5. Bố cục của luận văn
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Hạn chế trong quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên hiện nay có thể được nhìn nhận do những nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan khác nhau:
Thứ nhất, công tác hoạch và dự báo nhu cầu nhân lực
Việc hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty hiện nay có được thực hiện nhưng chỉ mang tính hình thức, dẫn đến chưa đáp ứng nhu cầu về quy hoạch lâu dài và đảm bảo chất lượng nhân viên cho các phòng ban, chi nhánh, nguyên nhân là công tác khảo sát, điều tra toàn diện thực trạng nhân lực trong hệ thống của công ty vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
Thứ hai, công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập
Trong công tác tuyển dụng có tình trạng ưu tiên con em trong ngành, chỗ thân quen, vì thế Công ty không thu hút được các ứng viên có trình độ chuyên môn cao. Thông tin tuyển dụng cũng được công bố rộng khắp dưới các hình thức khác nhau, thực chất thông báo chỉ mang tính hình thức, điều này dẫn tới tình trạng thiếu minh bạch, công khai trong việc tuyển dụng vấn đề vẫn luôn tồn tại trong các công ty nhà nước gây ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ nhân lực tuyển vào công ty. Mức độ và yêu cầu về tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở trình độ chuyên môn và số năm kinh nghiệm làm việc mà chưa hề quan tâm tới kỹ năng mềm của người lao động đây là vấn đề cần thiết trong thời gian tới để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
Nguyên nhân chính của tình trạng này là do chính sách về tuyển dụng của Tổng công ty Điện lực Miền Bắc chưa được xây dựng rõ ràng và chưa bám sát kế hoạch nhân lực mà Công ty Điện lực Thái Nguyên trình, hy vọng trong thời gian tới Ban lãnh đạo Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc sẽ cần thay đổi chính sách tuyển dụng, xây dựng chiến lược rõ ràng và căn cứ vào nhu cầu nhân lực của các công ty Điện lực để có kế hoạch tuyển dụng đúng người, đúng vị trí công việc cần tuyển nhằm góp phần nâng cao giá trị đầu vào tiến tới hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCNV còn hạn chế
Hiệu quả của công tác đào tạo chưa cao do các hình thức đào tạo chưa thật sự mới mẻ, chưa theo kịp với xu hướng phát triển của khoa học công nghệ. Hình thức
đào tạo mới chỉ được chú trọng nhiều ở trong nước mà chưa chú trọng tới hình thức đào tạo tại nước ngoài để bắt kịp sự phát triển chung của nền công nghiệp điện trên thế giới và trong khu vực.
Công tác đánh giá kiểm tra chất lượng làm việc chưa tốt, sự đánh giá chưa thật sự khách quan nên chưa thúc đẩy được tinh thần làm việc tự giác và trách nhiệm của người lao động, sở dĩ là do không có một mức chuẩn để đánh giá chính xác mà đơn thuần nó phụ thuộc nhiều và sự đánh giá chủ quan của ban lãnh đạo và bản thân người lao động.
Thứ tư, công tác đánh giá CBCNV chưa được thực hiện đầy đủ
Việc đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc cũng chưa được quan tâm thực hiện một cách nghiêm túc, điều này làm ảnh hưởng lớn tới chất lượng của đội ngũ nhân lực được tuyển dụng vào. Bộ phận tham mưu công tác QTNL còn mỏng về số lượng, hạn chế về năng lực, trình độ và chưa được đào tạo kiến thức chuyên sâu về QTNL. Công tác QTNL tại Công ty chưa được quan tâm đúng mức, yếu tố con người với tư cách là nhân tố quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của đơn vị chưa được thấu hiểu một cách sâu sắc. Biểu hiện rõ nhất là Công ty Điện lực Thái Nguyên chưa xây dựng được một chiến lược tổng thể về phát triển nhân lực, cũng như chưa có quan điểm, triết lý rõ ràng trong công tác QTNL. Các hoạt động quản trị doanh nghiệp nói chung và QTNL nói riêng của Công ty vẫn bị ảnh hưởng bởi tư duy quản trị của các doanh nghiệp nhà nước trước đây.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN