Để tiến hành đánh giá thang đo nghiên cứu tác giả dùng hai phương pháp cơ bản là phân tích hệ số Cronbach’ s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
3.2.5.1Mô tả dữ liệu
5 1HT Chúng tôi có thê thích ứng tôt và nhanh chóng với các nhu câu mới haysự thay đổi của tổ chức.
~6
~ 2HT Các nhân viên sẵn sàng đê nhận nhiệm vụ mới.
~7
~ 3HT Các nhân viên theo kịp với sự thay đổi của thị trường kinh doanh
~8
~ 4HT Sự thay đổi vị trí làm việc tại ngân hàng luôn hợp lý
1Ĩ
T QT Môi trường quy trình nội bộ
~9 ~
QT 1
Các nhân viên đảm bảo công việc được tổ chức và có thê dự đoán trước ∏0
- QT
2 Các nhân viên hoàn thành công việc chất lượng cao
11 3QT Có sự kiêm soát trong công việc và mọi người đảm bảo chắc chắn kếtquả làm việc 12 4QT Chúng tôi có kế hoạch trước nhăm giảm thiêu sự gián đoạn và hoànthành mục tiêu công việc
IV MT Môi trường mục tiêu hợp lý
13 1MT Chúng tôi tìm kiếm các cách làm việc tôt hơn thông qua những ý tưởng,sự sáng tạo hay cách thức mới. |.| MT
2 Các nhân viên đưa ra những sáng kiến mới trong công việc.
ɪ MT
16 MT4 Các nhân viên luôn hoàn thành kế hoạch kinh doanh đúng như dự kiến
Cronbach's Alpha Số mục
.925 4
Nguồn: Tác giả thiết kế
Qua bảng tổng hợp các thang đo đã được mã hóa trên, mô hình nghiên cứu có 4 biến độc lập (môi trường mối quan hệ con người, môi trường hệ thống mở, môi trường quy trình nội bộ, môi trường mục tiêu hợp lý) và 1 biến phụ thuộc (kết quả công việc). Và kết quả công việc được thu thập qua thông tin theo xếp loại cuối năm (A, B+, B, B-, C) của nhân viên BIDV. Các nhân tố môi trường mối quan hệ con người, môi trường hệ thống mở, môi trường quy trình nội bộ, môi trường mục tiêu hợp lý sẽ có những ảnh hưởng đến kết quả công việc.
3.2.5.2 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
a. Hệ số Cronbach ’s Alpha cho thành phần môi trường quan hệ con người
Các yếu tố chi tiết trong nhân tố môi trường quan hệ con người có Cronbach’sAlpha khá lớn (0.925), các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (> 0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 3.8. Hệ số Cronbach ’s Alpha cho thành phần môi trường quan hệ con người
mục tổng CN1 10.20 2.841 .874 .887 CN2 10.20 2.945 .797 .911 CN3 10.19 2.712 .857 .891 CN4 10.25 2.835 .778 .919 Cronbach's Alpha Số mục .934 4
Giá trị trung bình Phương saitrung Tương nếu xoá mục bình nếu xoá
mục quan tổng
Mục thống kê
Nguôn: Sô liệu điều tra b. Hệ sô Cronbach ’s Alpha cho thành phần môi trường hệ thông mở
Các yếu tố chi tiết trong nhân tố môi trường hệ thống mở có Cronbach’ s Alpha khá lớn (0.934), các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn ( > 0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 3.9. Hệ sô Cronbach ’s Alpha cho thành phần môi trường hệ thông mở
HT3 10.97 2.835 .829 .920 HT4 10.96 2.868 .857 .911 Cronbach's Alpha Số mục .899 4 Giá trị trung bình nếu xoá mục
Phương sai trung bình nếu xoá mục Tương quan tổng Cronbach’s Alpha nếu xoá mục NQ1 11.9767 5.622 .733 .886 NQ2 11.8833 4.913 .846 .843 NQ3 11.8433 5.337 .732 .886 NQ4 11.9067 4.941 .798 .862 Cronbach’s Alpha nếu xoá
mục
Nguồn: Số liệu điều tra
c. Hệ số Cronbach ’s Alpha cho thành phần môi trường quy trình nội bộ
Các yếu tố chi tiết trong nhân tố môi trường quy trình nội bộ có
