❖ Môi trường bên ngoài
- Về khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, văn hóa xã hội: Là một DN cổ phần, làm Chủ đầu tư dự án, quản lý vận hành nhà máy đảm bảo
hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng, đảm bảo chống hạn và chống lũ cho hạ lưu, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia:
Bảng 3.1: Bảng kết quả sản xuất kinh doanh
Đơn vị tính tỷ đồng
TT Các chỉ tiêu Đơn vị Năm
2016 Năm 2017 Năm 2018 1 Sản lượng điện Tr.kw.h 558,07 734,38 808,17 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 575,96 653,60 883,23 3 Tổng chi phí Tỷ đồng 627,03 644,15 662,09 4 Lợi nhuận sau thuế
TNDN Tỷ đồng -51,87 9,45 217,42 5 Nộp ngân sách NN Tỷ đồng 110,45 140,28 193,87 6 Thu nhập bình quân
NLĐ Tỷ đồng 12,22 14,45 19,64 7 Lao động bình quân Người 110 111 110 8 Viên chức quản lý Người 5 6 7
(Báo cáo tài chính 3 năm gần đây; Nguồn: Phòng Kinh tế Kế hoạch Công ty HHC)
Qua bảng 3.1 ta thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 3 năm gần đây có bước phát triển vượt bậc, năm sau cao hơn năm trước. Điều này cho thấy, công ty đã có những chính sách và chiến lược phù hợp để đưa hoạt động kinh
doanh lên một tầm mới, hiệu quả vượt trội. Kết quả này là phù hợp với quy luật phát triển của DN, để đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh như vậy, chắc chắn trong đó có không ít những lợi ích do yếu tố NL mang lại.
- Khoa học công nghệ: Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của Công ty. Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NL. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi mỗi nhân viên phải liên tục cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng thì mới đáp ứng được. Công ty HHC đã đầu tư hệ thống thiết bị nhà máy hiện đại, thực hiện bảo trì sửa chữa nhà máy đúng yêu cầu kỹ thuật, chất lượng cao, đảm bảo độ khả dụng cao của nhà máy; Theo dõi sát các thông tin khí tượng thủy văn để tính toán phát điện đảm bảo hiệu quả nhất; Kết hợp các phơng án chào giá hợp lý trên thị trường phát điện cạnh tranh; Để làm tốt được những điều này, đòi hỏi mỗi CBNV ngoài việc được Công ty đào tạo, tập huấn thì còn phải tự mình trau dồi, bổ sung kiến thức, kỹ năng làm việc nhằm làm chủ được công nghệ áp dụng vào triển khai công việc hàng ngày.
- Pháp luật: hiện nay các chính sách pháp luật của Nhà nước ta đã tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi với các văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động. Các văn bản pháp luật quan trọng đối với ngành điện hiện nay như:
+ Luật điện lực 03/12/2004, sửa đổi bổ sung 20/11/2012.
+ Quyết định 63/2013/QĐ-TTg ngày 08/11/2013 của Thủ Tướng Chính phủ về lộ trình, điều kiện, cơ cấu ngành điện để hình thành và phát triển các cấp độ thị trường điện lực tại Việt Nam.
+ Thông tư 45/2018/TT-BCT ngày 15/11/2018 của Bộ Công thương quy định thị trường bán buôn điện cạnh tranh.
Các chính sách của Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi cho các DN kinh doanh điện năng nói chung và Công ty HHC nói riêng những môi trường thuận lợi, ngày càng minh bạch để phát triển ngành điện.
- Đối thủ cạnh tranh: Thị trường điện Việt Nam cạnh tranh ngày càng gay gắt, các nhà máy là nguồn phát điện thuộc nhiều DN khác nhau như EVN, PVN, TKV; các dự án BT, BOT, các dự án vốn nước ngoài...; với thị trường phát điện cạnh tranh hiện nay sẽ là thách thức lớn cho Công ty HHC. Đứng trước khó khăn đó, công ty phải tập trung phát huy ưu thế của nhà máy Thủy điện so với các nhà máy nhiệt điện khác, chú trọng cung cấp nguồn điện sạch, ổn định, đáp ứng nhu cầu của điều độ và truyền tải.
