Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức, ta nhận thấy có hai quan điểm như sau:
+ Quan điểm thứ nhất cho rằng kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi: các yếu tố thuộc về tổ chức như: phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức...;
+ Quan điểm thứ hai cho rằng kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc về cá nhân, ngoài phạm vi tổ chức, chẳng hạn như: thành thạo chuyên môn, khả năng giao tiếp và viết, khả năng giải thích...
Trong phạm vi đề tài này, để phù hợp với mục tiêu lựa chọn, tác giả tập trung vào nghiên cứu các nhân tố thuộc môi trường tổ chức tác động đến kết quả công việc của nhân viên. Theo đó, môi trường tổ chức bao gồm bốn thành tố cơ bản, được hiểu như là đại diện cho toàn bộ các môi trường của tổ chức, đó là: môi trường quan hệ con người, môi trường quy trình nội bộ, môi trường hệ thống mở và môi trường mục tiêu hợp lý, theo quan điểm của Kuenzi (2008). Thông qua 4 loại môi trường này luận văn tiến hành đánh giá xem trong bốn môi trường trên, môi trường nào có ảnh hưởng đến kết quả công việc và mức độ ảnh hưởng của chúng là bao nhiêu.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Kuenzi, 2008, xuất phát từ các vấn đề sau:
Thứ nhất, do kết quả công việc cuối năm theo thẻ điểm cân bằng của BIDV phù hợp với khái niệm “Global outcomes” của nghiên cứu gốc.
Thứ hai, tác giả muốn tập trung vào các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, mà không đề cập đến các yếu tố khác như: tâm lý nhân viên, năng lực nhân viên, phong cách lãnh đạo bởi vì mục tiêu của đề tài là đề xuất các biện pháp để tổ chức có thể tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, thông qua việc điều chỉnh các yếu tố bên trong của tổ chức. Trong khi các vấn đề về năng lực, tâm lý nhân viên là các yếu tố bên ngoài, mang tính khách quan, đặc thù, riêng biệt, không phụ thuộc tổ chức.
Thứ ba, nghiên cứu của Kuenzi (2008) ra đời sau, có thể tham khảo, kế thừa và phát huy mức độ đóng góp về mặt lý luận so với các nghiên cứu trước
quan hệ con người trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức.
Môi trường quan hệ con
Nguồn: Kuenzi (2008). Sơ đồ 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Môi trường quan hệ con người có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H2: Môi trường quy trình nội bộ có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H3: Môi trường hệ thống mở có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H4: Môi trường mục tiêu hợp lý có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
Thang đo nháp ban đầu được đề xuất, trước khi sử dụng phương pháp chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo như sau:
Có tinh thần tập thể cao giữa các thành viên trong tổ chức
Môi trường hệ thống mở
Chúng tôi có thể thích ứng tốt và nhanh chóng với các nhu cầu mới hay sự thay đổi của tổ chức.
Các nhân viên sẵn sàng để nhận nhiệm vụ mới. Các nhân viên theo kịp với sự thay đổi của thị trường kinh doanh
Sự thay đổi vị trí làm việc tại ngân hàng luôn hợp lý
Môi trường quy trình nội bộ
Các nhân viên đảm bảo công việc được tổ chức và có thể dự đoán trước
Các nhân viên hoàn thành công việc chất lượng cao Có sự kiểm soát trong công việc và mọi người đảm bảo chắc chắn kết quả làm việc
Chúng tôi có kế hoạch trước nhằm giảm thiểu sự gián đoạn và hoàn thành mục tiêu công việc
Môi trường mục tiêu hợp lý
Chúng tôi tìm kiếm các cách làm việc tốt hơn thông qua những ý tưởng, sự sáng tạo hay cách thức mới.
Các nhân viên đưa ra những sáng kiến mới trong công việc.
Đơn vị đặt mục tiêu tăng trưởng kinh doanh phù hợp thực tế
Các nhân viên luôn hoàn thành kế hoạch kinh doanh đúng như dự kiến
2.4 Tóm tắt chương
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về môi trường tổ chức, kết quả công việc. Tiếp theo là việc xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các công trình nghiên cứu trước đó. Trên cơ sở này hình thành mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Thêm vào đó, tác giả giới thiệu đôi chút về BIDV và kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng giai đoạn 2017-2019.
