NHÂN TỐ MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT
Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN)
DN1 Đồng nghiệp trung thực, đáng tin cậy
DN2 Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ
trong công việc, cuộc sống
DN3 Đồng nghiệp gần gũi thân thiện
DN4 Đồng nghiệp biết hợp tác làm việc nhóm
DN5 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
(Nguồn: Theo thang đo của Chami và Fullenkamp (2002); Hill (2008))
3.3.5. Thang đo lương thưởng
Theo nghiên cứu của Patrick O’Leary, Natalia Wharton và Thomas Quinlan (2008) đã chỉ ra rằng các bác sỹ tại bệnh viên sẽ cảm thấy được hài lòng nếu như được trả lương tương xứng với những công sức mà họ đã bỏ ra. Theo nghiên cứu
của Jasna Auer Antoncic (2011) đã chỉ ra rằng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên thì cần thiết phải có chính sách trả lương công bằng cho công việc của họ. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của Netemeyer (1997) chỉ ra rằng người lao động chỉ có thể hài lòng nếu mức lương đưa ra đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của họ. Sau khi tham khảo mức lương được đưa ra trên thị trường dành cho nhân viên Quan hệ khách hàng bán lẻ trên thị trường và có ý kiến từ chuyên gia, tác giả đã đưa thêm biến quan sát “Bạn được trả lương cao so với mặt bằng các ngân hàng” để có những nhìn nhận và đánh giá thực sự khách quan mặt bằng lương của VietinBank so với các đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó, khi nói đến ngân hàng phải nói đến phụ cấp ngoài lương và tiền thưởng; đây là một yếu tố khiến cho bất cứ ai cũng nhìn nhận, nghề ngân hàng hấp dẫn so với các nghề nghiệp khác, do đó các khoản phụ cấp (Nyamekye (2012)), “tiền thưởng xứng đáng với kết quả làm việc” cũng là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt với đặc thù công việc kinh doanh của nghề ngân hàng. Thang đo lương thưởng được phát triển bởi Patrick O’Leary, Natalia Wharton và Thomas Quinlan (2008); Jasna Auer Antoncic (2011); Netemeyer (1997) và hai biến (in nghiêng) được hiệu chỉnh thông qua quá trình thảo luận nhóm, lần lượt được mã hóa từ LT1 đến LT6 như bảng dưới: