và Đào tạo giai đoạn 2016 – 2018
3.4.1. Những kết quả đạt được
Hầu hết cán bộ, viên chức, ngƣời lao động trong đơn vị đều đạt đƣợc tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định của Nhà nƣớc, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm và thời gian làm việc lâu năm trong ngành; chủ động thực hiện nhiệm vụ đƣợc phân công, bảo đảm chất lƣợng và hiệu quả công tác.
xếp vào loại bình quân trẻ, có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, đƣợc trang bị đầy đủ về nhận thức lý luận chính trị, có khả năng ứng dụng tốt về ngoại ngữ và tin học. Để có đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ vậy, bên cạnh lợi thế xây dựng đội ngữ NNL mới ngay từ khi thành lập, trong suốt thời gian qua, Ban QLCDA luôn quan tâm và chú trọng thực hiện tốt các chính sách về phát triển NNL, bên cạnh đó, tổ chức thực hiện quản lý NNL một cách linh hoạt, áp dụng linh động vào thực tế tình hình của Ban, cụ thể:
Về công tác xây dựng kế hoạch ĐNNL: Ban QLCDA đã thực hiện tốt chiến
lƣợc phát triển con ngƣời trong lĩnh vực quản lý dự án ngành giáo dục đó là căn cứ để Ban QLCDA có đƣợc định hƣớng cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Về công tác tuyển dụng ĐNNL: Công tác thi tuyển và tuyển dụng ngày càng
đƣợc hoàn thiện và nâng cao nên đội ngũ viên chức và ngƣời lao động của Ban ngày càng đƣợc tăng cƣờng về số lƣợng đặc biệt là chất lƣợng.
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNNL: Ban QLCDA luôn tạo điều kiện cho
cán bộ, viêc chức, ngƣời lao động đƣợc tham giá các khóa đào tạo lý luận chính trị (sơ cấp, cao cấp, …), chuyên môn nghiệp vụ do Ban và các đơn vị khác tổ chức. Tạo điều kiện cho một số cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực theo học thạc sĩ, tiến sĩ các chuyên ngành phù hợp.
Về công tác bố trí, sử dụng ĐNNL: Việc bố trí phân công công việc của Ban
QLCDA phù hợp, tổ chức một cách khoa học, tạo điều kiện cho ngƣời cán bộ, viên chức, ngƣời lao động phát huy khả năng, năng lực của mình vào công việc chuyên môn. Trong những năm qua, Ban QLCDA luôn luôn tuân thủ các quy định của Đảng, Nhà nƣớc, Bộ Giáo dục và Đào tạo để thực hiện các công tác điều động, luân chuyển cán bộ giữa các phòng chức năng nhằm tạo điều kiện để cán bộ, viên chức, ngƣời lao động tích lũy thêm kinh nhiệm, nâng cao trình độ.
Về các chính sách thù lao, đãi ngộ với ĐNNL: Ban QLCDA luôn quan tâm
đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế phân phối thu nhập, quy chế thi đua khen thƣởng, quy chế hỗ trợ.
Về công tác kiểm tra, đánh giá ĐNNL: Theo hƣớng dẫn của Bộ Giáo dục, hàng năm Ban QLCDA luôn tiến hành đánh giá tổng thể từng cá nhân, tập thể qua đó xếp loại đánh giá các cá nhân, tập thể theo từng mức theo quy định.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
3.4.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, Công tác quản lý đội ngũ nhân lực tại Ban QLCDA giai đoạn 2016 – 2018 còn gặp phải một số hạn chế sau:
Về công tác xây dựng kế hoạch ĐNNL: Công tác xây dựng kế hoạch đội ngũ
nhân lực tuy đƣợc tiến hành thƣờng niên, nhƣng do tính chất công việc phức tạp, đa dạng nhành nghề nên kết quả xác định đƣợc phần nào chƣa phản ánh chính xác nhu cầu nhân lực của Ban. Chẳng hạn, năm 2018, do việc số lƣợng dự án lớn cần đại diện vốn của chủ đầu tƣ tại các tỉnh dẫn tới nhu cầu nhân lựccủa phòng Quản lý dự án tăng lên, điều đó đã khiến thiếu hút 05 (tƣơng đƣơng 22% nhân sự phòng) cho vị trí giám sát dự án. Hay tại phòng Kế hoạch – tài chính, có tới 3/9 cán bộ đƣợc cử đi biệt phái tại các đơn vị khác dẫn tới khối lƣợng công việc cho các thành viên còn lại trong phòng trở nên quá tải.
Về công tác tuyển dụng: Do những yếu tố khách quan và chủ quan tiến hành
còn chậm so với kế hoạch, việc tuyển còn chƣa linh hoạt nên chất lƣợng tuyển dụng không đạt đƣợc nhƣ yêu cầu đề ra, Chính sách tuyển dụng còn cứng nhắc, hạn chế dẫn đến chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực có trình độ. Quy trình tuyển dụng chƣa rõ ràng, chƣa hợp lý, chƣa công khai mà chủ yếu do quen biết, giới thiệu.
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Tuy có tổ chức các lớp đào tạo về nghiệp vụ,
chuyên môn cả về tin học và ngoại ngữ nhƣng hiệu quả còn chƣa cao. Các khóa bồi dƣỡng, đào tạo còn khó khăn do kinh phí còn hạn chế. Đơn vị chƣa xây dựng một cách có hệ thống chƣơng trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá.
Số lƣợng cán bộ, viên chức, ngƣời lao động có trình độ còn hạn chế, nguồn cán bộ quản lý giỏi, có trình độ chuyên môn vẫn chƣa nhiều. Khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ, tuy đã đƣợc cải thiện tuy nhiên vẫn còn rất hạn chế.
Việc đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc chú trọng dẫn đến cán bộ sau khi đào tạo không phát huy đƣợc nhƣng kiến thức đã học.
Về công tác bố trí, sử dụng: Cán bộ, viên chức, ngƣời lao đông chƣa tự có ý thức nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn. Việc quản lý thời gian thực hiện công việc và chất lƣợng công việc còn nhiều thiếu soát, chƣa đủ chặt chẽ. Chƣa có tài liệu cụ thể để đánh giá ngƣời làm việc có hiệu quả với cá nhân còn lại. Việc phân công, bố trí nhân sự còn tình trạng chƣa phù hợp với năng lực, chƣa khai thác hết khả năng chƣa nhân việc. Khi phát hiện bố trí công việc chƣa phù hợp còn chậm điều chỉnh.
Về công tác kiểm tra, đánh giá: Công tác kiểm tra đánh giá vẫn còn tồn tại nhiều tiêu chí về hình thức, chƣa sâu sát vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Quy trình đánh giá cán bộ còn mang nặng tính hình thức, kết quả đánh giá chƣa đƣợc sử dụng nhiều trong đãi ngộ với ngƣời lao động.
Về chính sách tiền lương: Chính sách tiền lƣơng áp dụng trong thời gian vừa
qua chƣa thực sự thu hút viên chức, ngƣời lao động có trình độ và có năng lực gắn bó lâu dài. Chƣa có chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lƣơng vƣợt cấp theo thành tích công tác. Cụ thể, với mức lƣơng quy định nhƣ trong quy chế lƣơng, vào thời điểm năm 2018, mức thu nhập của 1 cán bộ chuyên viên là 9 – 10 triệu đồng/ngƣời/tháng. Tuy rằng mức giả cảnh bản thân thì đây là nhập ổn định nhƣng nếu so với mức thu nhập trên thị trƣờng, sinh hoạt tại Hà Nội thì số tiền này có khá là khiêm tốn, khiến cán bộ nhân viên chƣa thể yên tâm công tác. Mức khen thƣởng còn thâp, chỉ mang tính minh họa, chƣa tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy hết khả năng.
3.4.2.2 Nguyên nhân những hạn chế
Trên thực tế, có rất nhiều nguyên nhân, yếu tố bao gồm cả khách quan và chủ quan dẫn đến những hạn chế, các mặt tồn tại trong công tác quản lý nhân lực nhƣng tóm tắt lại do qua một số nguyên nhân cơ bản sau:
Xuất phát từ là đơn vị mới thành lập từ năm 2016 do chƣa có nhiều kinh nghiệm và đơn vị mới thành lập nên sự đánh giá về mức độ nhân sự là chƣa chuẩn xác, chƣa đúng với thực tiễn cùng với đó, Phòng ban phụ trách tuyển chƣa chú trọng khi vừa phải tiếp quản, sắp xếp nhân sự lại cho các phòng ban nhận các dự án,
vừa phải xây dựng quy chế hoạt động đơn vị dẫn tới sự lơ là, không sát xao trong vấn đề tuyển dụng ngƣời mới.
Với đặc thù là quản lý dự án, tính chất công việc mới, sự đa dạng của các dự án dẫn tới sự khó khăn trong việc bố trí, sử dụng ngƣời lao động cho các vị trí công việc. Nguồn kinh phí tự chủ phục vụ cho đào tạo bồi dƣỡng đƣợc cấp còn hạn hẹp vì vậy chƣa tổ chức đƣợc nhiều các khóa đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ ngƣời lao động nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
Vì chƣa xây dựng một cách có hệ thống chƣơng trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá nên kết quả đạt đƣợc sau đạo tạo và đánh giá công việc thƣờng đạt hiệu quả thấp.
Là đơn vị tự chủ một phần kinh phí và vẫn có cơ quan chủ quản nên cơ chế tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ vẫn phải tuân theo quy định của nhà nƣớc.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO.
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020 Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo
4.1.1.1 Quan điểm
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo một phần về kinh phí hoạt động, thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp, toàn diện của Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng với mức độ yêu cầu hiệu quả cao về kết quả thực hiện công tác đƣợc giao. Do vậy, trong cuộc họp tổng kết cán bộ nhân viên cuối năm của Ban Quản lý các dự án, Ban lãnh đạo đã đánh giá rằng: “Đội ngũ CBCNV là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công và phát triển của Ban quản lý các dự án tính tời thời điểm hiện tại cũng nhƣ trong các năm tiếp theo”
Với những đánh giá về hoạt động của đơn vị cũng nhƣ công tác quản lý nhân lực của Ban quản lý các dự án trong những năm qua, Ban lãnh đạo ban QLCDA vẫn giữ vững quan điểm của đơn vị về đội ngũ CBCNV trong sự kế hoạch phát triển nâng cao năng lực quản lý của đơn vị.
Thứ nhất, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại sự phát triển của ban QLCDA; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng kế hoạch phát triển. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ phòng chuyên môn là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, phải tiến hành thƣờng xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tƣ xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tƣ cho phát triển lâu dài, bền vững.
Với quan điểm trên cho thấy rằng Ban lãnh đạo vẫn tiếp tục khẳng định vị trí “then chốt” và đặt sự tin tƣởng vào đội ngũ CBCNV là phần quan trọng của chiến lực phát triển đơn vị trong bối cảnh khối lƣợng công việc trong công tác quản lý dự án và mức độ quan trọng của việc thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm đƣợc Bộ Giáo
dục và Đào tạo giao trọng trách ngày càng lớn và cấp thiết. Khẳng định đƣợc quan điểm này, Ban lãnh đạo sẽ càng có những sự quan tâm đặc biệt, đầu tƣ xứng đáng cả tâm lực, trí lực và tài lực cho công tác cán bộ một cách bài bản, khoa học, tỷ mỷ, cẩn trọng với trách nhiệm cao nhất.
Thứ hai, thực hiện nghiêm, nhất quán, thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện trong công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cƣơng đi đôi với xây dựng cơ chế quyền lợi, tạo môi trƣờng, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo và đổi mới tƣ duy, năng cao hiệu quả làm việc; khen thƣởng khuyế khích cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân công, phân cấp gắn với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đồng thời tăng cƣờng kiểm tra, giám sát, kiểm tra và xử lý sai phạm đối với các cán bộ thực hiện thiếu trách nhiệm, lạm dụng vị trí, quyền lực trong công việc, gây thiệt hại, giảm tính hiệu quả công việc của toàn bộ Ban QLCDA.
Thứ a, tôn trọng, vận dụng sáng tạo và linh hoạt trong thực hiện công tác quản lý nhân sự theo quy luật khách quan, thƣờng xuyên đổi mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn. Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, các công việc mới phát sinh hàng năm của Ban QLCDA qua từng thời kỳ; thông qua hoạt động thực tiễn và nhiệm vụ trọng trách đƣợc giao; đặt trong tổng thể của công tác xây dựng, kế hoạch phát triển, năng cao năng lực quản lý của Ban QLCDA; gắn với đổi mới phƣơng thức lãnh đạo của ban lãnh đạo Ban QLCDA, kiện toàn tổ chức bộ máy, đội ngũ nhân lực CBCNV của hệ thống tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao kiến thức, đào tạo nhân lực, nhất là nhân lực chất lƣợng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài.
Thứ tƣ, thống nhất, quán triệt tƣ tƣởng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả Ban QLCDA, trực tiếp là những ngƣời đứng đầu - Ban lãnh đạo đến gián tiếp là các phòng ban chức năng, toàn thể CBCVN đang làm việc tại đơn vị.
Với việc cụ thể và xác định rõ đây là trách nhiệm của toàn hệ thống, toàn đơn vị chứng tỏ sự đồng lòng và sự thống nhất trong toàn Ban về mục tiêu chung nâng cao chất lƣợng và sự phát triển trong công việc. Cùng với đó là nâng cao ý thức
trách nhiệm bản thân của mỗi cá nhân trong công tác chung vì mục tiêu phát triển không chỉ trong Ban QLCDA mà rộng ra là toàn ngành, toàn xã hội.
4.1.1.2 Mục tiêu
Là nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng và phát triển, nâng cao năng lực hoạt động quản lý của Ban QLCDA, Ban lãnh đạo cần có kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ nhân lực CBCNV nhằm đáp ứng đủ yêu cầu công việc trong từng năm thông qua các mục tiêu cụ thể:
Về cơ cấu CBCNV:
Cơ cấu CBCNV phải hợp lý. Đó là sự phù hợp về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, đảm bảo sự cân đối về số lƣợng nhân lực giũa các phòng ban phụ trách công tác quản lý chung và phòng ban phụ trách công việc chuyên môn.
Đảm bảo sự cân đối tỷ lệ giữa nam và nữ trong CBCNV, ngoài ra phải đảm bảo phát huy đƣợc tối đa đặc điểm thế mạnh riêng của cả giới nam, giới nữ trong công tác quản lý, điều hành công việc và thực hiện nhiệm vụ quan trọng đƣợc giao từ Ban lãnh đạo cũng nhƣ cơ quan chủ quản Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Đảm bảo sự cân đối về độ tuổi giữa của các CBCNV và Ban lãnh đạo Ban QLCDA để có sự kết hợp tốt và phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, giữa sức trẻ và kinh nghiệm, giữa sự năng động, sáng tạo và sự chắc chắn từ những cán bộ kinh nghiệm. Đồng thời, lãnh đạo Ban phải có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng lực lƣợng trẻ kế cận để trẻ hoá đội ngũ.
Về số lượng CBCNV:
Số lƣợng CBCNV phải hợp lý. Tính hợp lý đƣợc đánh giá thông qua việc tinh giản tới mức tối ƣu, bộ máy gọn nhẹ nhƣng vẫn đảm bảo hiệu quả hoạt động đã đề ra. Ngoài ra, về yếu tố số lƣợng phải có sự cân đối và phù hợp với yêu cầu công việc với khả năng tài chính theo quy định. Và để làm đƣợc điều đó, ngƣời quản lý cần khuyến khích mỗi cá nhân phải phát huy hết năng lực của mình, đảm đƣơng tốt công việc đƣợc giao
Trong điều kiện đặc thù về tính chất phức tạp của công việc đƣợc giao, cũng nhƣ sự phức tạp trong công tác đánh giá nhu cầu nhân lực cần thiết của Ban, dẫn tới việc thiếu các CBCNV có kinh nghiệm xử lý nhiệm vụ đặc biệt nhƣ hiện nay, Ban lãnh đạo