Chương tiếp theo sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hiệu chỉnh và đánh giá thang đo. Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra quy trình nghiên cứu cụ thể, trình tự các bước để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nội dung chương này gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Ở nghiên cứu sơ bộ (n=50), bao gồm nghiên cứu định tính để thiết kế thang đo và nghiên cứu định lượng để đánh giá sơ bộ thang đo, từ đó xác định thang đó chính thức.
Ở nghiên cứu chính thức (n=300) chỉ ra phương pháp thu thập số liệu, sử dụng Kiểm định bằng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và Kiểm định bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), dùng phần mềm SPSS để phân tích hồi quy, xác định mức độ các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên.
Các nhân tố
Đồng ý Không đồng ý
SL % SL %
Môi trường mối quan hệ con người 3.1 Nghiên cứu sơ bộ
Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định xem mô hình lựa chọn ban đầu có hợp lý không, có cần thay đổi điều chỉnh gì không, xét trong điều kiện thực tế tại Việt Nam, cụ thể hơn là tại BIDV, trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức.
Từ các giả thuyết nghiên cứu liên quan, tác giả đã hình thành ý tưởng về các thành phần trong thang đo (Bảng 2.2). Tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành bước nghiên cứu sơ bộ định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo, dưới hình thức xây dựng Bảng hỏi bằng các phương pháp thảo luận nhóm và điều tra thử.
3.1.1 Thiết kế bảng câu hỏi mẫu thông qua thảo luận nhóm
Đây là giai đoạn đầu tiên - giai đoạn thiết kế thang đo nháp từ ý tưởng hình thành sau khi tham khảo nghiên cứu của Kuenzi (2008) với các yếu tố thành phần trong môi trường tổ chức tác động đến kết quả công việc. Nội dung của giai đoạn này là sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để hình thành bảng câu hỏi mẫu.
Nhóm thảo luận được tác giả tổ chức với thành phần gồm các chuyên gia là 8 cán bộ ngân hàng làm công tác quản lý và 7 nhân viên ngân hàng để tiến hành lấy ý kiến của những người tham gia thảo luận về việc xây dựng thang đo nghiên cứu của đề tài (chi tiết vị trí công tác, chức danh và họ tên chuyên gia tại phụ lục số 5). Kết quả cuộc thảo luận nhóm với những cán bộ lãnh đạo từ cấp phó trưởng các phòng chức năng tại các phòng giao dịch, chi nhánh và những nhân viên của BIDV, những người có nhiều kinh nghiệm, hiểu biết về lĩnh vực ngân hàng một cách chuyên sâu để cấu trúc các câu hỏi thuộc 4 môi trường thành tố.
Các câu hỏi thảo luận dưới dạng đồng ý hay không đồng ý nhằm chọn yếu tố đưa vào bảng hỏi mẫu.
Kết quả thảo luận để xây dựng bảng hỏi chính thức/mẫu được tổng hợp như sau:
nhau 12 80 3 20.0 Mỗi nhân viên được lãnh đạo tạo cơ hội phát triển 12 80 3 20.0 Có tinh thần tập thể cao giữa các thành viên trong tổ chức 11 73.3 4 26.7
Môi trường hệ thống mở
Chúng tôi có thể thích ứng tôt và nhanh chóng với các
nhu cầu mới hay sự thay đổi của tổ chức. 8 53.3 7 46.7 Các nhân viên sẵn sàng để nhận nhiệm vụ mới. 11 73.3 4 26.7 Các nhân viên theo kịp với sự thay đổi của thị trường kinh
doanh 12 80 3 20.0
Sự thay đổi vị trí làm việc tại ngân hàng luôn hợp lý 10 66.7 5 33.3
Môi trường quy trình nội bộ
Các nhân viên đảm bảo công việc được tổ chức và có thể
dự đoán trước 13 86.7 2 13.3
Các nhân viên hoàn thành công việc chât lượng cao 10 66.7 5 33.3 Có sự kiểm soát trong công việc và mọi người đảm bảo
chắc chắn kết quả làm việc 11 73.3 4 26.7
Chúng tôi có kế hoạch trước nhằm giảm thiểu sự gián
1 Các nhân viên đưa ra những sáng kiến mới trong công
việc. 31 86.7 2 13.3
Đơn vị đặt mục tiêu tăng trưởng kinh doanh phù hợp thực
tế 41 93.3 1 6.7
Các nhân viên luôn hoàn thành kế hoạch kinh doanh đúng
đồng ý từ 50% trở lên và sử dụng chúng vào thiết kế bảng hỏi mẫu (mẫu thử).
3.1.2 Điều tra thử
Đây là giai đoạn 02: Dựa trên bảng câu hỏi mẫu/bảng câu hỏi điều tra thử đã được thiết kế thông qua thảo luận nhóm, tác giả tiến hành lấy ý kiến đóng góp của đồng nghiệp và trực tiếp phỏng vấn thử 3 nhân viên tại phòng giao dịch BIDV để kiểm tra về hình thức cũng như nội dung của bảng câu hỏi.
Bảng hỏi mẫu được thiết kế để đo lường các nhân tố môi trường tác động đến kết quả công việc của nhân viên, mỗi nhân tố được đánh giá dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Song, mỗi khía cạnh đều được đo lường bởi thang đo Likert (Rennis Likert, 1932), gồm 5 mức độ:
Mức (1): Hoàn toàn không đồng ý. Mức (2): Không đồng ý.
Mức (3): Không có ý kiến. Mức (4): Đồng ý.
Mức (5): Hoàn toàn đồng ý.
Từ 22 đến 23sang nghiên cứu chính thức.75 25.0 25.0
Mục tiêu của giai đoạn này là kiểm tra xem bảng câu hỏi có gây khó hiểu đối với người được điều tra không, số lượng câu hỏi có quá rườm rà gây mất nhiều thời gian cho người được điều tra không?
3.2 Nghiên cứu chính thức
3.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu
Đề tài cần thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên cuối năm theo xếp loại (A, B+, B, B-, C) dựa vào thẻ điểm cân bằng BSC của nhân viên BIDV.
Đề tài thực hiện phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng BIDV theo phương pháp chọn mẫu thuận lợi. Nhân viên của BIDV đều được giao chỉ tiêu hàng năm theo định mức công việc, bao gồm số dư tiền gửi, dư nợ tín dụng, thẻ và phí dịch vụ.
3.2.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Căn cứ vào kinh nghiệm của nhiều nghiên cứu trước với 16 mục hỏi thì số mẫu sử dụng tối thiểu là 16x5= 80 mẫu. Ở đây, tác giả gửi đến nhân viên của ngân hàng là 340 mẫu, đến kết thúc thời gian điều tra số mẫu thu về là 306 phiếu, đạt tỷ lệ là 90%. Sau khi sàng lọc số phiếu đã thu về thì có 300 phiếu đạt yêu cầu để sử dụng và nghiên cứu. Như vậy so với mức tối thiểu là 80 thì số mẫu 300 mẫu là hoàn toàn phù hợp cho nghiên cứu này. Vì vậy, số mẫu chính thức sử dụng cho đề tài nghiên cứu là 300 mẫu.
Mẫu được thu thập theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Tính đại diện của mẫu được thể hiện thông qua việc phân bổ mẫu nghiên cứu dựa trên các thuộc tính cá nhân: tuổi, giới tính, số năm làm việc, vị trí làm việc, kết quả công việc cuối năm.
