Giới làm công tác tín dụng vẫn truyền miệng nhau rằng: “Cho vay có quá hạn là chuyện bình thường, cho vay không phát sinh nợ xấu mới là điều bất thường” để biện minh cho việc thường phải đối mặt với nợ xấu phát sinh.
Thực tế, xảy ra nợ xấu là điều không ngân hàng nào mong muốn, căn bản và cần thiết là các ngân hàng sẵn sàng đối mặt với nó bằng những phương pháp, giải pháp hiệu quả và tối ưu nhất. SCB đã hoàn thiện cơ chế quản lý nợ và xử lý nợ quá hạn, trong đó đề cập rất rõ việc phân định ma trận xử lý nợ đối với trường hợp quá hạn thông thường, quá hạn nghiêm trọng, biện pháp xử lý nợ… Quan điểm nhận thấy phía trong nội dung của các văn bản này là đảm bảo thu thập đầy đủ chứng từ, tài liệu liên quan đến quá trình xử lý nợ, đến hành vi sai phạm của khách hàng để củng cố chứng cứ vi phạm nhằm đảm bảo khi phát sinh tranh tụng, ngân hàng có đủ cơ sở để thắng kiện nhằm thu hồi nợ vay. Đó là biện pháp phòng ngự sau cùng và là giải pháp xử lý khi tất cả các phương pháp khác không còn hiệu quả. Vấn đề trăn trở là làm sao xử lý nợ mà không phải áp dụng con đường kiện cáo, bởi thu nợ bằng hình thức giải quyết tại tòa vừa kéo dài lại tốn kém. Đó là các kỹ năng mà thiết nghĩ ngân hàng nên mở những lớp đào tạo chuyên sâu về nghệ thuật xử lý nợ cho các nhân sự có liên quan.
Ngoài ra, cần lưu ý tâm lý có nợ quá hạn phát sinh là bộ phận bán hàng lấy lý do phải phát triển cho vay nên đẩy toàn bộ trách nhiệm cho bộ phận xử lý nợ giải quyết, điều này khá nguy hiểm vì người hiểu khách hàng nhiều nhất không ai khác là Bộ phận tín dụng khách hàng. Binh pháp Tôn Tử có nói rằng: “Tri kỷ tri bỉ, bách chiến bách thắng”, nghĩa là “Biết nguời biết ta, trăm trận trăm thắng”. Áp dụng câu nói này trong xử lý nợ hiệu quả mang lại hơn 50%, bởi các giải pháp chỉ hiệu quả và tối ưu khi nó dựa trên các thông tin thực tế từ quá trình quan hệ và tìm hiểu con nợ. Do đó, tránh việc đùn đẩy trách nhiệm, Ngân hàng cần có chế tài, biện pháp xử lý kỷ luật cụ thểđối với trường hợp nhân sự có liên quan không trực tiếp tham gia vào quá trình xử lý nợ.
Trên hết, là vấn đề giáo dục nhận thức cho các đối tượng này để việc làm không còn là bị ép buộc mà là thực hiện trên tinh thần chủđộng và tích cực.
Trường hợp đã chuyển sang giai đoạn kiện tụng và ủy thác thu hồi nợ cho Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài sản của SCB (AMC-SCB), ngân hàng cần cắt cử nhân sựđể phối hợp xử lý thu hồi nợ vay, tránh tình trạng đem con bỏ chợ như hiện nay, dẫn đến kéo dài tiến độ thu nợ, gây thất thoát cho ngân hàng. Do thực trạng hầu hết các hồ sơ ủy thác thu hồi nợ từ các chi nhánh chuyển sang AMC-SCB thực hiện, các nhân sự có liên quan thường ít liên hệđể nắm bắt thông tin xử lý. Ngược lại, phía AMC-SCB đôi khi thiếu tích cực, sai sót trong thủ tục khởi kiện làm chậm tiến độ hồ sơ… Thường khi được Ban Lãnh Đạo đánh giá tiến độ xử lý nợ thì cả hai bên đều đổ lỗi cho nhau để thoái thác trách nhiệm, đó là một thực trạng gây trạng thái trì trệ trong hoạt động của Ngân hàng. Vì vậy, Ngân hàng cần có cơ chế giám sát chéo giữa AMC-SCB và Ngân hàng để nhằm thúc đẩy tiến độ giải quyết nợđược thực hiện liên tục và xuyên suốt.
3.2.2.6. Công tác nhân sự
Quan điểm về con người trong nhiều lĩnh vực đều tựu trung: “Con người là nhân tố trung tâm”, “Con người là nhân tố quan trọng và then chốt nhất” … để nói lên rằng: cho dù chính sách tín dụng có đúng đắn đến đâu, quy trình tín dụng có chặt chẽ đến đâu mà yếu tố con người không tương xứng hoặc không được bố trí thích hợp thì hiệu quả đạt được không thể như ý muốn. Nhưđã đề cập qua các giải pháp nêu trên, yếu tố con người là vô cùng quan trọng để thực hiện các mục đích do Ngân hàng đặt ra. Con người là yếu tố trung tâm, vừa là nền tảng để phát hiện, đánh giá và hạn chế kịp thời những rủi ro tín dụng nhưng đồng thời cũng là nguyên nhân gây ra tổn thất tín dụng từ những rủi ro xuất phát từ yếu tốđạo đức, nhận thức, năng lực. Một số giải pháp tổng hợp về vấn đề con người như sau:
- Công tác tuyển dụng: Hệ thống sàng lọc nhân sự từ Hội sở cần được thực hiện sát sao và kỹ lưỡng về mặt chuyên môn và sàng lọc bước đầu về quan điểm nhận
thức, quy định hạn mức tối đa về tuyển dụng nhân sự thông qua con đường ngoại giao. Đa số nhân sự này có chuyên môn không đúng chuyên ngành tín dụng, kiểm tra kiểm soát, quản lý nợ hoặc thiếu tố chất kinh doanh đưa về tác nghiệp tại các chi nhánh thường mang lại hiệu quả thấp.
- Công tác đào tạo và sàng lọc: Trong quá trình tác nghiệp, cần có cơ chếđào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, cầm tay chỉ việc, đánh giá chéo … tùy từng đặc tính của nhân sự mà có phương pháp đào tạo phù hợp. Riêng đối với quan điểm nhận thức và đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi cán bộ quản lý từng đơn vị kinh doanh thường xuyên bám sát và nhắc nhở nhân sự, luôn xem công tác quản trị nhân sự là quan trọng nhất trong việc dẫn dắt và điều phối kế hoạch kinh doanh thành công.. Định kỳ nên có kế hoạch đánh giá nhân sự và sàng lọc dựa theo chất lượng tín dụng và tư cách đạo đức nghề nghiệp của đối tượng bán hàng/ thẩm định; hoặc chất lượng xử lý nợ đối với chuyên viên xử lý nợ; chất lượng kiểm tra kiểm soát và cảnh báo đối với nhân sự kiểm toán nộ bộ, kiểm tra khu vực. Thường xuyên bổ túc nâng cao kỹ năng mềm cho các nhân sự này để lực lượng tham gia vào quy trình cấp tín dụng và quản trị rủi ro tín dụng càng ngày càng vững chắc nghiệp vụ.
- Công tác bố trí và tái sắp xếp nhân sự: Thực hiện bố trí đủ và phân công công việc hợp lý cho cán bộ, tránh tình trạng quá tải cho nhân viên để đảm bảo chất lượng công việc, giúp cho nhân sự có đủ thời gian nghiên cứu, thẩm định và kiểm tra giám sát các khoản vay một cách có hiệu quả. Mạnh dạn tái bố trí sắp xếp nhân sự không phù hợp để từng bước nâng cao chất lượng vận hành của bộ máy. Đặc biệt lưu tâm đến việc bố trí, bổ nhiệm cũng như miễn nhiệm đối với nhân sự quản lý: Ban Lãnh Đạo cấp cao phải thực sự quan tâm đến chất lượng nhân sự của cấp quản lý trung gian này, vì họ là những người quản lý nhân sự tác nghiệp đồng thời là trung gian triển khai các định hướng chỉ đạo của Ngân hàng. Kịp thời phát hiện cán bộ làm việc kém hiệu quảđể tái bố trí sắp xếp phù hợp nhằm không gây đình trệ cho bộ máy hoạt động.
- Xây dựng chính sách khen thưởng và chế tài phù hợp: Thưởng phạt phân minh. Đầu tiên là chính sách giữ chân nhân tài, trong giai đoạn từ năm 2009 -2012 SCB xảy ra hàng loạt biến cố về thay đổi nhân sự cấp cao từ Hội đồng quản trị cho đến Ban điều hành, nạn chảy máu chất xám tăng mạnh từ những phòng ban nghiệp vụ Hội Sởđến cấp nhân sự quản lý cấp cao của chi nhánh. Đây là thất thoát vô cùng lớn lao và khó định lượng được giá trị. Bởi những chính sách của SCB cũng theo các vị này ra đi. Trong thời gian tới, toàn bộ các định hướng chính sách của SCB cần được Ban Lãnh Đạo Cấp Cao cũng như người kế thừa có trách nhiệm xác lập lại, duy trì, cải tiến và vận hành liên tục, tránh gián đoạn, bỏ trôi… Thứ hai là có chế độ khen thưởng cho nhân sự lao động giỏi, xuất sắc, mang lại hiệu quả cao; và có hình thức chế tài phù hợp với nhân sự vi phạm quy tắc đạo đức nghề nghiệp, vì yếu tố chủ quan trong cấp phát tín dụng, kiểm tra giám sát và thu hồi nợ làm thất thoát vốn của ngân hàng.