Tạo động lực lao động là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu
Kovach (1987) đã tiến hành nghiên cứu cuộc điều tra về mười yếu tố động viên liên quan đến đông lực trong công việc Nghiên cứu bao gồm bảng xếp hạng về mức độ ưu thích của công nhân công nghiệp trong 10 yếu tố động viên liên quan đến công việc gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, sự giúp đỡ của cấp trên, công việc lâu dài, tiền lương cao, điều kiện làm việc tốt, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị
Buelens và Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc
Lê Hồng Ngọc My (2015) với nghiên cứu “Các yếu tố tác động lực làm việc của nhân viên bán hàng Acecook Việt Nam” đã đưa ra các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên bán hàng như (i) Thu nhập và phúc lợi, (ii) Cơ hội thăng tiến và đào tạo, (iii) Chính sách khen thưởng, công nhận thành tích, (iv) Quản lý trực tiếp, (v)
Thương hiệu và văn hóa công ty
Lê Thị Bích Phụng (2011) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM”, đã thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo từ mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả là mô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc 6 yếu tố với mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp nhất là: (i) công việc; (ii) thương hiệu và văn hóa công ty; (iii) cấp trên trực tiếp; (iv) đồng nghiệp; (v) chính sách đãi ngộ; và (vi) thu nhập và phúc lợi
Cao Thị Hương (2015), với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty Misa” dựa trên mô hình nền của Kovach Kết quả là có 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Misa theo mức độ từ cao đến thấp: (i) Đào tạo và thăng tiến; (ii) Môi trường làm việc; (iii) Lương và phúc lợi; (iv) Công việc thú vị và thách thức; (v) Chính sách khen thưởng và công nhận; (vi) Thương hiệu và văn hóa công ty
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên trong công việc tại địa bàn TP HCM” dựa trên mô hình của Kovach cho ra 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (i) Chính sách ưu đãi, (ii) Đồng nghiệp, (iii) Sự phù hợp công việc, (iv) Thương hiệu và văn hóa công ty
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu động lực của nhân viên trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng, Komtum & HCM đã đưa ra 8 nhân tố tạo động lực cho nhân viên (i) Tiền lương cao, (ii) Công việc lâu dài, (iii) Điều kiện làm việc tốt, (iv) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (v) Công việc thú vị, (vi) Được tự chủ trong công việc, (vii) Được công nhận đầy đủ trong công việc, (viii) Lãnh đạo công ty
Bảng 1 2: Bảng tổng kết các nhân tố tạo động lực của người lao động
Nguồn: Tổng hợp của tác giả(2019)
1 4Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động
1 4 1Thu nhập và phúc lợi
Theo Trần Kim Dung (2015) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:
Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương
Tác giả Các nhân tố
Kovach (1987)
(1) Công việc thú vị, (2) Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (6) Sự giúp đỡ của cấp trên, (7) Công việc lâu dài, (8) Tiền lương cao, (9) Điều kiện làm việc tốt, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị
Lê Hồng Ngọc My (2015)
(1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Cơ hội thăng tiến và đào tạo, (3) Chính sách khen thưởng, công nhận thành tích, (4) Quản lý trực tiếp, (5) Thương hiệu và văn hóa công ty
Nguyễn Ngọc Lan Vy
(2010)
(1) Chính sách ưu đãi, (2) Lãnh đạo, (3) Sự phù hợp công việc, (4) Thương hiệu và văn hóa công ty, (5) Đồng nghiệp
Lê Thị Thủy Uyên (2007)
(1) Tiền lương cao, (2) Công việc lâu dài, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc, (8) Lãnh đạo công ty
Cao Thị Thanh Hương (2015)
(1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Môi trường làm việc; (3) Lương và phúc lợi; (4) Công việc thú vị và thách thức; (5) Chính sách ken thưởng và công nhận; (6) Thương hiệu và văn hóa công ty
Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp
Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả công việc của doanh nghiệp
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…
Theo Trần Kim Dung (2017) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên
Tùy theo đặc thù của mỗi công ty mà có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn
1 4 2Đào tạo và thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp có liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc của người lao động Trần Kim Dung (2015) yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được xem xét dưới các khía cạnh như: tính liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ngoài việc trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức, còn nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên Nhân viên sẽ gắn kết hơn đối với tổ chức một khi họ thấy được họ có cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân trong tổ chức đó Khi làm việc trọng một tổ chức mà biết rằng chẳng có cơ hội nào để phát triển bản thân hoặc còn mờ mịt về tương lai thì rất khó để nhân viên gắn kết lâu dài, họ sẽ chờ đợi một cơ hội phù hợp để rời bỏ doanh nghiệp
1 4 3Môi trường làm việc
Trần Kim Dung (2015) thì môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc mà tại đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được động lực làm tốt công việc của mình Hầu hết mọi người đều muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết
Điều kiện làm việc tốt bao gồm môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, vệ sinh lao động, không bị rủi ro, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và được tổ chức tốt Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động Yếu tố điều kiện làm việc thuộc nhóm thứ hai là môi trường làm việc Yếu tố này sẽ ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động và góp phần gián tiếp tăng sự hài lòng và động lực trong công việc của người lao động
1 4 4Đặc điểm công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh
nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ
1 4 5Phong cách lãnh đạo
Một nhà lãnh đạo tốt sẽ phát triển chiến lược và cơ cấu tốt để hỗ trợ nhân viên, có những chính sách và phần thưởng xứng đáng ghi nhận gắn kết và đóng góp của nhân viên
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tới gắn kết của nhân viên Các tác giả cho thấy người lãnh đạo giỏi phải như một tấm gương tốt làm mẫu cho nhân viên là mô hình mẫu để nhân viên theo Người lãnh đạo phải thúc đẩy được tính đoàn kết, tinh thần làm việc nhóm giữa các nhân viên để đạt tới mức hiệu quả công việc
Trần Kim Dung (2015) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng cải thiện gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Có mối quan hệ mật thiết giữa phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng với gắn kết dựa trên chuẩn mực Phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng truyền cảm hứng cho nhân viên bằng tầm nhìn, giá trị, sự ưu tiên của tổ chức, truyền cảm hứng về niềm tin và sự tự tin với tổ chức
1 5Kinh nghiệm tạo động lực lao động và bài học kinh nghiệm
1 5 1 Tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp
Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam (Vinaconex) là một trong những công ty có quy mô lớn, chính quy và hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, được thành lập tháng 9/1988 Công ty đã có những chính sách tạo động lực trong những năm qua và đạt được những kết quả nhất định Đa số người lao động bày tỏ ý định gắn bó với công việc và công ty, dần yêu thích công việc của mình hơn Công ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động, được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, được giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình nên hiệu quả làm việc cao Công ty đã lập mục tiêu là tạo lập một môi trường làm việc mà nơi đó thu hút, phát triển và giữ chân được đội ngũ nhân viên tài năng Công ty khuyến khích mỗi cá nhân phát triển những chuyên môn, sở trường của họ, giúp đỡ mọi người dùng tài năng của mình để phát triển công việc Công ty rất đề cao những ý kiến đóng góp của người lao động, khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến và luôn sẵn sàng xử lý những ý kiến đó
Công ty Samsung Việt Nam đã rất thành công với cách quản lý mục tiêu (MBO) Dựa vào mục tiêu của tổ chức và của bộ phận mà cấp trên và cấp dưới sẽ thảo luận đặt ra các mục tiêu và nhất trí về sự đo lường các mục tiêu này, xác định khoảng thời gian để hoàn thành mục tiêu, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động Chính sách trả lương cao và các phúc lợi hấp hẫn công ty này áp dụng cũng có tác dụng kích thích người lao động
Công ty may Nhà Bè là một doanh nghiệp lớn với quá trình hình thành và phát triển gần 40 năm, các lĩnh vực hoạt động sản xuất và bán lẻ hàng may mặc cho thị trường trong nước, Sản xuất hàng may mặc xuất khẩu cho thị trường quốc tế, Các hoạt động đầu tư, thương mại và dịch vụ Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt may đang đứng trước thách thức và cơ hội rất lớn với hàng loạt hiệp định thương mại tự do (FTA), May Nhà Bè đã đẩy mạnh phát triển phương thức ODM, nòng cốt là các chuyên gia người nước ngoài hiểu rất rõ xu thế thời trang, thị hiếu thị trường cùng các nhà thiết kế, đội ngũ kinh doanh đã hoàn thiện được chuỗi cung ứng trọn gói, góp phần nâng cao giá trị sản xuất, tăng sức cạnh tranh, tạo thế đứng vững chắc trên thị trường, lập kế hoạch tăng cương đầu tư theo chiều sâu về quy trình công nghệ, máy móc thiết bị và trình độ công nhân Ngoài ra, Công ty còn mở ra Trung tâm đào tạo nguồn nhân lực NBC liên tục khai giảng các khóa đào tạo Giám đốc, Phó giám đốc, Quản đốc, Chuyền trưởng, Quản trị đa văn hóa, Tâm – Trí - Tài… Đây là dự án nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực chất lượng cao cũng như tập trung phát triển giá trị cốt lõi, tạo đột phá mới, khẳng định vị thế của NBC trên thị trường may mặc Việt Nam và thế giới
Nhiệm vụ quan trọng nhất để giữ vững doanh nghiệp chính là hoạt động chăm lo cho người lao động, bởi vì người lao động là nguồn tài nguyên của công ty Công ty đã đưa ra các chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhằm nâng cao đời sống vật chất, tạo đủ việc làm, tăng thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên Công tác chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, nhân viên, quan tâm đến cán bộ công nhân viên lao động nghề năng nhọc, khu độc hại được đi khám và giám định sức khỏe đinh kỳ và kịp thời thực hiện các chế độ phúc lợi theo quy định
Các hình thức trả công như trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm gián tiếp hoặc trả công theo sản phẩm có thưởng mỗi hình thức trả
công đều nhằm đến trả lương mức tốt nhất đối với cán bộ công nhân tạo được lòng tin