổi của thị trường kinh doanh
Sự thay đổi vị trí làm việc tại ngân hàng luôn hợp lý
Môi trường quy trình nội bộ
Các nhân viên đảm bảo công việc được tổ chức và có thể dự đoán trước
Các nhân viên hoàn thành công việc chất lượng cao Có sự kiểm soát trong công việc và mọi người đảm bảo chắc chắn kết quả làm việc
Chúng tôi có kế hoạch trước nhằm giảm thiểu sự gián đoạn và hoàn thành mục tiêu công việc
Môi trường mục tiêu hợp lý
Chúng tôi tìm kiếm các cách làm việc tốt hơn thông qua những ý tưởng, sự sáng tạo hay cách thức mới.
Các nhân viên đưa ra những sáng kiến mới trong công việc.
Đơn vị đặt mục tiêu tăng trưởng kinh doanh phù hợp thực tế
Các nhân viên luôn hoàn thành kế hoạch kinh doanh đúng như dự kiến
2.4 Tóm tắt chương
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về môi trường tổ chức, kết quả công việc. Tiếp theo là việc xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các công trình nghiên cứu trước đó. Trên cơ sở này hình thành mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Thêm vào đó, tác giả giới thiệu đôi chút về BIDV và kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng giai đoạn 2017-2019.
Chương tiếp theo sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hiệu chỉnh và đánh giá thang đo. Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra quy trình nghiên cứu cụ thể, trình tự các bước để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nội dung chương này gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Ở nghiên cứu sơ bộ (n=50), bao gồm nghiên cứu định tính để thiết kế thang đo và nghiên cứu định lượng để đánh giá sơ bộ thang đo, từ đó xác định thang đó chính thức.
Ở nghiên cứu chính thức (n=300) chỉ ra phương pháp thu thập số liệu, sử dụng Kiểm định bằng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và Kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), dùng phần mềm SPSS để phân tích hồi quy, xác định mức độ các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên.