Tuy cả trí lực, thể lực và tâm lực đều là những điều kiện quan trọng trong sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực nhưng trong đó, tâm lực lại là một yếu tố được đánh giá đầu tiên bởi phẩm chất đạo đức và nhân cách của mỗi người ảnh hưởng đến mọi khía cạnh trong cuộc sống của chúng ta. Vậy nên mọi tổ chức doanh nghiệp nên đề cao tiêu chí đạo đức ngay từ công tác tuyển dụng đầu vào và quá trình đào tạo hội nhập về sau. Công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội ngoài việc nâng cao trình độ và sức khỏe cho nhân viên, ban lãnh đạo và các cấp quản lý cũng đặt sự quan tâm đối với công tác nâng cao tâm lực nguồn lao động thường xuyên.
Tạo thi đua khen thưởng những nhân sự hoàn thành công việc tốt để nhân viên có động lực phấn đấu trong công việc và tăng năng suất lao động hơn. Vào mỗi dịp cuối năm, sau khi tổng kết hoạt động tất cả các phòng ban, công ty tổ chức buổi tuyên dương những cá nhân xuất sắc trong năm qua và tặng quà hoặc khen thưởng quy đổi ra tiền mặt. Song, bên cạnh việc biểu dương những người tốt việc tốt thì công ty cũng nghiêm túc phát hiện và xử lý những hành vi sai trái với chuẩn mực đạo đức và vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Xử lý triệt để, làm gương cho các nhân viên hiện tại và các thế hệ sau để không tái phạm. Điều này là việc mà công ty chú trọng đến bởi vì nó có thể làm ảnh hưởng đến hình ảnh chung, uy tín của công ty vô
cùng lớn nếu không nghiêm minh giải quyết ngay từ đầu. Trong mỗi hợp đồng lao động trước khi được ký kết giữa công ty và ứng viên, những người này đã sơ bộ đọc và nắm bắt được những quy định cơ bản về giờ giấc làm việc, trách nhiệm của mình trong công việc,... Hoạt động kinh doanh chính của công ty là dịch vụ khám chữa bệnh bởi vậy chuẩn mực đạo đức của nguồn nhân lực lại càng phải được nâng cao hơn, thái độ và tác phong làm việc trở nên chuyên nghiệp hơn bất kỳ lĩnh vực gì. Việc phân minh rõ ràng giữa người tốt việc tốt, người xấu việc xấu từ những ngày đầu thành lập và phát triển, công ty đã chứng minh cho nguồn nhân lực thấy sự coi trọng với mỗi người. Nhân viên cũng vì thế mà tăng thêm bội phần niềm tin đối với công ty và có trách nhiệm hoàn thành tốt công việc.
Qua đánh giá của các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý của công ty, nguồn nhân lực hầu như là những người có phẩm chất đạo đức tốt, chăm chỉ làm việc, không ngừng học hỏi phát triển bản thân và đối nhân xử thế đúng độ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp với nhau. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về thái độ làm việc của nguồn lao động như: sự tự giác, phong thái làm việc hay tuân thủ những quy tắc riêng về kỷ luật trong công việc. Ở bất kỳ môi trường nào cũng vậy, nguồn nhân lực lâu năm sẽ có tâm lý ngại thay đổi công việc, ngại đổi mới theo phong cách mới còn nguồn nhân lực trẻ thì lại có tâm lý dễ chán nản, muốn tìm kiếm khám phá những thứ mới mẻ. Điều này khiến không ít doanh nghiệp gặp khó khăn và đau đầu để tìm phương án xử lý sao cho phù hợp với từng đối tượng. Vấn đề say mê công việc, gắn bó với nghề nghiệp luôn là yếu tố thiết yếu trong mọi môi trường lao động. Nếu nguồn lao động chỉ có trình độ chuyên môn, học vấn tốt mà không có sự đam mê với công việc hoặc ngược lại thích đi làm nhưng lại không trau dồi kiến thức bản thân thì không thể tồn tại được. Vậy nên những yếu tố này luôn đi kèm với nhau để tạo nên một đội ngũ lao động vững mạnh.