❖ Môi trường bên trong
Về mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh: Với mục tiêu phát huy ưu thế của nhà máy Thủy điện; cung cấp nguồn điện sạch, ổn định, đáp ứng nhu cầu của điều độ và truyền tải; làm chủ công nghệ trong công tác vận hành nhà máy, bảo dưỡng sửa chữa thường xuyên và định kỳ thiết bị; chú trọng công tác chào giá điện cạnh tranh để đạt được hiệu quả cao nhất.
Để đạt được mục tiêu đó Ban giám đốc công ty luôn giữ quan điểm coi con người là tài sản vô giá, là sức mạnh của HHC. Trong các giá trị cơ bản của HHC, yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu do đó Công ty đã luôn chú trọng vào các hoạt động phát triển NL. Chất lượng NL được nâng cao theo từng năm, từng kỳ vận hành, sửa chữa thiết bị. Các nguyên tắc định hướng về NL tại HHC như:
+ Thực hiện chiến lược tuyển dụng để đáp ứng NL chất lượng, kịp thời. + Đầu tư chính sách đào tạo và phát triển NL để xây dựng đội ngũ NL chất lượng cao.
+ Xây dựng và cải thiện các chính sách, chế độ phúc lợi đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
- Xây dựng chính sách phát triển văn hóa DN nhằm mục tiêu đưa HHC trở thành một tập thể đoàn kết, thống nhất, mọi người tin tưởng lẫn nhau, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân. Các công tác phúc lợi, bảo hiểm, hoạt động đoàn thể cho người lao động được Công ty thường xuyên chú trọng. Các tổ chức Công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ của Công ty đã tham gia tích cực và đạt kết quả đáng khích lệ trong các hoạt động, phong trào do Tập đoàn, Tổng Công ty tổ chức.
- Đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự thuộc Phòng tổ chức hành chính của Công ty trực tiếp thực hiện công tác QLNL, tuy nhiên đa phần số nhân viên của phòng phải làm công tác khác như Văn thư, Lễ tân, Bảo vệ…Mặt khác, không phải toàn bộ các cán bộ thực hiện công tác QLNL đều có tinh thần chủ động trong việc trang bị kiến thức mới, thành thạo nghiệp vụ quản lý NL, đào tạo NL chất lượng, nhiệt tình trong xử lý công việc đòi hỏi tiến độ gấp.
3.2. Phân tích thực trạng công tác QLNL của HHC giai đoạn 2016 – 2018
3.2.1. Hoạch định nhân lực
Bước 1: Dự báo nhu cầu NL của HHC
Đến tháng 06/2019 sau hơn 10 năm hình thành và phát triển; Công ty HHC đã có nhiều chuyển đổi mạnh mẽ về NL; Công ty thực hiện đầu tư nhà máy từ 2007 đến 2013 và chuyển sang vận hành nhà máy từ 2013 đến nay. Từ các yêu cầu công việc khác nhau giữa công tác đầu tư và công tác vận hành đã đồi hỏi HHC phải chuyển đổi cơ cấu NL mạnh mẽ để thích nghi phù hợp.
Trong giai đoạn 2016 đến 2019, nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực. Kế thừa lực lượng lao động trước đây của Công ty HHC chủ yếu là lược lượng cán bộ kỹ sư thực hiện quản lý đầu tư dự án, thiếu các kỹ sư, công nhân quản lý vận hành. Công ty HHC cũng đã có kế hoạch sắp xếp nhân sự cho phù hợp với đơn vị sản xuất kinh doanh điện năng so với giai đoạn quản lý đầu tư dự án trước đây, cụ thể:
- Giảm biên chế bằng cách giới thiệu các cán bộ kỹ sư quản lý dự án sang công tác tại các dự án mới của Tổng Công ty PVPower và Tập đoàn PVN. - Đào tạo và chuyển đổi cơ cấu lao động tại chỗ từ phòng Dự án sang phòng Kinh tế Kế hoạch, từ phòng Kỹ thuật sang Phân xưởng Vận hành.
- Tuyển dụng mới đội ngũ các kỹ sư, công nhân Kỹ thuật vận hành, bảo dưỡng sửa chữa Nhà máy.
Mặc dù vậy, Hiện nay HHC vẫn có cơ cấu tỉ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp còn cao; tỉ lệ lao động kỹ thuật cao đúng chuyên ngành vẫn còn thấp.