3.2.2.1 Thống kê mô tả theo độ tuổi
Nam 143 47.67 100.0
Tổng 300 100.0
Vị trí làm việc Số lượng Giá trị %
% cộng dồn
Nhân viên quan hệ khách hàng doanh
nghiệp 71 23.7 23.7
Nguồn: Số liệu điều tra
Trong 300 mẫu điều tra, số nhân viên có độ tuổi từ 24 đến 30 chiếm tỷ trọng lớn nhất, chiếm đến 65%. Tiếp theo là nhóm tuổi từ 22 đến 23 chiếm 25%. Nhóm có số lượng ít nhất là nhóm tuổi từ 31 đến 35 tuổi (chỉ chiếm 10.0%). Điều này cũng hoàn toàn hợp lý bởi hầu hết những nhân viên của BIDV tuổi đời trẻ, công việc đòi hỏi phải đi tìm kiếm và gặp khách hàng nhiều nên đa phần đều dưới 30 tuổi. Còn những người thuộc nhóm tuổi cao phần lớn làm ở các vị trí lãnh đạo từ trưởng, phó các cấp của các phòng trở lên nên không phải thuộc đối tượng điều tra. Còn lại một số ít nhân viên thuộc nhóm tuổi này nên số mẫu thu về hạn chế. Hơn nữa thông thường những người lớn tuổi họ không thích thỏa hiệp cho 1 cuộc phỏng vấn điều tra nên cũng khá khó khăn cho việc thu thập thông tin từ họ.
3.2.2.2 Thống kê mô tả theo giới tính
Bảng 3.3. Thống kê mô tả theo giới tính
AT ^ 4∙^ 1
Nguôn: Sô liệu điều tra
Trong 300 mẫu điều tra, số nhân viên nữ chiếm 52.33% và số nhân viên nam chiếm 47.67%. Điều này cũng hoàn toàn hợp lý vì số lượng nhân viên nữ của ngân hàng luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn số nhân viên nam.
3.2.2.3 Thống kê mô tả theo vị trí công việc
Chuyên viên quan hệ khách hàng 39 13.0 39.7
Nhân viên tư vấn tài chính cá nhân 93 31.0 70.7
Chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân 45 15.0 85.7
Nguồn: Số liệu điều tra
Trong 300 mẫu điều tra, số nhân viên làm việc tại vị trí nhân viên tư vấn tài chính cá nhân chiếm số lượng lớn nhất với 93 nhân viên, chiếm 31%. Tiếp theo là nhân viên ở vị trí nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp chiếm 23,67%. Vị trí chuyên viên tài chính cá nhân có 45 người chiếm 15%. Tiếp đến là nhân viên làm việc tại vị trí nhân viên dịch vụ khách hàng, có 43 người, chiếm 14,33%. Thấp nhất là vị trí giám đốc quan hệ khách hàng, chỉ chiếm 1%. Và vị trí trưởng bộ phận tư vấn tài chínhcũng chỉ chiếm tỷ lệ 2%. Điều này cũng hoàn toàn hợp lý với xu thế định hướng chung của BIDV là đẩy mạnh hoạt động ngân hàng bán lẻ, phục vụ chủ yếu là khách hàng cá nhân nên thường số lượng nhân viên ở vị trí tư vấn tài chính cá nhân chiếm phần lớn so với các vị trí khác.
3.2.2.4Thống kê mô tả theo số năm làm việc
Trong tổng số mẫu điều tra thì số lượng nhân viên làm việc từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất, với 31%. Nhóm có số lượng lớn thứ hai là nhóm có số năm làm việc từ 1 đến 3 năm chiếm 27,3%. Nhóm có số lượng lớn tiếp theo là nhóm có số năm làm việc dưới 1 năm chiếm 22%. Nhóm nhân viên làm việc trên 7 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất, với 3%.
Đây là điều hoàn hoàn hợp lý bởi những nhân viên BIDV thì thường làm việc trong ngân hàng trong khoảng thời gian 1-5 năm. Theo đánh giá của một số ngân hàng khác, BIDV là một trong những ngân hàng được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp. Các nhân viên chỉ làm việc tại BIDV một khoảng thời gian để học hỏi kinh nghiệm, kiến thức. Sau thời gian khoảng 5 năm, nếu những nhân viên không được đề bạt lên những vị trí cao hơn thì sẽ nhảy việc sang những ngân hàng khác để tìm kiếm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cùng những mức lương cao hơn. Nên lượng nhân viên lâu năm có thể giảm đi hoặc những người
làm việc lâu năm được đề bạc tại các vị trí lãnh đạo không thuộc nhóm đối tượng