Giang Điền
Từ những kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp đã thành công trong thu hút và giữ chân nhân tài, có thể thấy các chính sách tạo động lực quan trọng cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm:
Việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng,…) là điều quan trọng hơn hết Nâng cao thu nhập cho người lao động phải được coi là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp
Cần gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành Phần thù lao không cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn
Tạo ra môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp sẽ làm cho người lao động phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn
Doanh nghiệp cần quan tâm đến các chương trình phúc lợi cho người lao động hăng say làm việc
Doanh nghiệp cần làm tăng quyền tự chủ của người lao động, khuyến khích người lao động tham gia vào các quá trình ra quyết định Điều này sẽ giúp người lao động làm việc có trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả hơn, làm tăng sự thỏa mãn với công việc
Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, doanh nghiệp cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như tạo điều kiện cho người lao động được giao
lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người Từ đó người lao động sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giảđãgiới thiệu những khái niệm vềđộng cơ làm việc động lực làm việc, việc tạo động lực làm việc vàcác học thuyết liên quan đến nhu cầu cánhân, các yếu tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên Dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc vàqua phân tıć h tác giảđãxác định được 2 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Yếu tốduy trı::̀ Thu nhập vàphúc lợi,Môi trường làm việc,Phong cách lãnh đạo; (2) Yếu tố khích lê,,̣động viên: Đặc điểm công việc, Đào tạo và thăng tiến Trong chương tiếp theo, tác giảsẽmô tảchi tiết vàphân tıć h thực trạng của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNGTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SONADEZI GIANG
ĐIỀN GIAI ĐOẠN 2016-2018 2 1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền
2 1 1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền Tên tiếng Anh: Giang Dien Shareholding Company Tên giao dịch: Sonadezi Giang Điền
Địa chỉ: Số 1, Đường 1, Khu công nghiệp Biên Hòa 1, P An Bình, TP Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Điện thoại: (0251) 3833388 Fax: (0251) 3833399
Email: support@sonadezi-giangdien vn
Vốn điều lệ: 500 000 000 000 (Năm trăm tỷ đồng)
Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền – tiền thân là Xí nghiệp Dịch vụ KCN Giang Điền, là chi nhánh của Tổng Công ty Cổ phần Phát triển Khu công nghiệp được thành lập vào năm 2011
Ngay khi thành lập, Xí nghiệp được giao nhiệm vụ đầu tư , phát triển, tiếp thị và quản lý KCN Giang Điền tại xã Giang Điền, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai với tổng diện tích là 529,2 ha
Trong hơn 5 năm hoạt động, Xí nghiệp từng bước khẳng định uy tín và vai trò của mình đối với khách hàng, nhà đầu tư, đối tác cũng như nhận được sự tin tưởng và giao thêm trọng trách quản lý, kinh doanh các dự án như KCN Biên Hòa 1, Khu dân cư An Bình, Cao ốc Sonadezi
Các phòng chức năng Xí nghiệp gồm Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật, Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kế toán hoạt động, phối hợp thông suốt, hiệu quả dưới sự điều hành trực tiếp của Ban Giám đốc Xí nghiệp đã phát huy được những thế mạnh vốn có, đạt được những thành quả đáng ghi nhận trong sản xuất, kinh
doanh
Nhằm hoàn thiện hơn nữa cơ cấu tổ chức quản lý, ngày 01 7 2017, Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền chính thức được thành lập, qua đó tập trung nguồn lực sẵn
có vào những lĩnh vực thế mạnh mũi nhọn nhằm đem lại những lợi ích thiết thực cho khách hàng
Ngành nghề kinh doanh của Công ty:
· Đầu tư và kinh doanh hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, khu đô thị và khu dân cư;
· Đầu tư theo hình thức BT, BOT các công trình giao thông;
· Tổng thầu xây dựng công trình, tư vấn khảo sát, thiết kế, tư vấn giám sát và thi công xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật đô thị;
· Khai thác, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng;
· Khai thác, xử lý và cung cấp nước, kinh doanh vật tư, thiết bị ngành nước; · Cung cấp dịch vụ khách sạn, nhà hàng, vệ sinh công nghiệp, bảo trì sửa chữa hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, khu đô thị;
· Kinh doanh cầu cảng, bến bãi, kho tàng và các dịch vụ hỗ trợ cho vận tải; · Thoát nước và xử lý nước thải; thu gom, xử lý và tiêu hủy rác thải, tái chế phế liệu; xử lý ô nhiễm và hoạt động quản lý chất thải khác;
· Đầu tư tài chính, kinh doanh tài chính, chứng khoán
2 1 2 Cơ cấu tổ chức hoạt động ở Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền
Sơ đồ tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền được thể hiện qua Hình 2 1:
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC BAN DỰ ÁN BIỆT THỰ ĐỒNG NAI PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KINH DOANH PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ PHÒNG KẾ TOÁN
Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền
- Đại hội đồng cổ đông
- Hội đồng quản trị: 05 thành viên, nhiệm kỳ 05 năm - Ban Kiểm soát: 03 thành viên, nhiệm kỳ 05 năm
- Ban Tổng giám đốc: 01 Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc - Kế toán trưởng: 01 người
- Các phòng nghiệp vụ chuyên môn gồm: + Phòng Kỹ thuật
+ Phòng Kinh doanh
+ Phòng Hành chính Nhân sự + Phòng Kế toán
+ Biệt thự Đồng Nai
2 1 3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Sonadezi GiangĐiền giai đoạn2016-2018 Điền giai đoạn2016-2018
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điềngiai đoạn 2016-2018 được thể hiện như Bảng 2 1 Qua bảng 2 1 cho thấy tıǹ h hình kinh doanh của công ty phát triển tốtvà tăng trưởng cao; lợi nhuận đem lại cũng ổn định qua các năm Tuy có đà tăng trưởng nhưng những năm gần đây do tình hình kinh tế khó khăn cùng với sự xuất hiện của nhiều đối thủ cạnh tranh nên đã có không ít khó khăn, có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2 1: Kết quả kinh doanh giai đoạn2016–2018
Đơn vị tính: triệu đồng
Nguồn: Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền (2019)
STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
01 Vốn điều lệ 500 000 500 000 500 000
02 Tổng doanh thu 215 061 238 259 265 671
03 Tổng chi phí 188 009 200 145 209 132
04 Lợi nhuận trước thuế 27 052 38 114 56 539
05 Thuế TNDN 5 410 7 623 11 308
06 Lợi nhuận sau thuế 21 642 30 491 45 231
07 Tỷ suất LNTT/ Vốn điều
lệ
2 1 4 Tình hình nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền,giai đoạn2016-2018
2 1 4 1 Quy mô, biến động nguồn nhân lực
Tổng số lao động được tính căn cứ vào các loại hình sản xuất kinh doanh, dịch vụ đến tháng 10/2019 gồm 101 người, không bao gồm lao động thuê khoán và lao động thời vụ Tỷ lệ nghỉ việc của Công ty trong giai đoạn này trung bình 6,3% Có nhiều nguyên nhân lý giải cho thực trạng này nhưng nhìn chung các vấn đề chính xuất phát từ môi trường làm việc, khả năng thăng tiến của người lao động chưa được đảm bảo, dẫn dến tâm lý chán nản, suy giảm sự cống hiến cho tổ chức
Bảng 2 2:Quy mô, biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018
Đơn vị tính: Người
Nguồn: Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền (2019) 2 1 4 2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty được duy trì tương đối phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh
Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động hiện nay tại Công ty về cơ bản đã và đang đáp ứng tương đối tốt yêu cầu hoạt động kinh doanh của Công ty Do đặc thù doanh nghiệp thâm dụng thâm dụng công nghệ, chất xám; do vậy, lao động có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng đa số trong cơ cấu nguồn nhân lực của công ty trong suốt giai đoạn 2016-2018
Trình độ người lao động của Công ty có sự thay đổi khi có sự gia tăng đáng kể lao động có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng Điều này xuất phát từ nhu cầu sản xuất, kinh doanh của Công ty nhưng đồng thời cũng thể hiện chính sách đào tạo,
Năm So sánh 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 ±∆ % ±∆ % Tổng số lao động 65 88 101 23 35,4 13 14,8 Số lao động nghỉ việc 4 5 7 1 25 2 40 Tỷ lệ lao động nghỉ việc (%) 6,2 5,7 6,9 -0,5 -8,8 1,2 21,1
bồi dưỡng của Công ty đang đem lại những kết quả tích cực Lao động có trình độ đại học chiếm 72% năm 2018 so với 67% năm 2016
Bảng 2 3: Thực trạng nguồn nhân lựctại Công ty, 2016-2018
Nguồn: Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền(2019)
2 2 Thực trạnghoạt động tạo động lực làm việc của người lao động tại Công tyCổ phần Sonadezi Giang Điền Cổ phần Sonadezi Giang Điền
2 2 1 Thông tin mẫu khảo sát:
Mẫu dùng trong nghiên cứu chính thức được thu thập bằng cách gửi trực tiếp đến nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sonadezi Giang Điền trong tháng 10 năm 2019 Số bảng hỏi khảo sát được phát ra là 100 bản, số bản câu hỏi nhận được là 98 bản Sau khi rà soát, có hai bản bị lỗi do thiếu thông tin và đánh
Tiêu chí 2016 2017 2018 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Phân loại theo giới tính 65 100 88 100 101 100