Trong 5 năm tiếp theo để phù hợp với định hướng chiến lược của Tổng Công ty PVPower, chiến lược của HHC giai đoạn 2020 – 2035 và dựa theo tình hình phát triển kinh tế gắn với mục tiêu phát triển kinh doanh Công ty HHC cần phải mở rộng quy mô hoạt động, đầu tư thêm các dự án điện mới.
Đối với công tác vận hành nhà máy: Đặt mục tiêu giảm tỉ lệ lao động gián tiếp; tăng tỷ lệ lao động kỹ thuật cao đúng chuyên ngành.
Đối với công tác đầu tư dự án mới: Đặt mục tiêu hình thành đội ngũ cán bộ, chuyên gia về công tác quản lý đầu tư có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu để quản lý đầu tư các dự án mới, dự trù cuối năm 2019 và năm 2020 phải tuyển dụng được 15-20 người cho bộ phận quản lý dự án đầu tư.
Bước 2: Phân tích thực trạng NL
Để phân tích thực trạng nhân lực của Công ty tác giả tập trung phân tích các số liệu về độ tuổi, giới tính, trình độ và lĩnh vực học vấn được đào tạo của NL hiện tại của HHC cụ thể như sau:
❖ Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Năm/ Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Số người % Số người % Số người % Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng số lao động 115 117 117 2 1,74 0 0 Độ tuổi Tuổi từ 18 – 29 28 24.35 15 12.82 13 11.11 -13 -46.43 -2 -13.33 Tuổi từ 30 – 39 71 61.74 76 64.96 78 66.67 5 7.04 2 2.63 Tuổi từ 40 – 49 10 8.70 18 15.38 17 14.53 8 80.00 -1 -5.56 Tuổi trên 50 6 5.22 8 6.84 9 7.69 2 33.33 1 12.50 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính HHC) Phân tích cơ cấu theo độ tuổi, qua bảng 3.3 ta thấy:
- Số lao động trẻ tuổi từ 18-29: Năm 2016 là 28 người, chiếm tỷ lệ 24,35%. Năm 2017 là 15 người chiếm tỷ lệ 12,82%. Năm 2018 là 13 người chiếm tỷ lệ 11,11% tổng số lao động qua các năm của công ty. Lao động trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ thấp. Đây đều là những lao động mới được tuyển dụng, là những người trẻ tuổi có trình độ nhưng chưa hoặc rất ít kinh nghiệm làm việc thực tế.
- Số lao động tuổi từ 30-39: Năm 2016 là 71 người, chiếm tỷ lệ 61,74%. Năm 2017 là 76 người chiếm tỷ lệ 64,96%. Năm 2018 là 78 người chiếm tỷ lệ 66,67% tổng số lao động qua các năm của công ty. Lao động trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ rất cao. Đây là nguồn lực lao động chính của Công ty HHC qua các năm.
- Số lao động tuổi từ 40-49: Năm 2016 là 10 người, chiếm tỷ lệ 8,7%. Năm 2017 là 18 người chiếm tỷ lệ 15,38%. Năm 2018 là 17 người chiếm tỷ lệ 14,53% tổng số lao động qua các năm của Công ty.
- Lao động độ tuổi trên 50: Năm 2016 là 6 người, chiếm tỷ lệ 5,22%. Năm 2017 là 8 người chiếm tỷ lệ 6,84%. Năm 2018 là 9 người chiếm tỷ lệ 7,69% tổng số lao động qua các năm của Công ty.
❖ Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm/ Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Số người % Số người % Số người % Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng số lao động 115 100 117 100 117 100 2 1,74 0 0 Nam 98 85,22 100 85,47 99 84,62 2 2,04 -1 -1 Nữ 17 14,78 17 14,53 18 15,38 0 0 1 5,88 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính HHC) Qua Bảng 3.3, Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính ta thấy:
- Năm 2016: Số lao động nam là 98 người, chiếm tỉ lệ 85,22%; số lao động nữ là 17 người, chiếm 14,78%.
- Năm 2017: Số lao động nam là 100 người, chiếm tỉ lệ 85,47%; số lao động nữ là 17 người, chiếm 14,53%.
- Năm 2018: Số lao động nam là 99 người, chiếm tỉ lệ 84,62%; số lao động nữ là 17 người, chiếm 15,38%.
Tỷ lệ lao động giữa nam và nữ ít có sự thay đổi qua các năm; Tỷ lệ lao động nam chiếm đa số, điều nay cũng phù hợp đối với một doanh nghiệp trong lĩnh vực kỹ thuật, sản xuất kinh doanh điện như HHC.
❖ Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn:
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Năm/ Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Số người % Số người % Số người % Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng số lao động 115 100 117 100 117 100 2 2 0 0 Trên đại học 2 1.74 4 3.42 5 4.27 2 100 1 25.0 Đại học 49 42.61 47 40.17 49 41.88 -2 -4.1 2 4.3 Cao đẳng 12 10.43 14 11.97 14 11.97 2 16.7 0 0.0 Trung cấp, Công nhân 39 33.91 43 36.75 45 38.46 4 10.3 2 4.7 Trình độ khác 13 11.30 9 7.69 4 3.42 -4 -30.8 -5 -55.6 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính HHC)
Phân tích cơ cấu học vấn, Qua bảng 3.2 ta thấy:
- Số lao động có trình độ trên đại học: Năm 2016 là 2 người, chiếm 1,74%, năm 2017 là 4 người chiếm 3,42%, năm 2018 là 5 người chiếm 4,27%
- Số lao động có trình độ đại học: Năm 2016 là 49 người chiếm 42,61%, năm 2017 là 47 người chiếm 40,17%, năm 2018 là 49 người chiếm 41,88%.
- Số lao động có trình độ cao đẳng: Năm 2016 là 12 người chiếm 10,43%, năm 2017 là 14 người chiếm 11,97%, năm 2018 là 14 người chiếm 11,97%.
- Số lao động có trình độ trung cấp, công nhân: Năm 2016 là 39 người chiếm 33,91%, năm 2017 là 43 người, chiếm 36,75%, năm 2018 là 45 người chiếm 38,46%.
- Số lao động có trình độ khác: Là các lao động phổ thông, lao động ngắn hạn, năm 2016 có 13 người chiếm 11,3%, năm 2017 có 9 người chiếm 7,69%, năm 2018 có 4 người chiếm 3,42%.
Bước 3: Lập kế hoạch thực hiện và đưa ra quyết định
Theo nhu cầu định biên cho công việc, nhu cầu tuyển dụng lao động mới của HHC như sau:
- Năm 2016 HHC không có nhu cầu tuyển dụng mới.
- Năm 2017 HHC phải tuyển dụng thêm 02 nhân sự: 01 cử nhân kế toán và 01 cao đẳng kỹ thuật vận hành.
- Năm 2018 HHC không có nhu cầu tuyển dụng mới. - Năm 2019 HHC không có nhu cầu tuyển dụng mới.
- Theo kế hoạch chiến lược, HHC cần phải mở rộng quy mô nhân lực cho bộ phận quản lý đầu tư của HHC với số lượng NL cần thiết đến cuối 2020 là 15-20 người. Trong đó dự trù chuyển dịch cơ cấu từ bộ phận vận hành sang bộ phận đầu tư là 5-7 người, tuyển dụng mới năm 2020 là 10-13 kỹ sư chuyên gia quản lý dự án.
Với kế hoạch đã được đưa ra, Phòng tổ chức hành chính Công ty lập kế hoạch thực hiện.
❖ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới năm 2017: - Về số lượng cần tuyển dụng 02 người.
- Về chất lượng tuyển dụng:
+ Ứng viên Cử nhân tài chính kế toán: Nam hoặc nữ tốt nghiệp đại học chuyên ngành tài chính kế toán, có sức khỏe tốt, năng động, nhiệt tình với công việc, chịu áp lực công việc cao, có kinh nghiệm làm công tác kế toán thuế, kế toán thanh toán hoặc kế toán tổng hợp 2 năm trở lên.
+ Ứng viên Cao đẳng kỹ thuật vận hành: Nam, tốt nghiệp cao đẳng các trường kỹ thuật, các chuyên ngành hệ thống điện, điện tử, đo lường điều khiển, tự động hóa; ứng viên có sức khỏe, năng động, nhiệt tình với công