Gắn liền với phƣơng hƣớng “Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu
phát triển”, kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trong công tác quản lý đƣợc xem
là cấp thiết nhất để việc quản lý mang lại hiệu quả cao. Theo đó, trong kế hoạch nhân sự, bộ quản lý cần có lộ trình thực hiện việc lên kế hoạch nhân sự một cách khoa học, bài bản và đánh giá tổng quát đƣợc các trƣờng hợp xảy ra trong năm thực hiện. Trong công tác lên kế hoạch, ngƣời quản lý nhân sự cần thực hiện các công việc sau trong quá trình lên kế hoạch:
- Đánh giá mức độ cấp thiết của vấn đề nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực tại Ban QLCDA đang tồn tại những vấn đề về chuyên môn, hiệu quả, sự phù hợp công việc đƣợc giao,…..
- Lập kế hoạch đánh giá về sự hiệu quả trong phân công công việc đã thực hiện trong các năm trƣớc đó. Việc đánh giá này cần dựa trên các tiêu chi về khả năng hoàn thành công việc đƣợc giao, mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn ngƣời thực hiện và công việc thực hiện. Điều nằm nhằm xác định mức hiệu quả và phù hợp trong công tác phân công công việc cho các CBCVN. Đồng thời, ngƣời phụ trách công tác quản lý cần phải xác định thêm rõ kế hoạch phân công công việc đang thực hiện đã là kế hoạch tối ƣu hiện có tại đơn vị. Trong kết quả đánh giá, ngƣời phụ trách cần xác định rõ khả năng, năng lực làm việc của từng nhân viên. Để thực hiện công việc này, ngƣời phụ trách quản lý nhân sự có thể thực hiện tham khảo thêm cấp trƣởng phòng chuyên môn các bộ phận để có thêm sự đánh giá khách quan và sát thực hơn về trình độ chuyên hiện tại của CBCNV. Thêm vào đó, để công tác đánh giá có thể hiệu quả cao hơn, ngƣời phụ trách có thể tham khảo và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên một cách cụ thể, sát thực, khách quan, công bằng để kết quả đánh trung thực hơn.
- Đánh giá, phân tích nhu cầu nhân lực trong năm kế hoạch. Đây là bƣớc rất quan trọng để xác định liệu rằng nguồn nhân lực đang có có hiệu quả với mục tiêu
kế hoạch. Việc đánh giá này đồng thời phối hợp với kết quả của việc đánh giá năng lực chuyên môn, trình độ hiện của của CBCVN sẽ giúp ngƣời quản lý có cái nhìn tổng quát, sự phù hợp với nhân sự hiện có và yêu cầu công việc.
- Tiếp theo, từ hai bảng phân tích đánh giá trên, ngƣời quản lý sẽ lập đƣợc kế hoạch phân công công việc trong năm, đánh giá đƣợc mức độ thừa hay thiếu nguồn nhân lực, sự phù hợp của trình độ chuyên môn và công việc sẽ thực hiện để từ đó có thể xác định việc cấp thiết của việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ để đảm bảo đúng tiến độ công việc.
Tóm lại, trong công tác hoạch định kế hoạch nhân sự, ngƣời quản lý cần nắm vững hai yêu tố của nguồn nhân lực: Thực trạng nhân lực và nhu cầu nhân lực. Khi nắm vững hai yếu tố trên, kế hoạch hoạch định sẽ sát với tình hình thực tiễn tại đơn vị và làm cho hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự đƣợc cải thiện rõ rệt hơn.