Công tác bố trí, sử dung và đề bạt cán bộ là công việc hết sức quan trọng. Nhƣ đã nêu một phần trong nội dung về hoạch định chính sách nguồn nhân lực ở trên, việc bố trí cần thực hiện theo nguyên tắc: đúng ngƣời, đúng việc, đúng chuyên môn. Và để hạn chế và loại bỏ những những sự bố trí còn mang tính chủ quan, áp đặt thì bộ phận quản lý cùng ban lãnh đạo cần có sự phối hợp cần thiết trong việc sắp xếp công việc cho các bộ công nhân viện. Điều này có thể thực hiện qua một số giải pháp nhƣ sau:
- Chủ động xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên nhằm hiểu rõ và có thể nắm vững khả năng của từng nhân lực trong đơn vị.
- Phối hợp hiệu quả giữa bộ phận quản lý thực hiện sắp xếp công việc với các bộ phận quản lý trực tiếp nhân viên tại các phòng ban, đặc biệt là các phòng ban chuyên môn để có thể có góc nhìn khách quan, sâu sắc hơn về năng lực hiện có của từng nhân viên.
- Chủ động lấy ý kiến, tham khảo, xin nhận xét từ các trƣởng phòng chuyên môn về kết quả, kế hoạch sắp xếp bố trí nhân lực đã đề ra để nâng cao hiệu quả hơn khi đƣa kế hoạch vào trong thực tiễn để triển khai.
- Tích cực đánh giá, làm rõ nhiệm vụ chức năng, khối lƣợng công việc của từng phòng ban, từng cá nhân phụ trách để xác định mức độ và khối lƣợng công việc, để từ đó có đƣợc kế hoạch điều chỉnh nhân sự giữa các bộ phận, tạo nên sự cân bằng trong công việc, tránh tình trạng mất cân bằng, tạo ra áp lực công việc quá lớn ở một số vị trí trong khi ở nơi khác lại xảy ra việc thừa thời gian, hiệu quả công việc kém, nhàn chán trong công việc
- Quản lý tốt về mặt số lƣợng lao động, có kế hoạch cho lực lƣợng lao động dƣ thừa, kế hoạch giảm biên chế bộ máy, động viên cá nhân đơn vị mình ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đảm bảo chế độ cho cán bộ công nhân viên.
- Tích cực, nhanh chóng điều chỉnh khi có sự sai sót, dƣ thừa hay thiếu hụt nguồn nhân lực tại các phòng ban để hiểu quả và tiến độ công việc luôn luôn nằm trong kế hoạch đã đề ra.
- Mạnh dạn điều chuyển lại, tích cực khuyến khích, và tận dụng tốt khả năng của những cán bộ công nhân viên thực sự có khả năng, trình độ vào các công tác có tính chất gần tƣơng tự, những yêu cầu nhiệm vụ mới phát sinh để có thể kích thích khả năng thích ứng với cái mới, tận dụng tối đa nhân lực sẵn có tại đơn vị thay vì liên tục tuyển dụng vị trí trong những trƣờng hợp không thực sự cần thiết.
- Ƣu tiên công tác đề bạt cán bộ đúng ngƣời đúng vị trí. Ngƣời quản lý cần phải làm rõ và nắm vững các nhiệm vụ, vị trí công tác trong đơn vị đề việc đề bạt cán bộ đƣợc hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất.
4.2.4. Giải pháp về chính sách tiền lương, thưởng và các phúc lợi khác
Với sự phát triển của kinh tế xã hội, nhu cầu của ngƣời lao động sẽ ngày càng tăng lên làm cho sự mong muốn, so sánh các chính sách tiền lƣơng, thƣởng của ngƣời lao động sẽ ngày càng tăng lên. Đây là cũng một phần áp lực mà một đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo một phần về kinh phí hoạt động nhƣ Ban Quản lý các dự án luôn luôn phải đối mặt. Vậy giải pháp về chính sách tiền lƣơng, thƣởng và các khoản phúc lợi của ngƣời lao động có thể đƣợc giải quyết thông qua việc:
- Ban hành cụ thể quy chế khen thƣởng công tƣ phân minh để đảm bảo tính công bằng trong sự đóng góp vào thành quả chung của tập thể đối với mỗi cống hiến của từng cá nhân.
- Tăng cƣờng cơ chế khen thƣởng, động viên cán bộ công nhân viên dựa trên những đánh giá của cán bộ quản lý, thành tích, sự cống hiến trong hiệu quả công việc của từng nhân viên nhằm tạo nên động lực thúc đẩy thêm tinh thần làm việc, lòng nhiệt huyết và sự cống hiến nhiều hơn nữa của ngƣời lao động
- Xây dựng, trích lập các quỹ khen thƣởng khác dựa trên các hệ số đánh giá năng lực, hiệu quả công việc chung của tập thể, hoặc quỹ khen thƣởng giữa các nhóm nhân viên, giữa các phòng ban để tạo cơ chế công bằng trong đóng góp vào thành quả chung của tập thế đồng thời thúc đẩy, tạo sự kích thích cho mọi ngƣời nỗ lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao chất lƣợng công việc.
- Chủ động phân tích, đánh giá tình hình sự phù hợp của chế độ lƣơng thƣởng với đời sống công nhân viên chức để có cái nhìn tổng thể về chính sách tiền lƣơng.
Qua đó, cần có những điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với mong muốn của ngƣời lao động, giúp cán bộ nhân viên có thể yên tâm hơn trong công tác để mang lại hiệu quả công việc hơn. Đồng thời cần có chế độ thăm hỏi, phúc lợi gần gũi hơn đối với gia đình, đời sống của các bộ nhân viên.
- Tích cực tổ chức thêm các chƣơng trình , trò chơi để nâng cao đời sống tinh thần của cán bộ nhân viên và gia đình của họ thông các ngày lễ dịp kỷ niệm, để từ đó tạo sự yên tâm, giúp cán bộ nhân viên có thêm động lực, sự ủng hộ từ phía gia đinh cho khả năng cống hiến vào kết quả công việc chung của đơn vị.
- Bên cạnh đó, đi đôi với việc cố gắng đánh giá công bằng sự cống hiến, nâng cao đời sống của anh chị em công nhân viên, Ban lãnh đạo cũng cần có sự nghiêm minh trong công tác quản lý nhân sự đối với cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỉ luật lao động thì phải chịu các hình thức phạt theo quy định. Làm rõ, xác định đúng trách nhiệm hình phạt cho cá nhân trong trƣờng hợp làm mất mát các trang thiết bị quản lý, làm hƣ hỏng, phá hoại tài sản và các phƣơng tiện khác. Sử dụng chế độ hình phạt nghiêm khắc sẽ nâng cao ý thức, thần kỷ luật cho ngƣời lao động. Mục đích việc áp dụng chế độ này là nhằm răn đe, tạo nên sự nề nếp trong công việc, nâng cao ý thích cho ngƣời lao động. Tuy nhiên cần phải hết sức lƣu ý về vấn đề đúng ngƣời đúng lỗi, tránh trƣờng hợp sai sót, gây nên sự mâu thuẫn, nghi ngờ hoặc là cái cớ gây căng thẳng trong mối quan hệ nhân viên.
4.2.5. Giải pháp về hoàn thiện chính sách đào tạo
Là một trong những phƣơng hƣớng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ban Quản lý các dự án, về đề giáo dục hay chính sách đào tạo nhân viên cần đƣợc chú trọng thêm thông qua các giải pháp để có thể nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên tại đơn vị. Do chƣa có quy chế rõ ràng, chƣa xây dựng hệ thống chƣơng trình đạo tạo cán bộ nhân viên dẫn tới sự tự phát trong công tác đào nên tính hiệu quả mang lại chƣa đƣợc cao. Do vậy, bộ phận quản lý nhân sự cần có sự chiến lƣợc trong vấn đề đào tạo để có thể đảm bảo chất lƣợng cũng nhƣ phù hợp với nguồn kinh phí từ phía đơn vị. Cụ thể nhƣ sau:
- Dựa trên hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực nhân viên đã đề cập ở trên, dựa trên các đánh giá về sự cần thiết của công tác đào tạo trong việc hoạch định kế hoạch nhân sự đƣợc đánh giá đầu năm, cần phải xây dựng hệ thống chƣơng trình và nhóm chƣơng trình đào tạo cần thiết để đảm bảo các nội dung công việc trong phạm vi trách nhiệm công việc phải thực hiện và nhiệm vụ đƣợc giao
- Xây dựng kế hoạch đào tạo đi liền với công tác phân công công việc đầu năm, kết hợp với tình hình nguồn kinh phí để có thể lựa chọn các nội dung đào tạo phù hợp và cần thiết cho công việc thực hiện trong năm tại Ban Quản lý các dự án. Chƣơng trình đạo tạo phải sát với thực tế, phải cung cấp kiến thức và kỹ năng xử lý công việc phù hợp với khả năng tiếp thu và trí tuệ của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo.
- Xây dựng các kế hoạch cử ngƣời đi đào tạo tại một số chuyên ngành để nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức các buổi hội thảo, các chuyên đề để chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm giữa các phòng ban và các vị trí khác nhau, hay cử ngƣời đi tham dự các buổi hội thảo với đơn vị trong nƣớc và quốc tế để nhằm thu thập thêm kinh nghiệm trong tác quản lý, xử lý công việc để mang lại góc nhìn đa chiều, mở rộng thêm tích lũy cho cán bộ nhân viên.
- Tích cực tham gia, lấy ý kiến đóng góp, xây dựng hệ thống sáng kiến, kiến nghị, báo cáo kết quả đạt đƣợc từ những buổi đào tạo, hội thảo đề từ đó làm cơ sở truyền đạt, chia sẻ cho các cán bộ nhân viên trong đơn vị lấy làm tài liệu tham khảo và vận dụng linh hoạt hơn trong công việc thƣờng ngày.
- Bên cạnh đó, công tác kiểm tra chất lƣợng sau đào tạo là một việc vô cùng thiết khi với các nguồn kinh phí đã bỏ ra thì liệu kết quả Ban quản lý các dự án thu về sẽ có những lợi ích gì. Bộ phận quản lý phải thực hiện sát xao và cũng nhƣ ghi nhận, đánh giá kết quả học tập đạt đƣợc của các Cán bộ nhân viên đƣợc cử đi học tập thông qua hệ thống câu hỏi, bảng đánh giá hoặc một sô thủ tục khác để có thể nắm rõ kết quả học tập đào tạo của nhân lực. Đồng thời, Bộ phận quản lý nhân lực phải linh hoạt đánh giá, nhận xét, không nên dừng lại ở một số thủ tục mang tính hình thức nhƣ bằng cấp, chứng chỉ, giấy xác nhận kết quả học viện tại các khóa học. Bộ phận quản lý nhân lực có thể sử dụng một số hình thức cụ thể nhƣ sau:
+ Phỏng vấn: Thông qua phƣơng pháp này, ngƣời quản lý có thể trực tiếp nắm rõ những kết quả cán bộ nhân viên đã thu thập, học hỏi từ các khóa đào tạo. Bên cạnh đó, dựa trên kết quả phỏng vấn, cũng có thể đánh giá rằng liệu những những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ nhân viên đã cải thiện thông qua chƣơng trình đào tạo đã đủ khả năng, sự phù hợp cho công tác mà bộ phận quản lý hƣớng tới cho công tác sắp đƣợc giao
+ Kiểm tra viết/trắc nghiệm: Đối với những nội dung đào tạo mang nhiều tính chất về kiến thức, ngƣời quản lý có thể lựa chọn phƣơng pháp này để tổng hợp khả năng nắm kiến thức cũng nhƣ kết quả đào tạo của cán bộ một cách tiết kiệm thời gian thông qua bài kiểm tra có nội dung gắn liền với công việc sắp triển khai. Đây xem nhƣ là cách hiệu quả cao nhất để kiểm tra hiệu quả tiếp thu cũng nhƣ sự phù hợp về mặt trình độ chuyên môn sau đào tạo của cán bộ nhân viên tại Ban quản lý các dự án
+ Đánh giá kết quả, hiệu quả công việc của những ngƣời đƣợc đào tạo. Với tiêu chí làm việc đi liền với kiểm tra, việc đánh giá hiệu quả trong việc áp dụng kiến thức chuyên môn, kỹ năng vào xử lý công việc là một việc vô cùng quan trọng giúp cho ngƣời quản lý và Ban lãnh đạo sẽ có những đánh giá về trình độ cán bộ hoặc sự phù hợp, hiệu quả của nguồn kinh phí sử dụng cho hoạt động đào tạo. Để từ đó, trong kế hoạch hoạch định nhân sự hàng năm sẽ có những điều chỉnh phù hợp để nâng cao hơn nữa hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự tại Ban quản lý các dự án
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài
Đi kèm với việc tuyển dụng lựa chọn nhân tài, vấn đề thu hút hay giữ chân nhân tài gắn bó làm việc với đơn vị cũng nhƣ là bƣớc rất quan trọng để có thể duy trì hiệu quả làm việc tại đơn vị một cách lâu dài. Điều này sẽ giúp cho đơn vị việc tiết kiệm chi phí trong khâu đào tạo lại hay tiết kiệm thời gian làm quen đối với các nhân sự mới. Vậy để có thể thu hút hay giữ chân nhân tài, ngƣời quản lý cần cụ thể hơn với những công việc sau:
về tính năng động, công bằng, môi trƣờng làm việc hấp dẫn đối với ngƣời lao động - Đánh giá các chế độ khen thƣởng phúc lợi, xem xét đời sống tinh thần của anh chị em trong công ty để đƣa ra những giải pháp cải thiện mức độ hài lòng và nâng cao ý thức mong muốn gắn bó tại đơn vị. Đề xuất xây dựng thêm chính sách khen thƣởng đối với cá nhân có hiệu quả công việc cao, vƣợt kế hoạch đề ra, thƣờng xuyên tuyên dƣơng trƣớc toàn đơn vị để góp phần nâng cao sự phấn đấu của mỗi cá nhân.
- Thƣờng xuyên thu thập ý kiến ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc, thay đổi một phần không khí làm việc tại đơn vị, tránh những không khí căng thẳng, nặng nề, cứng nhắc, gò bó với nhiều quy định mà mọi ngƣời hay có suy nghĩ về môi trƣờng làm việc tại đơn vị cơ quan sự nghiệp công lập.
- Với tính chất và độ tuổi trẻ hóa của cán bộ nhân viên, ngƣời quản lý có thể đề xuất thêm các phƣơng án, các hoạt động ngoại khóa để tăng tính gắn kết, mang lại sự vui vẻ trong tinh thần làm việc của các bộ.
- Đăng tuyển rộng rãi hơn nữa, lựa chọn các vị trí với mức lƣơng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt để nhiều ngƣời có năng lực biết đến đơn vị hơn nữa. Đây là cũng một cách thu hút nhiều nhân tài đến làm việc tại đơn vị.
4.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác, đánh giá kết quả công việc
Cuối cùng, công tác đánh giá đánh kết quả công việc là công tác cho thấy hiệu quả của việc quản lý nhân sự, hiệu quả của các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý công việc đối với công việc quản lý nhân sự nói riêng và công tác quản lý nhà nƣớc của Ban nói chung. Vì vậy, ngƣời quản lý cần phải hoàn thiện các tiêu chí về đánh giá năng lực cán bộ trong công việc, hệ thống chi tiết hơn nữa, xin ý kiến Ban lãnh đạo về các tiêu chí để có thể đảm bảo việc khái quát toàn bộ những yêu cầu cho các vị trí cán bộ trong đơn vị. Đồng thời, hàng năm cần phải tổ chức xin ý kiến, tổ chức đánh giá và tự đánh cho cán bộ. Bộ phận quản lý có thể thực hiện thu thập những ý kiến tự đánh giá bản thân và những đánh giá đối với mỗi cán bộ từ các cán bộ đồng cấp, từ cấp quản lý trƣởng phòng, ban lãnh đạo. Sau đó, có thể tổng hợp và xếp loại nhân viên. Tuy nhiên, để công tác đánh giá đƣợc hiệu quả, các nội
dung đánh giá cần phải sự đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng trong hệ thống tiêu chi để các cá nhân có thể đánh giá cách chân thực nhất. Ngoài ra, ngƣời quản lý cũng phải nâng cao ý thức của cán bộ nhân viên về công việc kiểm tra đánh giá hàng năm. Tránh những suy nghĩ tiêu cực, sự căng thẳng của ngƣời lao động về kết quả đánh giá để tránh những đánh giá không khách quan, không có giá trị thực tiễn trong công tác phân tích đánh giá, xếp loại nhân viên. Cùng với đó là việc lấy ý kiến, đổi mới cải thiện phƣơng pháp đánh giá, để có thể nhận đƣợc sự chấp nhận và ủng hộ