Phòng Hành chính nhân sự thực hiện đúng nhiệm vụ của mình quan sát và nhắc
nhở những hành vi chưa đúng đắn trong giờ làm việc. Hàng năm, cứ mỗi năm một lần,
phòng Hành chính nhân sự trong công ty tổng hợp những phiếu tự đáng giá của nhân viên về thái độ làm việc của chính mình trong năm. Từ đó kết hợp với sự giám sát
ST
T Tiêu chí đánh giá Không baogiờ Ít lần Thườngxuyên
1 Nghỉ làm (có phép) 0 78 9
2 Trễ giờ làm 21 49 19
3 Bỏ việc, nghỉ làm không phép 0 4 0
4 Nói chuyện riêng trong giờ làm việc 2 73 14
5 Làm việc riêng trong giờ làm việc 13 71 5
6 Xung đột với đồng nghiệp 86 2 0
7 Có ý đồ, hành vi ảnh hưởng xấu tớiđồng nghiệp 89 0 0 lực qua từng năm ra sao và sẽ có những sự điều chỉnh cho phù hợp.
Dưới đây là bảng tổng hợp thái độ nhân viên trong công ty năm gần nhất năm 2019 vừa qua để thấy xác thực nhất tình trạng ý thức người lao động hiện tại.
Bảng 2.7: Bảng đánh giá thái độ của nhân viên trong lao động năm 2019 (Đơn vị tính: Người)
(Nguồn tổng hợp từ Phòng HCNS)
Nhìn vào bảng ta thấy hầu như nhân viên trong công ty nghỉ làm có phép, có 78 người khai báo rằng mình ít khi nghỉ làm và chỉ có 9 người thường xuyên nghỉ làm. Những trường hợp này đã được phòng HCNS xác minh đa số là nhân viên nữ nghỉ với 80% lý do sức khỏe, 20% còn lại là do có công việc riêng cần giải quyết gấp. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực rất nghiêm chỉnh trong việc chấp hành nội quy cơ bản nhất của công ty là nghỉ làm có đơn xin nghỉ đầy đủ và đúng quy trình.
Tuy nhiên nhìn xuống tiêu chí đáng giá thứ hai là đi làm muộn thì việc này xảy ra khá nhiều và phổ biến trong nhiều tổ chức doanh nghiệp. Có 20 tấm gương sáng trong năm không bao giờ đi làm trễ giờ, 49 nhân viên ít lần đi làm không đúng giờ quy định và có đến 19 người thường xuyên trong trạng thái trễ giờ đi làm, con số này trên thực tế còn cao hơn. Mặc dù lượng thời gian trễ cũng chỉ giao động từ 5-
10 phút nhưng nếu tự bản thân lao động không chỉnh sửa thì sẽ trở thành thói quen gây ảnh hưởng đến chất lượng làm việc. Để hạn chế được vấn đề này, phòng HCNS đã đưa ra một số mức phạt để răn đe và đã được áp dụng vào năm 2020.
Tình trạng bỏ việc hay nghỉ làm không phép thống kê trong bảng gần như là không diễn ra trong công ty. Trên thực tế số lao động nghỉ làm không có thông báo ở ngưỡng trên dưới 10 người. Nguyên nhân nghỉ việc không phép hay bỏ việc có nhiều và khó có thể kiểm soát có phải sự thật hay không. Những nhân viên này sau đã bị các cấp quản lý cảnh cáo và đã kiểm điểm bản thân, rút ra kinh nghiệm, cũng có một vài trường hợp công ty đưa ra mức xử phạt mạnh tay đó là buộc thôi việc do ý thức không tốt ảnh hưởng xấu đến công việc và những nhân sự khác.
Số nhân lực “tự thú” rằng mình có nói chuyện riêng trong giờ làm việc khá nhiều, ở mức ít lần là 73 người và 14 người ở mức thường xuyên là do phòng HCNS tổng hợp lại và kê khai vào trong bảng. Con số thực tế cao hơn nhiều, điều này cũng dễ hiểu vì khi làm việc với nhau, đồng nghiệp trở nên thân thiết từ những câu chuyện văn phòng đến tán ngẫu câu chuyện riêng về đời sống của nhau. Công ty khuyến khích việc đồng nghiệp chia sẻ và giúp đỡ nhau lẫn công việc và đời sống tuy nhiên nếu bản thân nhân viên kiểm soát được mình thì nó sẽ không làm ảnh hưởng nhiều đến công việc nhưng nếu ngược lại thì nó không những làm giảm tiến độ, trì chệ công việc mà còn gây phiền phức cho mọi người xung quanh. Đội nhân sự của phòng HCNS cũng thường xuyên thực hiện việc nhắc nhở tại các phòng ban để lao động có ý thức tự giác.
Trong giờ làm việc, số lượng nhân viên làm việc riêng trong giờ không nhiều. Điều này đã được xác minh bởi phòng HCNS. Làm việc riêng là điều khiến hiệu quả công việc giảm sút bởi như vậy là tốn thời gian và tốn chi phí lương mà công ty chi trả cho số giờ nhân viên đến làm việc. Vậy nên vấn đề này là điều cấm kỵ xảy ra, những trường hợp mắc phải đã bị xử phạt theo quy định và rút kinh nghiệm trong thời gian làm việc sắp tới.
Nguồn nhân lực trong công ty được đánh giá chung là khá hòa đồng và thân thiện với nhau. Theo bảng tổng hợp thì chỉ có 2 người là thinh thoảng có xung đột
chính nhân sự về vấn đề xung đột giữa nguồn nhân lực. Bà cho biết từ ngày thành lập công ty chưa có sự việc xung đột hay mâu thuẫn gì lớn xảy ra bởi vậy nếu có xung đột thì có lẽ đó chỉ là sự bất đồng quan điểm trong xử lý công việc chứ không hề do nhân viên có tư thù riêng hay oán ghét nhau. Công ty cũng đưa ra chủ trương nếu trong phòng ban xảy ra mâu thuẫn thì chính phòng ban đó sẽ tự giải quyết trước tiên, nếu không thể giải hòa thì báo cáo lại với ban lãnh đạo để phân minh sự việc.
Cuối là thái độ tồi tệ nhất trong công việc đó là có ý đồ, hành vi xấu với đồng nghiệp. Ngay từ khâu đào tạo hội nhập từ đầu của công ty đã tuyên truyền và ngăn chặn những ý nghĩ xấu trong môi trường làm việc. Vậy nên công ty không ghi nhận bất kỳ một trường hợp nào có ý định này. Trong trường hợp có, công ty sẽ ngay lập tức kỷ luật và đưa ra hình phạt nặng nhất là sa thải.
Bên cạnh những chỉ tiêu đánh giá trên, công ty quan tâm đến sự nhiệt huyết của
nguồn nhân lực trong công việc, cụ thể là trong những ngày tăng ca. Vào những dịp cao điểm dịch vụ của công ty, nhân viên thường xuyên phải làm thêm giờ để kịp hoàn
thành và trả kết quả cho khách hàng. Đôi khi nhân viên tăng ca muộn nhất đến 20- 21h, kết thúc một ngày làm việc mệt mỏi và hôm sau lại tiếp tục như vậy, việc này thường kéo dài trong khoảng vài tháng. Hay cũng chính vì quá nhiều công việc cần giải quyết nên một nhân viên sẽ phải nhận làm thêm một công việc khác. Vì vậy, ban lãnh đạo cùng với phòng Hành chính nhân sự cũng đã khảo sát mức độ đáp ứng của nhân viên đối với vấn đề tăng ca và thêm công việc. Lần khảo sát này mang tính chất
Biểu đồ 2.5: Mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực đối với yêu cầu công việc
■ Yêu cầu tăng ca (người) Yêu cầu nhận thêm việc (người)
(Nguồn tổng hợp từ Phòng HCNS)
Thông qua biểu đồ ta có thể thấy được việc tăng ca và nhận làm thêm công việc đối với nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sức khỏe và môi trường Hà Nội không phải trở ngại. Tỉ lệ nhân viên sẵn sàng của cả 2 tiêu chí này đều ở mức cao nhất chứng tỏ rằng họ đam mê công việc và luôn sẵn lòng cống hiến hết mình cho công ty. Đối với công ty đây là một điều đáng tự hào bởi họ góp công sức giúp công ty ngày một phát triển thì công ty sẽ trả công cho nguồn nhân lực này xứng đáng nhất. Ở mức độ bình thường, nhân viên vẫn làm thêm giờ và nhận thêm công việc tuy nhiên áp lực đối với họ sẽ nhiều hơn và sự nhiệt huyết với công việc trong họ giảm đi. Còn tỉ lệ nguồn nhân lực không muốn hay không sẵn sàng tăng giờ làm việc và nhận yêu cầu kiêm thêm một công việc khác là thấp nhất. Tuy nhiên, số lượng nhân viên được yêu cầu làm thêm việc nhiều hơn gấp đôi so với số nhân viên làm thêm giờ 15 người và 7 người. Điều này khẳng định cho một số ít bộ phận nhân viên vẫn còn tâm lý ngại việc, ngại thử sức, ngại học hỏi thêm. Lí giải cho vấn đề này, công ty xem xét một số lí do như có thể lượng nhân sự này làm việc tại công ty chưa lâu nên sự gắn bó cũng như tình thần trách nhiệm chưa cao, hoặc là do tài chính, họ cảm thấy công ty chưa trả công thỏa đáng với công sức của họ,... Tất cả nguyên nhân này dẫn đến sự uể oải trong công việc của nguồn nhân lực.
nhận viên đều có ý thức tự giác và chấp hành quy chuẩn đạo đức của công ty và xã hội, duy chỉ có một số ít vẫn còn chưa thật sự hết mình với công việc. Công ty hứa hẹn sẽ đưa những biện pháp kịp thời để cải thiện và kích thích tâm lý nhân viên.