NHÂN TỐ MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT
Đào tạo và phát triển (DT)
DT1 Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến
DT2 Bạn được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
DT3 Chính sách thăng tiến là công bằng.
DT4 Bạn được đào tạo phát triển nghề nghiệp
DT5 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động tham gia
các lớp đào tạo phát triển cá nhân
(Nguồn: Theo thang đo của Worrell (2004) và Jasna Auer Antoncic (2011))
3.3.3. Thang đo Mối quan hệ với cấp trên
Theo nghiên cứu của Tan - Teck Hong (2011) đã chỉ ra rằng sự công nhận của cấp trên là một trong những nhân tố đóng góp vào sự hài lòng của nhân
viên.Theo nghiên cứu của Patrick O’Leary, Natalia Wharton và Thomas Quinlan (2008) đã chỉ ra rằng các bác sỹ tại Nga sẽ hài lòng hơn trong công việc nếu họ không bị cấp trên can thiệp một cách thô bạo trong công việc, điều đó có nghĩa là nhân viên chỉ cảm thấy hài lòng nếu như cấp trên tin tưởng giao việc dựa trên khả năng của họ, tạo cho họ cơ hội trong việc đóng góp ý kiến và ra quyết định. Theo nghiên cứu của Jasna Auer Antoncic (2011) đã chỉ ra rằng chỉ ra rằng người quản lý nên chia sẻ những thông tin có liên quan trong công việc đối với nhân viên của họ thì mới gia tăng sự hài lòng trong công việc, đặc biệt nghề tín dụng là một nghề rất rủi ro nên việc chia sẻ thông tin chân thực rất quan trọng, tạo ra sự minh bạch rất lớn trong quá trình làm việc, đảm bảo an toàn đối với nghề nghiệp cho nhân viên. Nghiên cứu của Nyamekye (2012) tại Ngân hàng Standard Chartered Ghana chỉ ra “Mức độ giúp đỡ, hướng dẫn và đối xử công bằng” từ người giám sát (Respect and fair treatment from supervise) là 1 trong các nhân tố duy trì, đóng một vai trò hết sức quan trọng trong các nỗ lực giữ chân nhân viên. Thang đo Mối quan hệ với cấp trên được phát triển bởi Tan - Teck Hong (2011); Patrick O’Leary, Natalia Wharton và Thomas Quinlan (2008); và Jasna Auer Antoncic (2011), Nyamekye (2012) lần lượt được mã hóa từ CT1 đến CT5 như bảng dưới: