5. Bố cục của luận văn
1.2.2. Bài học kinh nghiệm tăng cường quản trị nhân lực cho Công ty Điện lực Thá
Thái Nguyên
Công ty Điện lực như: Công ty Điện lực Bắc Kạn, Công ty điện lực Bắc Giang, Công ty Điện lực Bắc Ninh, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Công ty Điện lực Thái Nguyên như sau:
- Về công tác tuyển dụng nhân lực: Từ kinh nghiệm của Công ty Điện lực Bắc Ninh, Công ty tuyển dụng nhân lực phải được công khai và minh bạch, tránh cơ chế “con ông cháu cha”, mối quan hệ quen biết. Phải tuyển chọn đúng người đúng ngành vào đúng vị trí công việc cần tuyển. Kế hoạch tuyển dụng phải được công khai rộng dãi trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đồng thời đưa ra nhiều chính sách về tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến cho người lao động nhằm thu lao động có trình độ cao. Bên cạnh đó điều quan trọng không thể thiếu là các lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm trú trọng đến thái độ phục vụ khách hàng của đội ngũ CBCNV.
- Trong phân tích công việc: Công ty Điện lực Thái Nguyên có thể học tập kinh nghiệm từ Công ty Điện lực Bắc Kạn như: Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí, chức danh công việc, nêu rõ công việc cần làm, trách nhiệm, quyền hạn của từng vị trí. Công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá nhân lực một cách khoa học, phù hợp với từng bộ phận, vị trí để đánh giá năng lực, mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ CBCNV một các công bằng, minh bạch.
- Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Từ kinh nghiệm của Công ty Điện lực Bắc Kạn, Công ty Điện lực Thái Nguyên cần có kế hoạch cụ thể chọn, cử cán bộ nhân viên cao cấp đi đào tạo kỹ thuật chuyên sâu ở nước ngoài. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Mỗi CBCNV cần phải được cập nhật thường xuyên những kiến thức về kinh tế, chính trị, hành chính, khả năng tổng hợp, phân tích, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật phục vụ trực tiếp cho vị trí công tác của mình.
- Công tác đánh giá nhân lực là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Công ty phải thực hiện việc đánh giá nhân lực theo tháng, quỹ, năm dựa trên mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian. Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCNV sẽ cung cấp thông tin phản hồi để họ biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của mình hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
- Từ kinh nghiệm của Điện lực Bắc Ninh cho thấy Công ty cần trú trọng đến ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục vụ khách hàng của cán bộ công nhân viên.
- Công ty cần xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc, có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài từ bên ngoài. Quy định mức thưởng theo kết quả công việc nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên làm việc vượt mức kế hoạch được giao. Song hành với các chính sách lương, thưởng thì công ty cần quan tâm hơn về đời sống tinh thần cho người lao động. Thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ, thể thao, tổ chức các hội thi nhân dịp các ngày lễ, ngày truyền thống của ngành. Tổ chức các chuyến thăm quan học tập kinh nghiệm để tạo lập môi trường thân thiện, hòa đồng giữa người lao động.
- Tổchức công đoàn trong Công ty cần phát huy hiệu quảhoạt độngcủa mình, nhằm tăngcường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền lợi của người lao động. Quan tâm chăm lo đời sống của CBCNV trong Công ty, tạo cho họ sự hài lòng và yên tâm làm việc, cống hiến lâu dài cho Công ty. Có chế độ khen thưởng hợp lý nhằm khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho người lao động.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi thứ nhất: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên như thế nào?
Câu hỏi thứ hai: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Công ty Điện lực Thái Nguyên?
Câu hỏi thứ ba: Những giải pháp chủ yếu nào góp phần hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên đến năm 2025?
2.2. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là thông tin được thu thập, sử dụng cho các mục đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu của luận văn. Thông tin thứ cấp có thể là thông tin chưa xử lý (còn gọi là thông tin thô) hoặc thông tin đã xử lý. Như vậy thông tin thứ cấp không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập mà là do người khác thu thập.
Để xây dựng được một cơ sở lý luận vững chắc về hoàn thiện quản trị nhân lực, việc thu thập các số liệu thứ cấp là rất cần thiết. Bên cạnh đó, phương pháp này còn đặc biệt quan trọng trong việc thu thập các số liệu hoạt động thực tế về nhân lực và quản trị nhân lực tại đơn vị.
Hiện nay Công ty Điện lực Thái Nguyên đang áp dụng hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về quản trị nhân lực như:
- Điều lệ tổ chức và hoạt động của EVN ban hành tại Nghị định số 26/2018/NĐ ngày 28/2/2018 của Thủ tướng Chính phủ.
- Phê duyệt điều chỉnh quy hoạch phát triển điện lực quốc gia 2011 - 2020 có xét đến 2030 tại Quyết định số 428/QĐ - TTg ngày 18/3/2016 của Chính phủ.
- Đề án tổng thể sắp xếp, tái cơ cấu doanh nghiệp thuộc EVN giai đoạn 2017 - 2020 tại Quyết định số 852/QĐ - TTg ngày 14/06/2017 của Thủ tướng Chính phủ.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển 05 năm 2016 - 2020 của EVN tại Quyết định số 219/QĐ - TTg ngày 13/02/2018 của Thủ tướng Chính phủ.
- Chủ đề năm 2018 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” trong toàn Tập đoàn Điện lực Việt Nam tại Nghị quyết số 424/NQ-HĐTV ngày 29/12/2017 của Hội đồng thành viên EVN.
- Chiến lược phát triển EVN đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 tại Nghị quyết số 318/NQ-HĐTV ngày 24/8/2018 của Hội đồng thành viên EVN.
- Luật viên chức số 58/2010/QH12, ngày 15/11/2010,
Nghị định số 124/2013/NĐ/CP ngày 14/10/2013 của Thủ tướng Chính phủ: Quy định chính sách ưu đãi, hỗ trợ người đi đào tạo trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử. - Nghị định số 134/2013/NĐ-CP ngày 17/10/2013 của Chính phủ: Quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực điện lực, an toàn đập thủy điện, sử dụng
năng lượng tiết kiệm và hiệu quả chính thức áp dụng từ ngày 1/12/2013.
- Nghị quyết Đại hội Đảng bộ lần thứ 22 nhiệm kỳ 2015 - 2020 của Công ty Điện lực Thái Nguyên; Nghị quyết lãnh đạo nhiệm vụ chính trị hàng năm của công ty.
- Chỉ thị số 4817/CT-EVNNPC, ngày 14/11/2018 của Chủ tịch Tổng công ty Điện lực Miền Bắc về việc tăng cường vai trò và nâng cao hiệu quả công tác lãnh đạo đối với chương trình hành trình văn hóa EVNNPC.
- Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2017, 2018, 2019. - Kế hoạch triển khai nhiệm vụ các năm 2017, 2018, 2019;
- Nội dung đào tạo năm 2017, 2018, 2019 của công ty Điện lực Thái Nguyên. - Bản mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn công việc, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Điện lực Thái Nguyên, một số bảng thống kê trình độ của nhân viên và chi phí đào tạo từ năm 2017 đến 2019 của công ty.
- Các văn bản về luật và chính sách nhà nước như: Bộ Luật lao động; Nghị định số 49/2013/NĐ-CP và Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTB&XH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương đối với lao động trong Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu.
Ngoài ra còn lấy thông tin lấy từ sách, báo, tạp chí, Internet các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố nhằm cung cấp những lý luận có liên quan tới công tác quản trị nhân lực.
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Thu thập thông tin sơ cấp từ phiếu điều tra thực tế nhằm phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên.
* Mục đích của cuộc điều tra, phỏng vấn
- Phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên gồm có các yếu tố chủ quan và các yếu tố khách quan.
* Nội dung điều tra, phỏng vấn:
hài lòng; 2 - Không hài lòng; 3 - Không có ý kiến; 4 - Hài lòng; 5 - Rất hài lòng Nội dung bảng câu hỏi sẽ được chia thành hai phần chính:
Phần I: Thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát như: Giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, chức vụ, thời gian công tác ...
Phần II: Nội dung khảo sát quản trị nhân lực của công ty là các yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng đến QTNL: Luật pháp và chính sách của Chính phủ, điều kiện về kinh tế, văn hóa - xã hội, khoa học kỹ thuật công nghệ, đội ngũ lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, chính sách chiến lược, văn hóa doanh nghiệp.
* Đối tượng điều tra, phỏng vấn:
- Ban lãnh đạo trong công ty và lãnh đạo các đơn vị thuộc, trực thuộc Công ty Điện lực Thái Nguyên (Giám đốc, Phó Giám đốc).
- Cán bộ, công nhân viên thuộc Công ty Điện lực Thái Nguyên
* Quy mô điều tra:
Để nghiên cứu luận văn này tác giả tiến hành chọn 325 mẫu điều tra dựa trên phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xác định quy mô mẫu. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên của luận văn là chọn mẫu cả khối.
Xác định cỡ mẫu điều tra được tính toán từ công thức Slovin: 2 e . N 1 N n (2.1) Trong đó:
n: Số mẫu điều tra (cỡ mẫu), N: Là tổng số mẫu
e: Sai số cho phép thường được lấy là 5% Thời gian điều tra: Tháng 5/2019.
