- Thứ nhất, tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản:
Một vấn đề chung mà nhiều doanh nghiệp, công ty mắc phải trong quá trình tuyển dụng, đó là hầu như trong văn bản ban hàng nào của ban lãnh đạo về quy trình này cũng đầy đủ. Tuy nhiên trên thực tế, không riêng gì công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội, nhiều doanh nghiệp khác cũng rút ngắn lại quy trình đó. Điều này có mối liên quan lớn đến sự may rủi nên công ty cần đưa ra những tiêu chí tuyển dụng ngay từ đầu như:
• Không tuyển dụng bừa bãi, mọi kế hoạch tuyển do các phòng ban đề xuất cần có sự lý giải hợp lý và phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.
• Xem xét, đánh giá chất lượng ứng viên ngay từ vòng tuyển dụng, ứng viên có đủ năng lực, có khả năng phát triển trong tương lai. Việc này giúp công ty tránh khỏi những lãng phí về công sức và chi phí trong công tác quản trị và đào tạo nâng cao về sau.
• Công ty cần chú trọng đến quá trình tuyển dụng ở bước phỏng vấn. Neu chỉ phỏng vấn trực tiếp bằng những câu hỏi mang tính chất chung chung thì sự đánh
giá về các ứng viên không được hoàn toàn chính xác. Để tránh tình trạng sử dụng mối quan hệ để được nhận vào làm việc mà trình độ và khả năng không tốt, công ty nên có thêm những buổi đánh giá năng lực thông qua bài kiểm tra về chỉ số IQ (chỉ số thông minh), chỉ số EQ (chỉ số cảm xúc), trình độ chuyên môn để có cái nhìn tổng quan nhất về kiến thức và tính cách của ứng viên. • về thông tin tuyển mộ đăng tải trên các kênh truyền thông, cần có sự mạch
lạc, rõ ràng, trúng với tâm lý của người đọc và cần phải đầy đủ yêu cầu tuyển dụng, mô tả vị trí công việc công việc đúng với tiêu chuẩn mà công ty đề ra tránh tình trạng hồ sơ “ma”.
- Thứ hai, thực hiện đúng quy trình tuyển mộ và tuyển dụng:
Tuyển dụng luôn được coi là phương án hàng đầu trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thế nhưng, nếu xảy ra những thiếu xót từ những bước đầu tiên thì cả quá trình tuyển dụng coi như là một tổn phí. Quá trình tuyển dụng được phân định rõ thành hai phần: phần đầu là tuyển mộ và phần còn lại là tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ là công tác bắt buộc phải có để thu hút ứng viên nộp hồ sơ và trong quá trình này có công đoạn sàng lọc trước khi vào tuyển chọn. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua bước này hoặc thực hiện sơ sài khiến cho việc tuyển chọn trở lên rối tung và mất nhiều thời gian. Sau khi ứng viên đã qua sàng lọc thì sẽ đi tiếp đến quá trình tuyển chọn. Tùy vào mỗi phòng ban tuyển dụng với những tính chất công việc khác nhau mà nhà tuyển dụng sẽ đưa ra tiêu chí riêng và kết quả tuyển chọn.
Hình 3.1. Quá trình 1: Tuyển mộ
Tiếp nhận và sàng
Xây dựng kế hoạch lọc hồ sơ
Đăng tin tuyển dụng
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
Các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân lực để hỗ trợ công việc cần có đề xuất với ban lãnh đạo để được xem xét. Có 2 nguồn tuyển dụng phổ biến hiện nay là tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài. Vì đặc thù công việc trong từng phòng ban và khối công việc khác nhau nên công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội chỉ tuyển bên ngoài. Những nội dung trong bản đề xuất tuyển dụng bao gồm vị trí tuyển dụng, lý do tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, yêu cầu công việc và một bản mô tả chi tiết vị trí công việc cần tuyển. Đồng thời xác định những thành phần ban giám khảo tuyển dung đó là Trưởng phòng Hành chính nhân sự và Trưởng phòng ban có nhu cầu tuyển dụng.
Bước 2: Đăng tin tuyển dụng:
Thông qua các kênh truyền thông, công ty đăng những bài viết công khai để thu hút ứng viên. Một số kênh tuyển dụng công ty thường xuyên sử dụng: vietnamwork.com, mạng xã hội Facebook. Facebook là một công cụ tiềm năng trong cuộc cuộc tuyển dụng, khả năng bao quát về không gian của facebook rất lớn nên có thể dễ dàng tiếp cận nhiều đối tượng ở mọi lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Đối với những tin tuyển dụng vị trí cao như trưởng phòng hay giám đốc, công ty chọn vietnamwork.com để đăng tin có trả phí trong 1 tuần và ban lãnh đạo tận dụng thêm những mối quan hệ bên ngoài để tuyển dụng.
Bước 3: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:
Sau khi đọc tin tuyển dụng hấp dẫn và phù hợp với điều mong muốn, ứng viên sẽ nộp hồ sơ qua hình thức thư điện tử email của công ty. Phòng Hành chính nhân sự sẽ căn cứ theo yêu cầu tuyển dụng của phòng ban thực hiện sàng lọc, phân loại những ứng viên không đủ điều kiện cơ bản hoặc những bản CV quá ngắn, sơ sài và những ứng viên ấn tượng, đơn xin việc đầy đủ thông tin phù hợp yếu cầu. Danh sách sau khi sàng lọc sẽ được chuyển về các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nắm bắt sơ lược tình hình ứng viên.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỬ VIỆC•
Hình 3.2. Quá trình 2: Tuyển chọn
Phỏng vấn trực tiếp kết hợp làm bài test năng lực (IQ, EQ,
trình độ chuyên
môn,...) Thử việc
Thông báo kết quả trúng tuyển
Bước 4: Phỏng vấn trực tiếp kết hợp làm bài test năng lực:
Sau bước sàng lọc. phòng HCNS sẽ gửi thư báo trúng tuyển và liên lạc với úng viên để xác nhận lại thời gian, địa điểm diễn ra cuộc phỏng vấn trực tiếp. Công ty tổ chức phỏng vấn trực tiếp tại phòng tuyển dụng được chuẩn bị bởi phòng Hành chính nhân sự từ trước. Sau khi phỏng vấn vòng một với Giám đốc Hành chính nhân sự đến vòng hai sẽ được phỏng vấn bởi Giám đốc phòng ban liên quan. Nội dung chính khi phỏng vấn liên quan đến hiểu biết của ứng viên về công việc, mức lương mong muốn và kỳ vọng trong tương lai. Tiếp theo ứng viên sẽ được nhận viên phòng HCNS hướng dấn đến khu vực làm bài kiểm tra về cá nhân. Khi hoàn thành bài kiểm tra, ứng viên nộp lại cho nhân viên phụ trách và ra về, chờ kết quả. Phòng HCNS phân bổ lực lượng hợp lý tránh tình trạng lãng phí nguồn nhân lực cho buổi phỏng vấn.
Bước 5: Thông báo kết quả trúng tuyển:
Sau khi cân đo đong đếm các ứng viên qua phỏng vấn trực tiếp và bài kiểm tra kĩ năng cá nhân, ban giám giảo thống nhất đưa ra quyết định tuyển chọn người phù hợp với số lượng yêu cầu, Sau đó đưa lên ban lãnh đạo xét duyệt thông qua. Cả những ứng viên trúng tuyển hoặc không trúng tuyển sẽ đều được nhân viên phòng HCNS gửi email thông báo kết quả. Đối với ứng viên trúng tuyển, họ sẽ nhận được cuộc gọi thông báo và xác nhận lịch đi làm. Cách ứng xử này giúp cho ứng viên có cái nhìn thiện cảm đối với phong cách làm việc của công ty. Hình ảnh công ty được nâng tầm trong xã hội.
Bước 6: Thử việc:
Với vị trí nhân viên bình thường, thời hạn thử việc là 01 tháng, với những vị trí cấp cao sẽ có thời hạn thử việc 02 tháng. Sau mức thời gian này, lãnh đạo phòng ban theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc đưa ra quyết định ứng viên có qua thử việc hay không qua thử việc. Nếu ứng viên thông qua thử việc, công ty sẽ thực hiện công việc kí kết hợp đồng lao động trở thành nhân viên chính thức của công ty với mức lương đã được thỏa thuận. Hợp đồng lao động được soạn thảo chính xác thông tin và theo quy định chung của công ty. Nếu có bất kỳ phát sinh xảy ra liên quan đến việc làm, văn bản hợp đồng này sẽ là chìa khóa gỡ rối cho vấn đề.
Hết quá trình 2.
Họ tên:...
Bộ phận:...
Ngày bắt đầu làm việc:...
Ngày đánh giá:... ST T Tiêu chí đánh giá Kém (1) Dưới TB (2) TB (3) Khá (4) Tốt (5)
1 Thái độ đối với công việc
2 Thái độ với đồng nghiệp
3 Tuân thủ nội quy
4 Khả năng hiểu vấn đề
5 Khả năng thích nghi
6 Chủ động trong công việc
8 Kỹ năng văn phòng
9 Kỹ năng giao tiếp
10 Hiệu quả ông việc
Tổng điểm:... Mức điểm tính:
1 - 19: Kém, không đạt
19 - 25: Dưới TB, dưới mức yêu cầu 25 - 30: Trung bình, đạt yêu cầu 30 - 40: Khá
40 - 50: Tốt
Đề xuất:
□ Không đạt yêu cầu tuyển dụng □ Tiếp tục gia hạn thử việc □ Kí hợp đồng lao động chính thức
Ngày...tháng...năm... Người đánh giá
(Ký & ghi rõ họ tên)
Ngày...tháng...năm... Tổng giám đốc
(Nguồn tổng hợp từ Phòng HCNS)
Tóm lại, với đề xuất về quy trình tuyển dụng này, công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội có thể tuyển dụng được nhân viên phù hợp với nhu cầu, đánh giá chính xác về mọi mặt của nhân viên, không tốn kém chi phí, khả năng phát sinh ít bởi mọi hoạt động diễn ra chặt chẽ và minh bạch, Thắt chặt tuyển dụng ngay từ đầu là lợi thế giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, theo kịp với guồng quay của xã hội và phát triển lợi nhuận công ty trong tương lai.
- Thứ ba, thực hiện công tác đào tạo:
Ngoài vốn khả năng tự có và tự học hỏi của nguồn nhân lực, công ty cần có chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng cho nhân viên. Nâng cao trình độ chuyên môn, phong cách làm việc nâng tầm chuyên nghiệp là những bước tiến đúng đắn trong quá trình đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên công ty cần đưa ra những phương án đào tạo cụ thể và mang tính chất bài bản để nguồn lao động dễ nắm bắt. Dưới đây là một số đề xuất về công tác đào tạo cho nhân viên trong công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội.
• Xác định vấn đề, nghiệp vụ cần đào tạo: Việc này có mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của công ty nên ban lãnh đạo cần xem xét những nghiệp vụ cần được nâng cao cho nguồn nhân lực. Nếu không xác định rõ ràng mà những buổi đào tạo tổng quát vẫn diễn ra gây ảnh hưởng đến năng suất lao động, tốn chi phí thời gian của lao động.
• Phân bổ người đào tạo: Đối tượng này có thể là những tư vấn có kinh nghiệm trong lĩnh vực từ bên ngoài được mời về giảng dạy hoặc cũng có thể là chính những người có hiểu biết sâu rộng trong nội bộ công ty như ban lãnh đạo, giám đốc,... Ban lãnh đạo đưa ra phương án bồi dưỡng hợp lý cho người đào tạo được mời về nhằm thể hiện sự kính trọng về công sức và thời gian họ dành cho công ty. Còn những đối tượng đào tạo trong nội bộ sẽ được hưởng quyền lợi được công ty quy định. Tuy nhiên việc mời người đào tạo từ bên ngoài có một số nhược điểm như chi phí cao và đôi khi họ khó nắm bắt tình hình của công ty. Do đó, công ty cần có phương án hợp lý để nguồn nhân lực có thể học hỏi một cách dễ dàng và thoải mái nhất.
• Xác định đối tượng được đào tạo: Đối với công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội, đối tượng cần được đào tạo thường xuyên về chuyên môn là nguồn nhân lực khối dịch vụ, bởi công việc khối này mang tính đặc thù cao. Và thường người đào tạo sẽ là các bác sĩ hiện đang công tác tại phòng khám. Y học ngày một phát triển nên việc nhân viên rèn luyện và đổi mới hàng ngày là điều vô cùng cấp thiết. Còn đối với khối văn phòng, kỹ năng văn phòng và kỹ năng mềm chính là những yếu tố mà nguồn nhân lực cần được nâng cao. Cách tiếp cận, thuyết phục khách hàng, cách sử dụng công nghệ trong công việc,.... nhân viên phải trau dồi qua từng ngày. Đối với cấp quản lý, thường xuyên tham gia những hội nghị, hội thảo mở rộng tầm hiểu biết, áp dụng kiến thức học hỏi vào công tác quản trị.
• Phương pháp đào tạo: Những đối tượng đào tạo thường sẽ có khả năng sư phạm nhất định, vậy nên phương giảng dạy xúc tích, ngắn gọn sẽ giúp nguồn nhân lực dễ nắm bắt và áp dụng trong thực tế.
• Phân bổ thời gian đào tạo: Công ty nên tổ chức đào tạo vào đầu giờ của ngày bởi đào tạo cuối ngày, sau tám tiếng làm việc không ngừng nghỉ nhân viên sẽ
rơi vào trạng thái mệt mỏi. Lưu ý thời gian đào tạo cũng không nên quá dài ảnh hưởng đến thời gian làm việc và gây tâm lý chán nản cho nhân viên.
• Đánh giá kết quả đào tạo: Công tác đào tạo là để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời khắc phục điểm yếu. Ban lãnh đọa nên có những buổi tổng kết hiệu quả quá trình đào tạo để phát hiện ưu và nhược điểm còn tồn tại. • Tạo tâm lý thoải mái trong công tác đào tạo: Không nên để tình trạng một
người nói và tất cả người còn lại nghe bởi như vậy nhanh chóng dẫn đến sự nhàm chán, không muốn tham dự những buổi đào tạo sau. Công ty nên thay đổi không khí bằng việc phân tích điều cơ bản gần gũi đời sống và tích cực lắng nghe ý kiến phát biểu của nguồn nhân lực.