Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo
4.1.1.1 Quan điểm
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo một phần về kinh phí hoạt động, thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp, toàn diện của Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với mức độ yêu cầu hiệu quả cao về kết quả thực hiện công tác đƣợc giao. Do vậy, trong cuộc họp tổng kết cán bộ nhân viên cuối năm của Ban Quản lý các dự án, Ban lãnh đạo đã đánh giá rằng: “Đội ngũ CBCNV là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công và phát triển của Ban quản lý các dự án tính tời thời điểm hiện tại cũng nhƣ trong các năm tiếp theo”
Với những đánh giá về hoạt động của đơn vị cũng nhƣ công tác quản lý nhân lực của Ban quản lý các dự án trong những năm qua, Ban lãnh đạo ban QLCDA vẫn giữ vững quan điểm của đơn vị về đội ngũ CBCNV trong sự kế hoạch phát triển nâng cao năng lực quản lý của đơn vị.
Thứ nhất, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại sự phát triển của ban QLCDA; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng kế hoạch phát triển. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ phòng chuyên môn là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, phải tiến hành thƣờng xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tƣ xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tƣ cho phát triển lâu dài, bền vững.
Với quan điểm trên cho thấy rằng Ban lãnh đạo vẫn tiếp tục khẳng định vị trí “then chốt” và đặt sự tin tƣởng vào đội ngũ CBCNV là phần quan trọng của chiến lực phát triển đơn vị trong bối cảnh khối lƣợng công việc trong công tác quản lý dự án và mức độ quan trọng của việc thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm đƣợc Bộ Giáo
dục và Đào tạo giao trọng trách ngày càng lớn và cấp thiết. Khẳng định đƣợc quan điểm này, Ban lãnh đạo sẽ càng có những sự quan tâm đặc biệt, đầu tƣ xứng đáng cả tâm lực, trí lực và tài lực cho công tác cán bộ một cách bài bản, khoa học, tỷ mỷ, cẩn trọng với trách nhiệm cao nhất.
Thứ hai, thực hiện nghiêm, nhất quán, thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện trong công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cƣơng đi đôi với xây dựng cơ chế quyền lợi, tạo môi trƣờng, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo và đổi mới tƣ duy, năng cao hiệu quả làm việc; khen thƣởng khuyế khích cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp gắn với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đồng thời tăng cƣờng kiểm tra, giám sát, kiểm tra và xử lý sai phạm đối với các cán bộ thực hiện thiếu trách nhiệm, lạm dụng vị trí, quyền lực trong công việc, gây thiệt hại, giảm tính hiệu quả công việc của toàn bộ Ban QLCDA.
Thứ a, tôn trọng, vận dụng sáng tạo và linh hoạt trong thực hiện công tác quản lý nhân sự theo quy luật khách quan, thƣờng xuyên đổi mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, các công việc mới phát sinh hàng năm của Ban QLCDA qua từng thời kỳ; thông qua hoạt động thực tiễn và nhiệm vụ trọng trách đƣợc giao; đặt trong tổng thể của công tác xây dựng, kế hoạch phát triển, năng cao năng lực quản lý của Ban QLCDA; gắn với đổi mới phƣơng thức lãnh đạo của ban lãnh đạo Ban QLCDA, kiện toàn tổ chức bộ máy, đội ngũ nhân lực CBCNV của hệ thống tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao kiến thức, đào tạo nhân lực, nhất là nhân lực chất lƣợng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài.
Thứ tƣ, thống nhất, quán triệt tƣ tƣởng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả Ban QLCDA, trực tiếp là những ngƣời đứng đầu - Ban lãnh đạo đến gián tiếp là các phòng ban chức năng, toàn thể CBCVN đang làm việc tại đơn vị.
Với việc cụ thể và xác định rõ đây là trách nhiệm của toàn hệ thống, toàn đơn vị chứng tỏ sự đồng lòng và sự thống nhất trong toàn Ban về mục tiêu chung nâng cao chất lƣợng và sự phát triển trong công việc. Cùng với đó là nâng cao ý thức
trách nhiệm bản thân của mỗi cá nhân trong công tác chung vì mục tiêu phát triển không chỉ trong Ban QLCDA mà rộng ra là toàn ngành, toàn xã hội.
