5. Kết cấu luận văn
3.2.8. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chính là yếu tố mang lại tính cạnh tranh cho công ty. Công ty tập trung vào việc phát triển đội ngũ nhân sự có chất lượng để đáp ứng các yêu cầu ngày một khắt khe của thị trường. Lĩnh vực chứng khoán là lĩnh vực chứa đựng rủi ro cao nên đòi hỏi nhân viên có sự am hiểu về thị trường, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sâu. Do vậy công ty cần xây dựng được đội ngũ nhân sự cấp cao có năng lực lãnh đạo và nhân viên có trình độ, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty. Công ty bố trí đầy đủ nhân sự có năng lực, trình độ và kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý rủi ro và các hoạt động kinh doanh của công ty chứng khoán.
Phát triển hệ thống quản trị nhân sự: mục tiêu là tạo ra đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, phục vụ cho việc phát triển công ty chứng khoán và cung cấp sản phẩm dịch vụ cho khách hàng. Hệ thống quản trị nhân sự được tiến hành trên các mặt: chính sách nguồn nhân lực, quy chế tổ chức nhân sự, quy trình tuyển dụng, thiết lập hệ thống mô tả công việc, hệ thống đánh giá, hệ thống lương thưởng đãi ngộ và công tác đào tạo.
Thực hiện tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực: Cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và khoa học, chủ động tìm kiếm những người có trình độ, kinh nghiệm nhằm tăng cường lực lượng cũng như thay thế nhân sự đáp ứng chiến lược phát triển của công ty. Tuyển dụng thu hút nhân lực chất lượng bằng những chương trình tuyển dụng minh bạch, rõ ràng. Thực hiện công tác tuyển dụng thông qua các hình thức mạng tuyển dụng, website công ty, qua đề cử giới
thiệu và hồ sơ nộp trực tiếp. Không chỉ dừng lại ở các hình thức tuyển dụng truyền thống mà nỗ lực khai thác các kênh thông tin tuyển dụng trực tuyến, phát triển các kênh tuyển dụng có độ tương tác cao với ứng viên để nâng cao hiệu quả truyền tải thông tin tuyển dụng cũng như tối đa hóa hiệu quả tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng được xây dựng chặt chẽ và cụ thể từ các bước lựa chọn, sàng lọc ứng viên, sát hạch và phỏng vấn trực tiếp giúp cho công ty lựa chọn nhân sự được thực hiện công bằng và hiệu quả từ đó có được số lượng nhân sự được tiếp nhận đạt yêu cầu. Công ty phối hợp với các trường đại học lớn để thông qua chương trình học bổng tìm kiếm những tài năng tri thức trẻ tuổi, nhiệt huyết phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng tương lai.
Chú trọng hơn đến chính sách đào tạo:
Ngay từ khi mới gia nhập, mọi nhân viên đều nên tham gia khóa đào tạo định hướng và trong suốt quá trình làm việc nhân viên liên tục được đào tạo tại chỗ để đảm bảo yêu cầu công việc. Mỗi cá nhân đều được tham gia hoạt động đào tạo định hướng để hội nhập với môi trường, văn hóa làm việc và xác định lộ trình sự nghiệp cho bản thân phù hợp với năng lực bản thân. Những định hướng phát triển cho mỗi cá nhân theo hướng kinh doanh, chuyên gia hay quản lý khuyến khích mỗi nhân viên tự xây dựng và hình thành ý thức phát triển các năng lực cốt lõi của bản thân theo thời gian.
Tích cực đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ người hành nghề kinh doanh chứng khoán. Với cơ chế khuyến khích việc tham gia đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, cũng như nghiêm túc thực hiện quy định về đào tạo bắt buộc của UBCKNN, nhằm mục tiêu không ngừng tăng tỷ lệ sở hữu chứng chỉ hành nghề, cũng như các chứng chỉ chuyên môn khác như CFA, ACCA...
Công ty có kế hoạch hợp tác đào tạo, trao đổi nghiên cứu với các tổ chức tài chính có uy tín trên thế giới để tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được tiếp cận với những chuẩn mực quốc tế trong việc cung cấp dịch vụ tài chính và khả
năng quản trị rủi ro.
Để tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển năng lực, công ty nên thành lập Trung tâm đào tạo với mục tiêu chuẩn hóa các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo của nhân viên trên toàn công ty. Trung tâm đào tạo triển khai hoạt động đào tạo hướng đối tượng theo từng đối tượng nhân viên. Trung tâm đào tạo thực hiện triển khai các chương trình đào tạo chuyên nghiệp, cập nhật các kiến thức mới nhất trong các lĩnh vực chứng khoán, tài chính, công nghệ, marketing, và quản trị rủi ro để áp dụng trong thực tế giúp tăng hiệu suất công việc.