Cronbach’s Alpha khá lớn (0.899), các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn ( > 0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 3.10. Hệ số Cronbach ’s Alpha cho thành phần môi trường quy trình nội bộ
Giá trị trung bình nếu xoá mục Phương sai trung bình nếu xoá mục Tương quan tổng Cronbach’s Alpha nếu xoá mục MT1 10.6933 2.909 .892 .932 MT2 10.7033 2.965 .833 .950 MT3 10.6967 2.914 .888 .933 MT4 10.6967 2.914 .911 .927
Nguồn: Số liệu điều tra d. Hệ số Cronbach ’s Alpha cho thành phần môi trường mục tiêu hợp lý
Bảng 3.11. Hệ số Cronbach’ s Alpha cho thành phần môi trường mục tiêu hợp lý
Bartlett's Test of Ước tính λ 4.355E3 Sphericity
Df 120
Sig. .000
Nguôn: Số liệu điều tra
Các yếu tố chi tiết trong nhân tố môi trường mục tiêu hợp lý có Cronbach’s Alpha khá lớn (0.951), các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn (>0.3). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá
a. Kiểm định sự phù hợp của số lượng mâu điều tra
Để kiểm định số lượng mẫu điều tra có phù hợp với phân tích nhân tố hay không ta sử dụng kiểm định KMO and Bartlett's Test.
CN2 .875
Nguồn: Tính toán từ SPSS
Kết quả kiểm định cho thấy, với kết quả kiểm định đạt được 0.815 và hệ số sig < 0.05, nên số liệu thu thập hoàn toàn hợp lý để có thể thực hiện phân tích nhân tố cho bước tiếp theo.
b. Phân tích nhân tố (Factor Analysis)
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có 4 nhân tố được rút ra với phương sai tổng hợp (Eigenvalue) thỏa mãn điều kiện lớn hơn 1. Đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha cũng thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0,6 và phương sai trích cộng dồn là 82,714% > 50%. Do đó, nhân tố mới tổng hợp này được sử dụng để phân tích hồi quy ở phần sau.
Bảng 3.13. Kết quả phân tích nhân tố
Xoay ma trận thành phần
HT1 .946 HT2 .889 HT3 .906 HT4 .920 NQ1 .836 NQ2 .913 NQ3 .848 NQ4 .886 MT1 .914 MT2 .887 MT3 .928 MT4 .940
Các nhân tố mới được đặt tên như sau:
Nhân tố 1: Bao gồm các vấn đề liên quan đến mục tiêu của ngân hàng. Do đó nhân tố này được đặt tên là Nhân tố môi trường mục tiêu hợp lý.
Nhân tố 2: Nhân tố này có các vấn đề môi trường hệ thống của ngân hàng. Do đó nhân tố này được đặt thành tên biến mới là Nhân tố môi trường hệ thống
mở.
Nhân tố 3: Bao gồm các vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa con người với con người trong hệ thống BIDV. Do đó nhân tố này được đặt tên là Nhân tố môi trường quan hệ con người.
Nhân tố 4: Bao gồm các vấn đề liên quan đến các môi trường quy trình nội bộ của ngân hàng. Do đó nhân tố này được đặt tên biến mới là Nhân tố môi trường
quy trình nội bộ.
c. Phân tích tương quan (hệ số PEARSON)
Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện để xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập: môi trường hệ thống mở, môi trường quy trình nội bộ, môi trường quan hệ con người và môi trường mục tiêu hợp lý với biến phụ thuộc là kết quả công việc xếp loại cuối năm trong mô hình nghiên cứu. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính thì việc xem xét mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau là công việc phải làm và hệ số tương quan Pearson trong ma trận hệ số tương quan là phù hợp để xem xét mối tương quan này.
Kết quả phân tích tương quan giữa các biến độc lập ta thấy, hầu hết biến độc lập không có mối tương quan lẫn nhau. Và biến phụ thuộc xếp loại cuối năm có tương quan với các biến độc lập ở các mức độ khác nhau. Đặc biệt các hệ số
mục tiêu thống con người quy trình nội bộ Môi trường mục tiêu Tương quan Pearson 1 .000 .000 .000 .134** Sig. (2- tailed) .1000 1.000 1.000 .020 ^N 300 300 300 300 300 Môi trường hệ thống Tương quan Pearson .000 1 .000 .000 .084 Sig. (2- tailed) .1000 1.000 1.000 .147 ^N 300 300 300 300 300 Môi trường con người Tương quan Pearson .000 .000 1 .000 .711** Sig. (2- .1000 1.000 1.000
tương quan này đều có mức ý nghĩa thống kê dưới 5%. Vì vậy có thể kết luận rằng các biến này có thể được đưa vào phân tích trong mô hình hồi quy.
Môi trường quy trình nội bộ Tương quan Pearson .000 .000 .000 1 .203** Sig. (2- tailed) 1.000 1.000 1.000 .000 "N 300 300 300 300 300 Xếp loại cuối năm Tương quan Pearson .134 * .084 .000 .203** 1 Sig. (2- tailed) .020 .147 .000 .000 "N 300 300 300 300 300
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ là tiến hành thảo luận nhóm 15 người. Sau đó tiến hành phỏng vấn thử 50 nhân viên để kiểm tra mức độ rõ ràng của bảng câu hỏi để lập bảng câu hỏi chính thức lần cuối. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp hoặc gởi email nội bộ 300 nhân viên kinh doanh làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh .
Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 61.339 4 15.335 98.385 .000a Phần dư 45.981 295 .156 Tổng 107.320 299
Phương pháp chọn vùng nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu và quy trình nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Chương tiếp theo sẽ trình bày các kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Phân tích hồi quy
Để phân tích mức độ tác động của những ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên BIDV, chúng ta tiến hành hồi quy các nhân tố môi trường với kết quả xếp loại của nhân viên.
Tuy nhiên để đánh giá có tính chính xác thì ta phải xem xét mô hình đã xây dựng đã phù hợp chưa bằng cách sử dụng kiểm định ANOVA ở bảng dưới.
1 .756a .572 .566 .39480 1.993
Mô hình Ước lượng chưa chuẩn hóa Ước lượng chuẩn hóa t Sig. B Sai số Beta Hằng số 3.340 .080 .023 .023 .134 146.53 2 3.522 .000 .000 Môi trường hệ thống .050 .023 .084 2.204 .028
Môi trường quy trình nội bộ .426 .023 .711 18.649 .000
a. Biến độc lập: (Hằng số), Môi trường quy trình nội bộ, Môi trường con người, Môi trường hệ thống, Môi trường mục tiêu
b. Biến phụ thuộc: Xếp loại cuối năm
Nguồn: xử lý số liệu SPSS
Bảng 4.1. Tóm tắt mô hình hồi quy
Mô hình tóm tắt
Nguồn: Xử lý số liệu SPSS
Bên cạnh đó, với kết quả của bảng mô hình hồi quy tóm tắt ta thấy rằng, mô hình hồi quy có hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,566 đã giải thích được 56,6% các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên BIDV được trình bày ở bảng 4.1. Còn lại 43,4% là các biến giải thích kết quả công việc bị tác động bởi các yếu tố môi trường khác nằm ngoài mô hình.
Mức độ tác động của các biến số môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên BIDV được xác định bằng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa ở cột thứ 2 bảng sau:
nhỏ nhất
lớn nhất
a. Biến phụ thuộc: xếp loại cuối năm
Nguồn: Xứ lý số liệu trên SPSS
Kết quả hồi quy cho thấy các nhân tố đều có hệ số Sig < 5% nên cả 4 nhân tố đều có ý nghĩa thống kê. Vậy cuối cùng có 4 nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu như sau: Môi trường hệ thống, Môi trường quy trình nội bộ, Môi trường quan hệ con người, Môi trường mục tiêu hợp lý.
