- Phương án khai thác nguồn lao động:
Vào thời đại không ngừng phát triển và đổi mới ngày nay, việc phân bổ, sắp xếp và khai thác khả năng của nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội cũng cần chuyển biến kịp thời để thích ứng với sự thay đổi chung của xã hội. Đề xuất cho công ty về công tác này như sau:
• Nguồn nhân lực làm đúng chuyên môn công việc, tránh xảy ra trường hợp nhân viên lẫn lộn công việc, người thừa người thiếu công việc, không khai thác được tiềm năng nhân viên.
• Thường xuyên đánh giá hiệu quả làm việc của nhân lực, lấy đó làm căn cứ đề xuất thăng tiến cho nhân viên có thành tích lên các chức vụ leader, trưởng phòng,... để nhân viên có thêm động lực khi thấy nỗ lực của mình được công ty nhìn nhận.
• Nắm bắt nguyện vọng của nhân viên trong công việc như đổi vị trí công việc phù hợp hơn sau một thời gian làm việc trước đó không hiệu quả, không thể hiện được khả năng vốn có.
• Hãy giao trách nhiệm phụ trách cho những nhân viên ưu tú, trao sự tin tưởng cho họ để họ tự lực thực hiện, xử lý công việc. Các cấp quản lý chỉ nên nắm giữ đầu mối công việc không nên quán xuyến mọi thủ tục công việc tránh gây tâm lý tự ti cho nguồn nhân lực.
• Sát sao hiệu quả làm việc của nhân viên, cắt giảm nhân sự thừa không có lượng công việc ổn định, tiếp tục sàng lọc nhân viên làm việc không tiến triển. Điều này giúp công ty giảm bớt những khoản chi phí không cần thiết.
- Xem xét chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực:
Chế độ đãi ngộ luôn là một trong những nguồn động lực thúc đẩy sự nỗ lực của người lao động. Việc nâng cao chế độ đãi ngộ cũng là cách hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi yếu tố này ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của nhân viên. Do đó, ban lãnh đạo công ty cần có những quan điểm hiện đại về vấn đề này để nguồn nhân lực đi làm với tinh thần hăng say, đầy nhiệt huyết. Dưới dây là một vài ý kiến đề xuất cho công ty như:
• Hàng tháng tính lương, thưởng phạt, trợ cấp cho người lao động một cách công tâm và đảm bảo tính bảo mật cho từng nhân viên. Việc này công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội đã thực hiện tương đối chuẩn xác trong những năm qua.
• Quy định phương thức chi lương cho công ty qua thẻ ngân hàng nhanh chóng, gọn lẹ. Giải đáp mọi thắc mắc, băn khoăn của nhân viên một cách chi tiết về khoản lương bằng hình thức vấn đáp trực tiếp tại phòng Hành chính nhân sự. • Để tránh những hiểu lầm về chế độ của công ty như trợ cấp chi phí đi tuyến,
trợ cấp chi phí xăng xe, BHYT, BHXH... công ty cần công khai với toàn nhân viên bằng văn bản để họ nắm bắt được ngay từ đầu và lấy làm chứng cứ nếu có sự nhầm lẫn xảy ra.
• Công ty cần bổ sung lộ trình thăng tiến với mức lương rõ ràng cho nguồn nhân lực, quá trình này cần xét đến năng lực, kỹ năng, hiệu quả, thâm niên làm việc.
KẾT LUẬN
Trong thời đại công nghiệp 4.0 ngày nay, vạn vật trên thế giới đều không ngừng thay đổi, không ngừng phát triển. Nền kinh tế là điều tiên quyết cho sự tồn tại của mỗi quốc gia trên thương trường đầy sự khốc liệt. Một trong những yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên sự hưng thịnh của một đất nước chính là sự phát triển của các tổ chức doanh nghiệp. Thế nhưng sự thành công ấy không thể tự mình xuất phát từ những máy móc công nghệ hiện đại, từ những thành tựu khoa học kỹ thuật nếu không có sự điều khiển của con người hay nói cách khác nguồn nhân lực chính là những người giữ nhiệm vụ cốt lõi liên quan đến mọi hoạt động của một doanh nghiệp. Do đó, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn cần được chú trọng để bắt kịp với sự đổi mới liên tục của thời đại.
Từ những hiểu biết vốn có của bản thân cùng quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và tiếp thu những kiến thức trong các tài liệu trên các nguồn thông tin đáng tin cậy, tác giả đã hệ thống lại những khái niệm, quan điểm, luận điểm và lập luận lý giải mọi vấn đề xung quanh nguồn nhân lực và định hướng rõ ràng hướng đi, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp tại chương I của bài luận văn, đó là nâng cao ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực. Chương này sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về chủ đề hướng tới.
Từ những cơ sở lý thuyết trên, tác giả đã áp dụng và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội tại chương II của bài luận. Qua đó, tác giả nêu rõ những thành tựu mà công ty đã đạt được trong tình hình hoạt động kinh doanh, những ưu điểm trong quá trình phát triển công ty cũng như phát triển nguồn lao động, song cũng chỉ ra những mặt hạn chế về thực trạng nguồn nhân lực. Nhìn chung về thể lực, trí lực và tâm lực, nhân sự của công ty tương đối có ý thức trong việc cải thiện và trau dồi bản thân hàng ngày. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít nhân viên có thể lực chưa được tốt, tâm lực chưa thực sự hứng khởi trong công tác và đặc biệt là trí lực cũng chưa được coi trọng.
Tại chương III của luận văn, tác giả đưa ra một số đề xuất với ban lãnh đạo công ty nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đồng thời thực hiện mục tiêu dài hạn của công ty là tăng trưởng kinh tế và nâng tầm vị thế trên thị trường. Những
phương án mà tác giả đề cập tập trung chủ yếu đến ba phương diện nêu trên, điển hình như dành sự quan tâm sâu sắc đến thể chất và tinh thần người lao động, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng tốt công tác tuyển dụng và đào tạo cùng với cơ chế, chính sách hợp lý về chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
Tác giả bài luận văn đã vận dụng mọi kiến thức thu thập từ các nguồn tài liệu đa dạng để nghiên cứu, đánh giá và đưa ra những ý kiến của riêng mình tham mưu giúp đơn vị thực tập trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, đây là một vấn đề mang tính chất phức tạp và quy mô toàn doanh nghiệp, vậy nên để có thể thực thi những giải pháp nâng cao cần có sự xem xét và tính toán kỹ lưỡng từ phía ban lãnh đạo công ty.
Do khả năng và thời gian nghiên cứu có hạn, bài luận văn kết thúc còn nhiều sự hạn chế cùng với những khuyết điểm. Tuy nhiên tác giả mong rằng những đóng góp nhỏ bé của mình sẽ được hiện thực hóa tại quý Công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội giúp công ty phát triển vững mạnh trong tương lai. Đồng thời, tác giả xin chân thành cảm ơn đến PGS.TS Mai Thanh Quế đã giúp đỡ nhiệt tình để hoàn thiện bài Khóa luận tốt nghiệp này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Tiệp (2014), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động và Xã hội, Hà Nội.
2. Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Huỳnh Thị Như Thảo ( 2018), ‘Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế’, Tạp chí tài chính, truy cập lần cuối ngày 05 tháng 03 năm 2020, từ <http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/nghien-cuu-dieu- tra/phat-trien-nguon-nhan-luc-tao-dong-luc-thuc-day-tang-truong-kinh-te- 139070.html.>
4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
5. Lê Thị Thu Thảo (2015), ‘Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Công nghệ và Thương mại Delta’, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thăng Long, Hà Nội.
6. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh. 7. Nguyễn Hữu Đức (2014), ‘Sống khỏe là tâm thần an lạc’, Báo Người Lao
Động, truy cập lần cuối ngày 27 tháng 04 năm 2020 từ
<https://nld.com.vn/suc-khoe/song-khoe-la-than-tam-an-lac- 2014091621285163.htm>.
8. Nguyễn Nghĩa (2019), ‘Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới’, truy cập lần cuối ngày 03 tháng 04 năm 2020 từ
<https://www.moit.gov.vn/web/guest/tin-chi-tiet/-/chi-tiet/phat-trien-nguon- nhan-luc-trong-boi-canh-moi-17018-402.html>.
9. Đăng Vũ Chư, Ngô Văn Quế (2002), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, NXB Giáo dục, Hà Nội.
10. Gary Dessler (2010), Human Resource Management, Pearson Education Limited, Florida, USA.
ST
T Nội dung 1 2 3 4 5
1 SV có khả năng vận dụng các kiến thức trong công việc 2 SV có khả năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc
3 SV năng động, chủ động hòa nhập với môi trường của doanhnghiệp________________________________________________ 4 SV có năng lực phối hợp với các đồng nghiệp trong giải quyếtcông việc______________________________________________ 5 SV có đạo đức và có trách nhiệm trong công việc
6 SV tự tin trong công việc
7 SV chăm chỉ làm việc hoàn thành công việc được giao 8 SV nhiệt tình và say mê công việc được giao
9 SV có khả năng giao tiếp tốt 10 SV có khả năng làm việc độc lập
11 SV có tác phong làm việc nhanh nhẹn, chuyên nghiệp
12 SV chấp hành tốt nội quy về thời gian, trang phục và các quy định của doanh nghiệp
13 SV có khả năng sử dụng tiếng anh tốt 14 SV có khả năng sử dụng tin học tốt
15 SV chủ động tìm hiểu thông tin để hoàn thành công việc được giao__________________________________________________ 16 SV có sáng tạo giải quyết các công việc được giao
11. Manmohan Josh (2013) Human Resource Management, Bookboon. 12. Swati Chaudhary (2016), ‘Human Resource Management & Its Core
Functions: Managerial & Operative ’, Medium, truy cập lần cuối ngày 04 tháng 05 năm 2020 từ <https://medium.com/@swaticbindia/human-resource- management-its-core-functions-managerial-operative-fc0335ef616a>.
13. Emanuela Melis (2018), ‘HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT: WHY?’,
Gevena Bussiness news, truy cập lần cuối ngày 05 tháng 05 năm 2020 từ <https://www.gbnews.ch/human-resource-development-why/>.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ SINH VIÊN THỰC TẬP
(Dành cho cơ sở tiếp nhận sinh viên thực tập)
Kính gửi: Quý Cơ quan
Với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo và nhằm đáp ứng nhu cầu của các nhà sử dụng lao động, Học viện Ngân hàng trân trọng kính nhờ Quý Ông/Bà là đại diện của Cơ quan/Tổ chức có sinh viên HVNH tham gia kiến tập vui lòng dành ít thời gian đánh giá về năng lực của sinh viên trong quá trình kiến tập tại Cơ quan/Tổ chức bằng cách đánh dấu (X) vào các ô theo bảng đánh giá dưới đây. Mức độ đồng ý của Ông/Bà được chọn theo thang điểm từ 1 đến 5:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Không ý kiến 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn
đồng ý ... ...
Ý kiến khác:...