Để nâng cao hiệu quả sử dụng NL của Công ty, Ban giám đốc Công ty HHC cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ tài chính. Bên cạnh những khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà Nước, Công ty nên dành nhiều những khoản lương thưởng, phụ cấp lương, trợ cấp, phúc lợi...cho cán bộ nhân viên tại Công ty. Không ngừng nâng cao mức tiền lương, tiền thưởng; mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi... Phát
triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động là giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Để thực hiện được những điều trên Ban giám đốc Công ty cần thực hiện các nguyên tắc sau:
- Về chế độ chính sách cho người lao động: Công ty đề nghị Lãnh đạo các cấp xem xét nghiên cứu, giải quyết cho người lao động phục vụ lâu dài trong ngành được hưởng một số chế độ chính sách phúc lợi như bảo hiểm nhân thọ, chế độ chăm sóc sức khỏe, cổ phiếu ưu đãi…
- Việc phân phối lương thưởng của các phòng ban, phân xưởng phải đảm bảo nguyên tắc gắn tiền lương từng người với kết quả, hiệu quả công việc đồng thời đảm bảo tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc.
- Các phòng ban, phân xưởng phải lập kế hoạch, phân công nhiệm vụ, phân bổ công việc... cụ thể cho từng cá nhân công bằng, hợp lý và đôn đốc, hỗ trợ thường xuyên để họ hoàn thành kế hoạch được giao. Đảm bảo mức cân đối hài hoà về thu nhập giữa các cá nhân trong phòng; trong đơn vị phát huy được năng lực, sở trường khai thác của từng người trong từng lĩnh vực, đưa thu nhập thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động.
- Kết hợp chặt chẽ giữa sử dụng và đãi ngộ nhân tài: Ưu tiên bố trí người có trình độ năng lực vào các vị trí then chốt trong sản xuất, kinh Doanh; bố trí trưởng ca, trưởng kíp vận hành phu hợp, đồng thời có cơ chế hợp lý về đãi ngộ cho các vị trí này. Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Trang bị cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ và chính xác; Ban Giám đốc cần quan tâm xây dựng một tập thể đoàn kết, không khí làm việc cởi mở. Xây dựng chính sách cụ thể tạo điều kiện cho nhân tài có cuộc sống ổn định, yên tâm công tác và cống hiến cho DN.
- Về chính sách thu hút và giữ chân nhân tài: Trước hết, Công ty phải phát triển NL tại chỗ, sau đó, thu hút NL bên ngoài, đặc biệt là những vị trí liên quan đến kỹ năng lãnh đạo hay chuyên môn sâu. Sau đó cần tạo cơ chế nuôi dưỡng, trọng dụng, giữ chân tài năng, xây dựng lòng trung thành với Công ty. Cần khai thác yếu tố tâm lý, tạo những lợi ích và môi trường làm việc, những cơ chế đặc thù đối với những người có tài năng để họ làm chủ được công việc của mình qua đó phát huy khả năng sáng tạo, đổi mới và phát triển lãnh đạo quản lý và lãnh đạo chuyên môn. Có thể phát hiện tài năng thông qua: Xem họ có động lực làm việc cho công ty không? Xem giá trị của họ có trùng với công ty không? Năng lực phát triển có thể lên vị trí cao hơn không?... Đối với những người này, cần tạo môi trường để họ thấy công ty đó là của họ.
- Ban Giám đốc phải có chiến lược giữ chân tài năng; xác định được những vị trí quan trọng trong Công ty, xác định ai là người đảm đương được. Muốn giữ người tài, tiền lương chưa phải là tất cả mà cần có vai trò lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo có EQ cao để thấu hiểu nhân viên, có kỹ năng giao tiếp tốt, biết truyền đạt chuẩn xác, thông suốt, phải công khai minh bạch các chính sách và có khả năng dự báo, lên kế hoạch xử lý rủi ro khi tinh giản biên chế.
- Phải thường xuyên gần gũi, trao đổi và nắm bắt để hiểu được vấn đề dưới góc nhìn của nhân viên. Khi trao đổi, cần cho nhân viên thấy rõ những định hướng, chiến lược của đơn vị và những lợi ích khi ở lại với Công ty.
Ngoài việc chi trả những khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà Nước. Công ty cần quan tâm sâu sắc đến đời sống CBCNV thông qua một số việc sau:
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ thường xuyên 6 tháng/lần: hiện tại Công ty đang tổ chức khám sức khoẻ định kỳ mỗi năm 1 lần cho CBCNV. Công ty cũng mới chỉ tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế và bảo hiểm con
người cho CBNV ngay tại công ty và cũng không mở rộng mua cho người nhà CBNV. Người nhà CBCNV muốn mua bảo hiểm con người tự nguyện tại công ty thì phải đóng tiền.
- Trích quỹ phúc lợi hoặc lợi nhuận để mua bảo hiểm nhận thọ cho CBCNV Công ty.
- Thưởng thêm cuối năm bằng cổ phiếu của Công ty.