4.2 Phương trình hồi quy
Gọi Y: Kết quả xếp loại công việc cuối năm của nhân viên F1: Nhân tố môi trường hệ thống mở
F2: Nhân tố môi trường quy trình nội bộ F3: Nhân tố môi trường quan hệ con người F4: Nhân tố môi trường mục tiêu hợp lý
Phương trình hồi quy của các nhân tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng như sau:
Y = 0,134*F1 +0,084*F2 + 0,711*F3 + 0,203*F4
Kết quả hồi quy cho thấy, nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc đó là nhân tố môi trường quan hệ con người (β3=0,711), nhân tố có mức ảnh hưởng lớn tiếp theo đó là nhân tố môi trường mục tiêu với (β4 = 0,203), nhân tố có mức ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả công việc đó chính là
môi trường hệ thống mở với (β1 = 0,134), nhân tố môi trường quy trình nội bộ cũng có mức ảnh hưởng khá đến kết công việc của nhân viên khi hệ số ảnh hưởng của nó (β2=0,084) vì cũng đạt giá trị của hệ số góc khá cao. Vậy trong 4 môi trường đại diện của môi trường tổ chức thì môi trường mối quan hệ con người có ảnh hưởng lớn nhất, các nhân tố thuộc nhóm môi trường còn lại có mức ảnh hưởng khá lớn đến kết quả công việc của nhân viên BIDV.
4.3 So sánh kết quả kiểm định và phản ứng thực tế của nhân viên BIDV4.3.1 Ve môi trường mối quan hệ con người 4.3.1 Ve môi trường mối quan hệ con người
Trong 4 môi trường tổ chức trên thì môi trường mối quan hệ con người có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công việc. Nhưng hầu hết nhân viên của ngân hàng đều có mức độ phản ứng trên trung bình đối với tiêu chí này. Nghĩa là mức độ ý kiến của họ về những mục hỏi thuộc môi trường mối quan hệ con người chưa đạt đến mức điểm đồng ý (mức điểm 4). Điều này chứng tỏ môi trường mối quan hệ con người của BIDV sẽ tác động tích cực đến kết quả công việc của BIDV nhưng hiện tại mối quan hệ này chưa tạo được sự gắn kết chặt chẽ giữa các nhân viên trong hệ thống. Với sự thiếu gắn kết này sẽ ít nhiều tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của ngân hàng, sự phối hợp, san sẻ công việc giữa các nhân viên không cao và cuối cùng tác động tiêu cực đến kết quả của một tập thể
Bảng 4.3. Thống kê mức đồng ý của nhân viên đối với môi trường mối quan hệ con người
giữa các thành viên trong tổ chức. Môi trường làm việc mà các thành
viên hòa thuận với nhau 300 2 5 3.41 .591
Mỗi nhân viên được lãnh đạo tạo cơ
hội phát triển 300 2 5 3.42 .636
Có tinh thần tập thể cao giữa các
thành viên trong tổ chức 300 2 5 3.37 .638
Số quan sát 300
4.3.1 về môi trường mục tiêu
Đối với nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ 2 đến kết quả công việc đó là môi trường mục tiêu. Môi trường mục tiêu cũng cho kết quả tương tự, hầu hết nhân viên của ngân hàng chỉ phản ứng ở mức trung bình với các mục trong môi trường mục tiêu. Bởi theo bảng số liệu ta thầu hầu hết các mục hỏi thuộc môi trường mục tiêu hợp lý đều có mức điểm trung bình trên 3.5 điểm và chưa có mục hỏi nào đạt mức điểm trung bình là 4 (mức đồng ý) nên hiện tại môi trường mục tiêu hợp lý cũng chưa nhận được sự phản ứng tích cực từ nhân viên. Đây là cơ sở để ngân hàng điều chỉnh cho phù hợp trong thời gian tới.
Bảng 4.4. Thống kê mức đồng ý của nhân viên đối với môi trường mục tiêu
nhất nhất bình
Chúng tôi tìm kiếm các cách làm việc tốt hơn thông qua những ý tưởng, sự sáng
tạo hay cách thức mới. 300 2 5 3.57
. 605 Các nhân viên đưa ra những sáng kiến
mới trong công việc. 300 2 5 3.56 617.
Đơn vị đặt mục tiêu tăng trưởng kinh
doanh phù hợp thực tế 300 2 5 3.57 606.
Các nhân viên luôn hoàn thành kế hoạch