Muốn tạo động lực của người lao động, doanh nghiệp cần phải tạo ra sự phù hợp công việc đối với người lao động nói chung và CB CNV nói riêng, thông qua việc thiết kế công việc, phân công công việc theo các tiêu thức sau:
Công việc hiện tại phù hợp với tính cách, năng lực và thế mạnh của CB CNV CB CNV được tự chủ, tự kiểm soát và chịu trách nhiệm công việc của mình Người lao động được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm công việc Người lao động được khuyến khích đưa ra những sáng kiến liên quan đến công việc
Khi một CB CNV không phù hợp với công việc, họ sẽ thể hiện rõ rệt những đặc điểm: thứ nhất, họ thường xuyên không hài lòng với công việc và phàn nàn về những nhiệm vụ được giao Thứ hai, họ dễ cảm thấy bị áp lực trong công việc và không tự tin với công việc mình làm Cuối cùng là khi trò chuyện với họ, có thể nhận thấy họ có xu hướng rời bỏ vị trí công việc hiện tại
Vì vậy, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đảm bảo tạo ra những công việc có ý nghĩa, thú vị và thách thức Thiết kế công việc sao cho có tầm quan trọng, tăng sự phức tạp trong công việc để cho CB CNV được phát triển những kỹ năng và năng lực của họ Đồng thời, phân công bố trí công việc hợp lý, phù hợp với năng lực, tính
cách, thế mạnh của CB CNV đó, tránh giao việc không đúng năng lực CB CNV sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với lãnh đạo
Đặc điểm công việc là phải tạo ra sự phù hợp công việc, đóng vai trò cực kỳ quan trọng Khi chọn đúng người – đúng việc sẽ giúp CB CNV hoàn thành tốt công việc, giúp họ phát triển sự nghiệp trong tương lai, đồng thời giúp cho doanh nghiệp phát triển các chiến lược tương lai
3 3Kiến nghị với Tổng Công ty Cổ phần Phát triển Khu Công nghiệp
Thành lập thư việc sách với nhiều đầu sách mới, đa dạng phong phú các nguồn sách để CB CNV có những giờ giải lao lành mạnh và có thể trang bị thêm nhiều kiến thức cho bản thân
Việc khen thưởng dự án, tập thể, cá nhân nên nhanh chóng và kịp thời để họ có tâm huyết đóng góp cho công ty, và nổ lực hơn trong công việc của mình
Đẩy mạnh công tác đào tạo bằng cách hợp tác với các đơn vị mạnh, có uy tín trong và ngoài nước thực hiện các dự án, hợp tác đào tạo để nhân viênđược tiếp thu và học hỏi nhiều kinh nghiệm cũng như công nghệ mới của ngành sản xuất Nhân sự ngành kỹ thuật của công ty còn mỏng và trình độ chuyên môn chưa cao nên có chiến lược tuyển dụng nhân sự chất lượng cao bằng cách hợp tác với các trường đại học uy tín tuyển dụng những sinh viên mới ra trường có thành tích tốt trong học tập để vào thực tập và đi đôi với những chính sách đãi ngộ tốt hơn so với thị trường để thu hút nhân tài
Các nhà quản lý hãy tạo nguồn cảm hứng cho nhân viên cấp dưới, hãy tự làm cho mình hăng say, nhiệt huyết, thổi ngọn lửa động lực làm việc cao trước khi tạo động lực cho nhân viên cấp dưới
Xây dựng và hoàn thiện văn hoá tổ chức trong công ty là tạo một môi trường làm việc thoả mái và các công việc luôn phù hợp với năng lực và nguyện vọng của người lao động
Thu nhập nên căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, bằng cấp, tuổi tác, thâm niên nghề như: nên có phụ cấp thêm cho những CB CNV có bằng thạc sỹ trở lên, trình độ tiếng anh về TOEIC, IELTS, những CB CNV hết bậc nên phụ cấp thêm thâm niên
Phát huy chế độ tiền thưởng định kỳ, nên tăng quỹ khen thưởng phúc lợi cho nhân viên bằng cách tăng tỷ lệ trích từ lợi nhuận sau thuế từ 5% lên 15% Tỷ lệ trích hiện nay 5% là quá thấp Cách làm này sẽ không ảnh hưởng đến chi phí và quỹ lương công ty
Để có thêm vốn phục vụ kinh doanh, giảm bớt chi phí đi vay công ty có thể huy động vốn bằng cách phát hành thêm cổ phiếu và bán cho CB CNV, làm cho CB CNV cũng là người chủ công ty, khi đó họ sẽ gắn bó và cống hiến hơn nữa cho công ty, vừa tạo thêm thu nhập và nâng cao động lực làm việc cho CB CNV
Tóm tắt chương 3
Trong chương 3, trên cơ sở kết quả nghiên cứu của chương 2 tác giả đưa ra năm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động và đề xuất một số kiến nghị đối với lãnh đạo Tổng Công ty Các giải pháp được chia thành hai nhóm gồm nhóm giải pháp cần hoàn thiện và nhóm giải pháp cần tiếp tục duy trì để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty
PHẦNKẾT LUẬN
Luận văn thạc sĩ với đề tài“Một số giải pháp tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền”nhằm các mục tiêu:
- Tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền
- Phân tích và đánh giá thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điềngiai đoạn 2016- 2018
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các yếu tốtạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền
Trên cơ sở các lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động, luận văn xác định và phân tích 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty gồm (i) Thu nhập và phúc lợi, (ii) Đào tạo và thăng tiến, (iii) Môi trường làm việc, (iv) Đặc điểm công việc, và (v) Lãnh đạo