Xây dựng và áp dụng quy tắc đạo đức nghề nghiệp theo thông lệ quốc tế, nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên hành nghề, tăng cường tính chịu trách nhiệm cá nhân trong quá trình thực hiện nghiệp vụ khi gây tổn thất cho công ty và khách hàng. Nhân viên công ty cần có một sự hiểu biết vững chắc về những giá trị cốt lõi và các tuân thủ quy tắc đạo đức của công ty để có thể tiếp tục phát triển một cách bền vững, vượt qua được các thử thách cũng như hạn chế được những rủi ro. Vì vậy công ty tổ chức các kỳ đào tạo về quy tắc đạo đức với sự tham gia của toàn thể nhân viên. Tại những buổi đào tạo, nhân viên không những được phổ biến, cập nhật thông tin mà còn là nơi chia sẻ, thảo luận về các trường hợp thực tế gặp phải để giảm thiểu rủi ro có thể có cho cá nhân mỗi nhân viên và cho công ty.
Kế hoạch đào tạo đa dạng cả về bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng và văn hóa doanh nghiệp được đưa ra nhằm đảm bảo không những nhân viên đạt được các kiến thức nền tảng mà còn hiểu được về văn hóa của tổ chức và tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Tất cả các yếu tố đó, từ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng mềm, quy tắc đạo đức hay văn hóa doanh nghiệp sẽ tập hợp lại và được phản ánh đầy đủ qua suy nghĩ và hành vi của nhân viên.
nhập gắn với giá trị công việc mang lại:
Công ty phải có các tiêu chuẩn định tính và định lượng cho các vị trí công việc và có các biện pháp đánh giá nhân viên về mức độ đáp ứng đối với từng vị trí công việc.
Công ty xây dựng và phát triển hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đảm bảo sự công bằng và dễ tiếp cận cho nhân viên ở tất cả các vị trí trong công ty. Hệ thống đánh giá được xây dựng nhằm nâng cao tính chính xác trong việc đánh giá xếp loại nhân viên dựa trên hoạt động thực tế trong năm, gắn liền kết quả đánh giá với chế độ khen thưởng cá nhân, và quan trọng hơn nữa là định hướng, cải thiện và phát triển chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho từng nhân viên thông qua việc xác lập mục tiêu cho năm tài chính tiếp theo. Việc đánh giá kết quả công việc được thực hiện trực tuyến, có sự tương tác và trao đổi hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh giá, tạo điều kiện cho nhân viên hiểu rõ được sự kỳ vọng của người quản lý, cũng như người quản lý nắm được các vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Điều này tăng cường các kỹ năng quản lý công việc, quản lý đội nhóm, quản lý thời gian và mục tiêu của mỗi cá nhân và cũng nâng cao hiệu quả chung của công ty. Với hệ thống đánh giá toàn diện và tính tương tác cao, công ty cũng hướng tới thúc đẩy động viên nhân viên, cho dù đó là nhân viên mới gia nhập tổ chức, nhân viên đã có thâm niên lâu năm hay các cấp quản lý, để mỗi người tự đo lường được hiệu quả công việc và tiếp tục phấn đấu chinh phục các mục tiêu cao hơn trong sự nghiệp.
Thực hiện các dự án thay đổi các chính sách chi trả thu nhập phù hợp với sự đóng góp của mỗi cá nhân và đảm bảo sự công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường, cũng như nuôi dưỡng động lực cho nhân viên. Nhưng cơ chế đãi ngộ (kể cả chế độ thù lao cho HĐQT) của công ty bao gồm chính sách lương, khen thưởng, thù lao và các chính sách đãi ngộ khác phải đảm bảo không mâu thuẫn với chiến lược quản lý rủi ro và không khuyến khích nhân viên thực hiện các hoạt động kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận ngắn hạn hoặc có nhiều rủi ro
trong khi chưa đủ kiến thức và khả năng để kiểm soát rủi ro.
Dựa trên kết quả đánh giá hàng năm, công ty tiến hành xem xét và đề bạt thăng tiến cho các nhân viên có trình độ, năng lực và kết quả công việc. Việc trao cơ hội và thách thức cho những nhân sự tài năng ở tuổi đời còn rất trẻ vào các vị trí quản lý chủ chối là điều mà Ban Giám đốc luôn quan tâm để có thể duy trì và phát triển đội ngũ lãnh đạo kế cận cho công ty, đồng thời tạo sự liên tục cải tiến không ngừng để thích nghi và phát triển cùng thị trường tài chính Việt Nam và Quốc tế.