Hiện tại Công ty Điện lực Thái Nguyên và các đơn vị Điện lực trực thuộc có tất cả 1155 cán bộ công nhân viên. Trong đó lãnh đạo là (Giám đốc, phó giám đốc) 34 người, cán bộ công nhân viên là 1121 người. Các bảng hỏi khảo sát được sự hỗ trợ của các chi nhánh Điện lực tại các thành phố, huyện, thị xã, các bảng hỏi được gửi qua email tới các Chi nhánh điện lực, và được các đơn vị in ra, cung cấp bảng hỏi trực tiếp đến các cán bộ tại mỗi đơn vị, theo danh sách đã được lựa chọn, để thu nhận ý kiến
đánh giá. Kết quả xác định cỡ mẫu như bảng 2.1
Bảng 2.1. Số mẫu điều tra năm 2019
STT Đối tượng điều tra
Tổng số mẫu (N) Sai số cho phép (e) Số mẫu điều tra (n) 1
Giám đốc, phó Giám đốc công ty và các đơn vị Điện lực trực thuộc công ty Điện lực Thái Nguyên
34 0,05 31
2 CBCNV thuộc Công ty Điện lực Thái
Nguyên; 1121 0,05 294
Tổng 1155 0,05 325
(Nguồn: Kế hoạch nghiên cứu của tác giả) * Phương pháp điều tra, phỏng vấn:
Phỏng vấn theo phiếu điều tra: Sử dụng phương pháp phỏng vấn thông qua một loạt các câu hỏi mở và phù hợp với tình hình thực tế, sử dụng linh hoạt và thành thạo các dạng câu hỏi. Phỏng vấn số mẫu đã chọn, kiểm tra tính thực tiễn của thông tin thông qua quan sát trực tiếp.
Các bảng hỏi khảo sát được sự hỗ trợ của các đơn vị Điện lực tại các huyện, thành phố, các bảng hỏi được gửi qua email tới các đơn vị Điện lực, và được cung cấp bảng hỏi trực tiếp đến các cán bộ tại mỗi đơn vị, theo danh sách đã được lựa chọn, để thu nhận ý kiến đánh giá.
Khảo sát được thực hiện với đại diện 325 nhân viên của Điện lực Thái Nguyên. Các thông tin cơ bản về đặc điểm nhân khẩu học, công việc của nhóm nhân viên tham gia khảo sát được tổng hợp trong bảng dưới đây.
Bảng 2.2: Đặc điểm đối tượng khảo sát
Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ(%)
Giới tính
Nam 188 58
Nữ 137 42
Dưới 30 71 22
30-40 156 48
Trên 40 98 30
Vị trí làm việc
Chi nhánh địa phương 110 34
Phân xưởng 106 32,6 Phòng ban 78 24 Lãnh đạo công ty 31 9,5 Thu nhập hàng tháng Dưới 9 triệu 163 50,1 9-11 triệu 131 40,3 Trên 11 triệu 31 9,5
Kinh nghiệm làm việc
Dưới 2 năm 29 9
Từ 2-4 năm 78 24
Từ 4-6 năm 114 35
Trên 6 năm 104 32
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra năm 2019 của tác giả)
Về giới tính: Trong tổng số 325 người được tác giả tiến hành khảo sát thì có 188 người là nam, chiếm tỷ lệ 58% và có 137 người là nữ, chiếm tỷ lệ 42%.
Về độ tuổi: Trong tổng số 325 người được tác giả tiến hành khảo sát thì có 71 người ở độ tuổi dưới 30, chiếm tỷ lệ 22%, từ 30 - 40 tuổi, chiếm 48%; có 98 người ở độ tuổi trên 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 30%.
Về vị trí công việc: Có 110 người trong tổng 325 người được khảo sát đang làm việc tại các chi nhánh địa phương, chiếm tỷ lệ 34%. Có 106 người được khảo sát đang làm việc tại phân xưởng, chiếm tỷ lệ 32,6%. Có 78 người được khảo sát đang làm việc tại các phòng ban, phân xưởng, chiếm tỷ lệ 24% và có 31 người là lãnh đạo công ty được khảo sát, chiếm tỷ lệ 9,5%.
Về thu nhập: Có 163 người trong tổng 325 người được khảo sát có thu nhập dưới 9 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 50,1%. Có 131 người được khảo sát có thu nhập từ 9 - 11 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 40,3% và có 31 người được khảo sát có thu nhập trên 11
triệu đồng, chiếm tỷ lệ 9,5%.
Về thời gian làm việc: Có 29 người trong tổng 325 người được khảo sát có thời gian làm việc dưới 2 năm, chiếm tỷ lệ 9%; 78 người được khảo sát có thời gian làm việc từ 2 - 4 năm, chiếm tỷ lệ 24%; 114 người được khảo sát có thời gian làm việc từ 4 - 6 năm, chiếm tỷ lệ 35%; 104 người được khảo sát có thời gian làm việc trên 6 năm, chiếm tỷ lệ 32%. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các phòng, ban tại PC Thái Nguyên.
Phỏng vấn KPI: là phương pháp phỏng vấn trực tiếp người nắm giữ thông tin quan trọng về đối tượng nghiên cứu. Thông tin được thu thập qua những người nắm thông tin chủ chốt: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng tổ chức.
+ Phiếu điều tra: Có 1 loại phiếu dùng cho Thủ trưởng, CBCNV trong Công ty Điện lực Thái Nguyên (Gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng tổ chức, các CBCNV).
2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin
2.3.1. Đối với thông tin sơ cấp
Các dữ liệu sau khi thu thập được kiểm tra lại và điều chỉnh đảm bảo đạt được các yêu cầu đầy đủ, chính xác và lôgíc.
Phiếu điều tra phỏng vấn, sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra, rà soát lại và