Để thực hiện luận văn này tác giả nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực về động lực làm việc và dùng phương pháp điều tra, thu thập, tổng hợp và phân tích các dữ liệu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền
Kết quả phân tích cho thấy mặc dù đạt được nhiều thành công trong việc tạo và tạo động lực làm việc của người lao động thì hoạt động này vẫn còn tồn tại các hạn chế gồm việc chi trả thu nhập hiện nay tại công ty chủ yếu theo cơ chế cào bằng giữa người lao động với nhau, mức thu nhập chưa thực sự cao so với mặt bằng chung, các hình thức khen thưởng cũng mang hình thức chia đồng đều giữa các đơn vị, phòng ban mà chưa dựa trên kết quả thực hiện công việc thực tiễn Môi trường làm việc mềm, việc cải thiện mối quan hệ giữa các phòng ban trong công ty để tạo nên môi trường làm việc mềm năng động hơn chưa được công ty quan tâm Hoạt động đào tạo tại công ty vẫn mang tính dàn trải, theo kế hoạch chung của toàn công ty chứ chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với nhu cầu thực tiễn của từng bộ phận, phòng ban, cá nhân người lao động Đây là những khía cạnh mà công ty cần khắc phục để nâng cao động lực làm việc cho người lao động hơn nữa
Trên cơ sở phân tích thực trạng động lực làm việc tại công ty, luận văn đề ra năm nhóm giải pháp nhằm tiếp tục duy trì và cải thiện động lực làm việc của người
lao động gồm (i) hoàn thiện chính sách thu nhập và phúc lợi cho người lao động, (ii) cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, (iii) hoàn thiện chính sách đào tạo thăng tiến, (iv) xây dựng phong cách lãnh đạo, và (v) tiếp tục trao quyền cho người lao động phù hợp với đặc điểm công việc
Đề tài chỉ nghiên cứu CB CNV tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền và mẫunhỏ nên dữ liệu nghiên cứu chưa đại diện cho đám đông, do bị giới hạn về nguồn lực và thời gian
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CB CNV Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền Vì vậy khi xây dựng mô hình nghiên cứu tác giả dựa vào các học thuyết nghiên cứu trước đây ở nước ngoài và một số nghiên cứu của tác giả trong nước
Kết quả nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc phân tích định tính những yếu tố tác động đến động lực làm việc của CB CNV Không thấy được những yếu tố tác động nào bị loại bỏ, không có ý nghĩa trong thống kê, không xác định được mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc Từ kết quả nghiên cứu định tính đó tác giả đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của CB CNV Do vậy, đây chỉ là một trong những nguồn thông tin hỗ trợ cho lãnh đạo ra các quyết định
Như phần đầu đã đề cập, mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp là làm sao cho người lao động làm việc có hiệu quả, có động lực thúc đẩy để người lao động làm việc có hiệu quả hơn Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CB CNV như đã đề cập có thể là một trong rất nhiều những yếu tố tác động khác và chỉ nghiên cứu những yếu tố này chưa đủ Cần có thêm các nghiên cứu khác về động lực làm việc của nhân viên nhằm bổ sung vào lý thuyết động lực làm việc; đồng thời hỗ trợ gợi ý cho lãnh đạo xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp, nhằm tạo động lực động lực làm việc của người lao động
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1 Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Đại học Kinh tế Quốc dân
2 Cẩm nang quản lý hiệu quả (2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
3 Cao Thị Hương (2015), Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty Misa, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp HCM 4 Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền (2019),Báo cáo Kết quả Kinh doanh các năm
2016, 2017, 2018 Đồng Nai
5 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích dữ liệu nghiên cứu
vớiSPSS NXB Hồng Đức
6 Lê Hồng Ngọc My (2015), Các yếu tố tác động lực làm việc của nhân viên bán hàng Acecook Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Tài chính – Marketing 7 Lê Ngọc Nương, Chu Thị Vân Anh, và Cao Thị Thanh Phượng (2017), Các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – Trường hợp nghiên cứu tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Thái Nguyên, Tạp Chí Kinh Tế & Quản Trị Kinh
Doanh, 4, tr 68-71
8 Lê Thị Bích Phụng (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp HCM
9 Nguyễn Đình Thọ (2013), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính
10 Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp HCM
11 Nguyễn Thị Thu Trang (2012), Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích Quận 10, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp HCM
12 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