4.1.1.2 Mục tiêu
Là nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng và phát triển, nâng cao năng lực hoạt động quản lý của Ban QLCDA, Ban lãnh đạo cần có kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ nhân lực CBCNV nhằm đáp ứng đủ yêu cầu công việc trong từng năm thông qua các mục tiêu cụ thể:
Về cơ cấu CBCNV:
Cơ cấu CBCNV phải hợp lý. Đó là sự phù hợp về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, đảm bảo sự cân đối về số lƣợng nhân lực giũa các phòng ban phụ trách công tác quản lý chung và phòng ban phụ trách công việc chuyên môn.
Đảm bảo sự cân đối tỷ lệ giữa nam và nữ trong CBCNV, ngoài ra phải đảm bảo phát huy đƣợc tối đa đặc điểm thế mạnh riêng của cả giới nam, giới nữ trong công tác quản lý, điều hành công việc và thực hiện nhiệm vụ quan trọng đƣợc giao từ Ban lãnh đạo cũng nhƣ cơ quan chủ quản Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Đảm bảo sự cân đối về độ tuổi giữa của các CBCNV và Ban lãnh đạo Ban QLCDA để có sự kết hợp tốt và phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, giữa sức trẻ và kinh nghiệm, giữa sự năng động, sáng tạo và sự chắc chắn từ những cán bộ kinh nghiệm. Đồng thời, lãnh đạo Ban phải có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng lực lƣợng trẻ kế cận để trẻ hoá đội ngũ.
Về số lượng CBCNV:
Số lƣợng CBCNV phải hợp lý. Tính hợp lý đƣợc đánh giá thông qua việc tinh giản tới mức tối ƣu, bộ máy gọn nhẹ nhƣng vẫn đảm bảo hiệu quả hoạt động đã đề ra. Ngoài ra, về yếu tố số lƣợng phải có sự cân đối và phù hợp với yêu cầu công việc với khả năng tài chính theo quy định. Và để làm đƣợc điều đó, ngƣời quản lý cần khuyến khích mỗi cá nhân phải phát huy hết năng lực của mình, đảm đƣơng tốt công việc đƣợc giao
Trong điều kiện đặc thù về tính chất phức tạp của công việc đƣợc giao, cũng nhƣ sự phức tạp trong công tác đánh giá nhu cầu nhân lực cần thiết của Ban, dẫn tới việc thiếu các CBCNV có kinh nghiệm xử lý nhiệm vụ đặc biệt nhƣ hiện nay, Ban lãnh đạo
Ban QLCDA cần phải có những kế hoạch, đánh giá lại về nhu cầu để lựa chọn phân công lại công việc trong những trƣờng hợp cần thiết, đồng thời có giải pháp đào tạo, nâng cao chất lƣợng, kinh nghiệm cho đội ngũ nhân lực trẻ tuổi tại Ban.
Về chất lượng CBCNV:
Các yếu tố để đánh giá chất lƣợng CBCNV bao gồm trình độ chuyên môn, trình độ lý luận, phẩm chất chính trị... Chất lƣợng CBCNV không chỉ là một phép cộng chất lƣợng của các cán bộ nhân viên mà nó là sự tổng hợp chất lƣợng, phối hợp trong công việc của cả đội ngũ.
Để có đƣợc một đội ngũ CBCNV có đủ sức lực, trí lực, có đức tính khiêm tốn, có tinh thần cầu tiến và sẵn lòng giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật, tôn trọng và chấp hành sự phân công điều động của tổ chức thì cần phải tổ chức đào tạo, rèn luyện cho cán bộ nhân viên.
CBCNV cần phải đƣợc quan tâm đầu tƣ bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, về chuyên môn nghiệp vụ, từ đó có thể xây dựng đƣợc một CBCNV có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lối sống trong sáng, có lƣơng tâm nghề nghiệp, trách nhiệm công việc, có ý thức xây dựng tập thể chung vì mục tiêu phát triển chung của toàn Ban, toàn Ngành, và toàn xã hội
Luôn luôn sẵn sàng một lực lƣợng nguồn nhân lực linh hoạt, có thể điều chuyển, đáp ứng và nhận bất kỳ công tác mới phát sinh đƣợc giao để có thể đảm bảo tiến độ công việc và hiệu quả công tác quản lý dự án
Rèn luyện tinh thần sáng tạo, tìm kiếm cái mới, không ngừng đổi mới và khả năng thích ứng nhanh, vận dụng linh hoạt kiến thức chuyên môn, kỹ năng công việc vào bất cứ nhiệm vụ đƣợc giao để hoàn thành kế hoạch phát triển chung đã đƣợc đề ra từ đầu năm
4.1.2. Phương hướng công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo
Với những mục tiêu đề ra về công tác quản chất lƣợng nhân lực, với những quan điểm đƣợc coi là phƣơng chỉ nam cho hoạt động quản lý, trong thời gian gian sắp tới những phƣơng án do Ban lãnh đạo Ban QLCDA đề ra cần chú trọng theo những định hƣớng nhƣ sau:
Thứ nhất, Quản lý nhân lực phải đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển. Với tính cấp thiết và thực trạng đã tồn tại tại Ban QLCDA thì việc lên kế hoạch, đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực, mức độ cụ thể, chi tiết là việc vô cùng quan trọng. Khi có kết quả, rồi từ đó kết hợp so sánh với tình hình thực tiễn để chỉ ra những thiếu sót và có phƣơng án cụ thể cho số lƣợng nhân lực mà mong muốn để mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc và đảm bảo nguồn kinh phí hoạt động. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng cần phải có sự sát xao gắn liền với các mục tiêu phát triển đã đƣợc đề ra thông quan kế hoạch của Ban lãnh đạo Ban QLCDA
Thứ hai, Đề cao vai trò của giáo dục đào tạo trong công tác quản lý nhân lực con ngƣời. Là vị trí “then chốt” trong kế hoạch phát triển và đảm bảo hoạt động hiệu quả của Ban, chất lƣợng cán bộ nhân viên luôn là yếu tố đƣợc quan trong công tác quản lý nhân lực. Với sự thay đổi về yêu cầu công tác, nhiệm vụ đƣợc giao hàng năm, chất lƣợng nhân lực cũng cần phải đƣợc nâng cao theo. Do vậy, bộ phần quản lý cần phải ý thức đƣợc vai trò của giáo dục thông qua các hoạt động tổ chức đào tạo, công tác bồi dƣỡng cần phải đóng vai trò quan trọng và mang liệu hiệu quả lớn.
Thứ a, Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực. Với kế hoạch đã đề ra, với lực lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng, đề đạt, với các chƣơng trình bồi dƣỡng đào tạo, Ban lãnh đạo cần có những yêu cầu về việc kiểm tra, giám sát và báo cáo của những hoạt động trong công tác quản lý để kịp thời có những điều chỉnh, phƣơng án, và sự điều chỉnh đối với hiệu quả thực hiện của bộ phận quản lý nhân lực tại đơn vị.
Thứ tƣ, Quản lý nhân lực phải đi sát với thực tế và nguyện vọng của CBCNV. Công tác quản lý cần phải đảm bảo, nắm rõ những nguyện vọng của nhân lực để từ đó có thể xây dựng cơ chế khen thƣởng, chính sách thù lao, đãi ngộ với hợp lý cho ngƣời lao động. Việc quản lý nhân lực phải lấy CBCNV làm trọng tậm, tránh việc có những xung đột trong sự quản lý cứng nhắc, thiếu tính thực tế và gây ra nhiều xung đột trong tƣ tƣởng CBCNV.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.
4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực
Gắn liền với phƣơng hƣớng “Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu
phát triển”, kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trong công tác quản lý đƣợc xem
là cấp thiết nhất để việc quản lý mang lại hiệu quả cao. Theo đó, trong kế hoạch nhân sự, bộ quản lý cần có lộ trình thực hiện việc lên kế hoạch nhân sự một cách khoa học, bài bản và đánh giá tổng quát đƣợc các trƣờng hợp xảy ra trong năm thực hiện. Trong công tác lên kế hoạch, ngƣời quản lý nhân sự cần thực hiện các công việc sau trong quá trình lên kế hoạch:
- Đánh giá mức độ cấp thiết của vấn đề nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực tại Ban QLCDA đang tồn tại những vấn đề về chuyên môn, hiệu quả, sự phù hợp công việc đƣợc giao,…..
- Lập kế hoạch đánh giá về sự hiệu quả trong phân công công việc đã thực hiện trong các năm trƣớc đó. Việc đánh giá này cần dựa trên các tiêu chi về khả năng hoàn thành công việc đƣợc giao, mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn ngƣời thực hiện và công việc thực hiện. Điều nằm nhằm xác định mức hiệu quả và phù hợp trong công tác phân công công việc cho các CBCVN. Đồng thời, ngƣời phụ trách công tác quản lý cần phải xác định thêm rõ kế hoạch phân công công việc đang thực hiện đã là kế hoạch tối ƣu hiện có tại đơn vị. Trong kết quả đánh giá, ngƣời phụ trách cần xác định rõ khả năng, năng lực làm việc của từng nhân viên. Để thực hiện công việc này, ngƣời phụ trách quản lý nhân sự có thể thực hiện tham khảo thêm cấp trƣởng phòng chuyên môn các bộ phận để có thêm sự đánh giá khách quan và sát thực hơn về trình độ chuyên hiện tại của CBCNV. Thêm vào đó, để công tác đánh giá có thể hiệu quả cao hơn, ngƣời phụ trách có thể tham khảo và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên một cách cụ thể, sát thực, khách quan, công bằng để kết quả đánh trung thực hơn.
- Đánh giá, phân tích nhu cầu nhân lực trong năm kế hoạch. Đây là bƣớc rất quan trọng để xác định liệu rằng nguồn nhân lực đang có có hiệu quả với mục tiêu
kế hoạch. Việc đánh giá này đồng thời phối hợp với kết quả của việc đánh giá năng lực chuyên môn, trình độ hiện của của CBCVN sẽ giúp ngƣời quản lý có cái nhìn tổng quát, sự phù hợp với nhân sự hiện có và yêu cầu công việc.
- Tiếp theo, từ hai bảng phân tích đánh giá trên, ngƣời quản lý sẽ lập đƣợc kế hoạch phân công công việc trong năm, đánh giá đƣợc mức độ thừa hay thiếu nguồn nhân lực, sự phù hợp của trình độ chuyên môn và công việc sẽ thực hiện để từ đó có thể xác định việc cấp thiết của việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ để đảm bảo đúng tiến độ công việc.
Tóm lại, trong công tác hoạch định kế hoạch nhân sự, ngƣời quản lý cần nắm vững hai yêu tố của nguồn nhân lực: Thực trạng nhân lực và nhu cầu nhân lực. Khi nắm vững hai yếu tố trên, kế hoạch hoạch định sẽ sát với tình hình thực tiễn tại đơn vị và làm cho hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự đƣợc cải thiện rõ rệt hơn.
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ
Về công tác tuyển dụng Đội ngũ nhân lực, ngƣời phụ trách nhân lực cần cải thiện đƣợc sự linh hoạt, kịp thời. Cụ thể nhƣ sau:
- Thƣ nhất, kịp thời đánh giá nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa trên kế hoạch hoạch định đã đề ra từ đầu năm. Đây là bƣớc quan trọng để ngƣời phụ trách trình với Ban lãnh đạo về chính sách tuyển dụng nhân lực của đơn vị trong năm. Làm tốt và kịp thời công việc này, ngƣời phụ trách sẽ giải quyết đƣợc bài toán chậm trễ so