- Lao động nữ 25 38 32 36 31 39
- Lao động nam 40 62 56 64 62 61
Phân loại theo trình độ chuyên môn 65 100 88 100 101 100 - Trình độ đại học và trên đại học 44 67 62 70 73 72 - Trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp 10 15 14 16 14 14 - Trình độ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông 11 18 12 14 14 14
Phân loại theo bộ phận chức năng
65 100 88 100 101 100
Ban Giám đốc 3 4,6 3 03 3
sai Số bảng trả lời đạt yêu cầu là 98 bảng, tương ứng với 98 quan sát Thông tin về nhân khẩu học của nhân viên được tổng hợp từ 98 bảng câu hỏi và được trình bày theo các đặc điểm về giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối công tác của nhân viên như Bảng 2 4
- Về giới tính của người lao động:Trong số 98 người tham gia khảo sát có
61,0% là nam và 39,0% là nữ giới
- Trình độ học vấn của người lao động: Trong số 98 người lao động được
phỏng vấn có 71 người có trình độ đại học và sau đại học (72%), 14 người có trình độ cao đẳng và trung cấp (14,0%), và 13 người có trình độ công nhân kĩ thuật và lao động phổ thông (14,0%)
- Về thâm niên làm việc của người lao động: Trong số 98 người lao động
được phỏng vấn có 39 người có thâm niên dưới 3 năm (39,8%), có 26 người có thâm niên từ 3-5 năm (26,5%), và 33 người có thâm niên trên 5 năm (33,7%)
- Về thu nhập của người lao động: Trong số 98 người lao động được phỏng
vấn có 01 người có thu nhập dưới 6 triệu/ tháng (1,0%), 12 người có thu nhập/ tháng từ 6-9 triệu, có 72 người có thu nhập từ 10-15 triệu/ tháng, và 13 người có thu nhập trên 15 triệu/ tháng (13,28%)
Bảng 2 4: Mô tả mẫu khảo sát
Nguồn: Khảo sát của tác giả (2019)
Biến Tần số (Quan sát) Tần suất (%)
Giới tính Nam = 60 ; Nữ = 38 Nam = 61,0; Nữ = 39,0
Học vấn
Sau đại học và đại học = 71; Cao đẳng và trung cấp = 14;
Công nhân kĩ thuật và lao động phổ thông = 13
Sau đại học và đại học = 72,0; Cao đẳng và trung cấp = 14,0; Công nhân kĩ thuật và lao động phổ thông = 14,0
Thâm niên làm việc
Dưới 3 năm = 39; Từ 3-5 năm = 26; Trên 5 năm = 33
Dưới 3 năm = 39,8; Từ 3-5 năm = 26,5; Trên 5 năm = 33,7
Thu nhập
Dưới 6 triệu = 1; Từ 6-9 triệu = 12; Từ 10-15 triệu = 72; Trên 15 triệu = 13
Dưới 6 triệu = 1,0; Từ 6-9 triệu = 12,4; Từ 10-15 triệu = 73,47; Trên 15 triệu = 13,28
2 2 2 Phân tích kết quả khảo sát về thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty
2 2 2 1 Thu nhập và phúc lợi
Công ty hướng đến việc xây dựng chế độ, chính sách thu hút nhân tài, lao động có năng lực công tác tốt và thái độ tích cực, có sáng kiến cải tiến trong công việc và có khả năng gắn bó lâu dài với Công ty Trong đó, chú trọng đến việc xây dựng chế độ, chính sách ưu tiên đối với các đối tượng này
Cải tiến hệ thống thang bảng lương, trả lương theo năng lực và kết quả công việc của người lao động
Xác định lao động cần được đào tạo, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện chuyên môn sát với nhu cầu thực tế và xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể đối với đội ngũ cán bộ quy hoạch
Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi Cán bộ, nhân viên và nhiệm vụ của từng tập thể, bộ phận trong Công ty Hàng tháng các bộ phận tổ chức bình xét, đánh giá chất lượng, hiệu quả công tác của từng cá nhân làm cơ sở để trả lương
Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận Những trường hợp đặc biệt, thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao, quản lý giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty được trả lương cao
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh và lực lượng lao động, công ty quy định cách xếp Hệ số lương doanh nghiệp, Hệ số lương BHXH và chi trả lương, thưởng cho toàn thểcán bộ, nhân viên trong công ty
Công ty xếp hệ số lương doanh nghiệp theo nguyên tắc: làm công việc gì xếp lương công việc đó, giữ chức vụ gì xếp lương theo chức vụ hoặc phụ cấp chức vụ đó trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật; tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ
Hệ số tiền lương được xếp theo phân tầng chức danh công việc Hằng năm căn cứ vào tổ chức biên chế và tình hình sản xuất của đơn vị, Ban thi đua khen thưởng đề xuất điều chỉnh cho phù hợp và trình Giám Đốc thông qua để vận hành
Cơ sở xét nâng lương doanh nghiệp: người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật đơn vị, đủ thời gian giữ bậc theo quy định, kết quả thi nâng giữ bậc kỹ thuật từ đạt yêu cầu trở lên
Tổng quỹ lương (V) được kết cấu như sau: V = VSP + VP + VK + VNS + VĐT + Vdp
Trong đó:
V: Tổng quỹ lương được trích trong tháng; VSP: Tổng lương sản phẩm trong tháng;
VP : Tổng lương trả cho những ngày nghỉ hưởng lương cơ bản;