13 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp HCM 14 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
15 Trịnh Thuỳ Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017), Động viên nhân viên tổng công ty phát triển khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, Tạp Chí Khoa Học Đại Học Mở
Tp HCM, 55(4), 87-99
Tiếng Anh
16 Adams, J S (1965), Inequity in social exchange, Advances in experimental social
psychology, Vol 2, pp 267-299
17 Alderfer, C P (1972), Human needs in organizational settings,Free Press, New York
18 Buelens, M , and Van den Broeck, H (2007), An analysis of differences in work
motivation between public and private sector organizations,Public
Administration Review, Vol 67 No 1, 65-74
19 Herzberg, F Mausner , andMausner, B (1959), The motivation to work, John Wiley and Sons, New York
20 Kovach, K A (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, Vol 30 No 5, pp 58-65
21 Locke, E A , and Latham, G P (1990), A theory of goal setting & task
performance, Prentice-Hall, New York
22 Maslow, A H (1943), A theory of human motivation,Psychological Review, Vol 50 No 4, pp 370-396
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI GIANG ĐIỀN
Kính thưa quý anh/ chị,
Tôi là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh của Trường Đại học Lạc Hồng Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ“Một số giải pháp tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền”Tôi rất cần sự ủng hộ và giúp đỡ của quý Anh/Chị giúp tôi có được những dữ liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu Tôi xin đảm bảo mọi thông tin anh chị cung cấp sẽ được giữ kín và đảm bảo những thông tin mà quý vị cung cấp chỉ nhằm mục đích nghiên cứu khoa học và đào tạo, không có mục đích thương mại Sự trả lời khách quan của quý vị sẽ góp phần quyết định sự thành công của công trình nghiên cứu này Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của quý Anh/Chị
PHẦN I:ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY Xin quý anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đánh giá của anh/ chị với những phát biểu dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 5, với qui ước như sau:
1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Tạm đồng ý; 4- Đồng ý; 5- Hoàn toàn đồng ý
STT PHÁT BIỂU MỨC ĐỘ ĐÁNH
GIÁ THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI
01 Tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm việc của Anh (Chị)
1 2 3 4 5
02 Anh (Chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ lương CB CNV
1 2 3 4 5
03 Anh (Chị) hài lòng về khoản thu nhập tăng thêm tại đơn vi công,̣ tác
1 2 3 4 5
04 Anh (Chị) hài lòng về các khoản phu c,̣ ấp của đơn vị 1 2 3 4 5 05 Anh (Chị) được thưởng tương xứng với thành tıı́ch đóng góp 1 2 3 4 5 06 Chıı́nh sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, công khai 1 2 3 4 5 07 Chıı́nh sách phúc lợi xã hội thể hiện sự quan tâm chu đáo của
cơ quan đối với CB CNV
1 2 3 4 5
08 Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn 1 2 3 4 5
phát triển của đơn vị
PHẦN II:THÔNG TIN TỔNG QUAN VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG
29 Giới tính: a Nam b Nữ
30 Trình độ học vấn:
a Đại học và sau đại họcb Cao Đẳng, Trung Cấp, sơ cấpc Công nhân kĩ thuật và lao động phổ thông
31 Thời gian làm việc đến hết năm 2018:
a Dưới dưới 3 năm b Từ 3 đến dưới 5 năm c Từ 5 năm trở lên 32 Thu nhập của Anh/Chị tại công ty:
a Dưới 6 triệu b Từ 6-9 triệu c Từ 10-15 triệu d Từ 15 triệu trở lên
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ TRỢ GIÚP CỦA QUÝ ANH/CHỊ!
phát triển nghề nghiệp của mı:̀nh
11 Các chương trı:̀nh đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại đơn vi ,̣hiện nay là rất tốt
1 2 3 4 5
12 Đơn vi ,̣Anh (Chị) đang công tác rất quan tâm đến công tác đào tạo CB CNV
1 2 3 4 5
13 Công tác đào tạo tại đơn vi ,̣đúng người, đúng chuyên môn 1 2 3 4 5
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
14 Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường làm việc và phương tiện làm việc cho CB CNV
1 2 3 4 5
15 Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ, vê sinh,,̣ thoáng mát, … 1 2 3 4 5 16 Điều kiện làm việc thuận lợi đối với sức khoẻ của CB CNV 1 2 3 4 5 17 Đơn vi luôṇ trang bi ,̣đầy đủ thiết bi,,̣ công cu,,̣ dụng cu ḷ àm việc
cho CB CNV
1 2 3 4 5
ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
18 Công viêc ,̣ hiện tại phù hợp với tıı́nh cách, năng lực làm và thế mạnh của Anh (Chi),̣
1 2 3 4 5
19 Anh(Chị) được tự chủ, tự kiểm soát và chịu trách nhiệm 1 2 3 4 5 20 Anh(Chị) được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm 1 2 3 4 5 21 Anh (Chị) được khuyến khıı́ch đưa ra những sáng kiến liên quan
đến công việc
1 2 3 4 5
22 Công việc hiện tại phù hợp với tıı́nh cách, năng lực làm và thế