- Hàng năm Công ty nên trích một khoản quỹ phúc lợi cao hơn nữa để tổ chức nghỉ mát, nghỉ dưỡng, đi du lịch hè, du xuân đầu năm cho CBCNV của Công ty; Tổ chức ngày hội gia đình, đêm Trung thu cho các con của CBCNV, tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao, tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái, an nhàn trong những ngày Lễ, Tết, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ vui vẻ và đầy ý nghĩa. Hiệu quả của quỹ phúc lợi là giúp cho CBCNV gần nhau hơn, hiểu biết nhau hơn qua đó tạo được mối quan hệ chan hoà vui vẻ và thân thiết. Cũng là dịp để Ban giám đốc và CBCNV có dịp tiếp xúc, gần gũi, là dịp để những nhân viên mới, trẻ của công ty hoà nhập với tập thể. Chính từ công tác này giúp tạo dựng nên văn hoá Công ty và hình ảnh công ty một cách hiệu quả, không mất nhiều thời gian mà giúp mọi người trong công ty có mối quan hệ gần gũi, hoà đồng.
- Để người lao động gắn bó với mình, công ty không chỉ cần quan tâm đến họ mà còn cần quan tâm đến gia đình họ. Việc quan tâm thể hiện ở nhiều hình thức, ngoài việc động viên thăm hỏi kịp thời những gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, đau ốm, thì công ty cần lập quỹ khuyến học cho con em CBCNV, trực tiếp đến thăm hỏi, trích một phần quỹ trợ cấp khó khăn cho CBCNV để hỗ trợ một phần kinh phí.
KẾT LUẬN
Vai trò của công tác quản lý nhân lực trong phát triển KT-XH là rất quan trọng. Tuy thế, đây là một lĩnh vực khá phức tạp vì liên quan trực tiếp đến con người mà ở đó quá trình quản lý đòi hỏi sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật. Thêm nữa những doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh điện như HHC có đặc thù riêng có các nhiệm vụ chính nhằm mang tính ổn định định và đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, mang tính xã hội và mục tiêu kinh doanh. Quá trình nghiên cứu để tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, tồn tại từ đó đề xuất những giải pháp cho vấn đề này là rất khó khăn.
Qua nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na” tác giả đã tập trung giải quyết một số nội dung chính sau đây:
Khái quát được cơ sở lý luận về QLNL trong DN, làm rõ khái niệm về QLNL và các nội dung QLNL trong DN, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến QLNL trong DN, nêu lên được các tiêu chí đánh giá và các bài học kinh nghiệm trong QLNL. Thông qua các tài liệu, các kết quả nghiên cứu để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu.
Trên cơ sở lý luận về QLNL và phân tích thực trạng công tác QLNL tại Công ty HHC từ đó thấy được những tồn tại, những hạn chế về công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng NL, đào tạo và phát triển NL, đãi ngộ và tạo động lực làm việc, đánh giá thực hiện công việc để đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác QLNL của HHC, các giải pháp chủ yếu tập trung vào các vấn đề liên quan đến quá trình QLNL bao gồm:
1- Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển NL. 2- Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng NL.
3- Chú trọng công tác đào tạo và phát triển NL. 4- Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động. 5- Đổi mới công tác đánh giá NL.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phan Thế Công và các cộng sự, 2017. Thực hành nghiên cứu khoa học.
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
2. Trần Xuân Dung và các cộng sự, 2016. Công tác tổ chức, cán bộ và chế độ chính sách trong công an nhân dân. Hà nội: Xuất bản tại Học viện chính trị Công an nhân dân.
3. Lê Gia Hải, 2017. Quản trị NNL tại các quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn huyện Triệu Sơn, Tỉnh Thanh Hóa. Luận văn Thạc sỹ, Đại học Công nghệ và quản lý Hữu Nghị.
4. Tăng Thị Thanh Hòa, 2015. QLNL của Tổng cục Thống kê. Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
5. Phương Thị Mai, 2013. Hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH Một thành viên Hóa chất 21. Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách khoa Hà Nội.
6. Lại Thị Minh Nhâm, 2015. Quản lý NNL tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang.
Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
7. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2015. Giáo trình quản trị NL. Tái bản lần thứ 2.Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
8. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017. Quản trị NNL -Nguyên tắc và vận dụng trong thực tiễn. Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
9. Lê Thị Thanh, 2014. Quản lý NNL tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Luận văn thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
10.Nguyễn Trần Thành, 2015. Công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – Coninco. Luận văn Thạc sĩ,Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
11. Nguyễn Chiến Thắng, 2017. QLNL tại Kho bạc Mhà nước Hưng Yên. Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
12.Trịnh Quang Thắng, 2017. QLNL tại Trung tâm Trọng tài thương mại Đông Dương. Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
13.Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo trình QLNL trong DN. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
14. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý NNL trong tổ chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
15. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý NNL tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
16.Ngô Minh Thỏa, 2018. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel. Luận văn thạc sỹ, Đại Học Kinh Tế – Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
Website
17. Kiều Văn Dũng, 2017. Quản lý NNL đối với DN trong giai đoạn hiện nay
< http://tapchimattran.vn/kinh-te/quan-ly-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanh- nghiep-trong-giai-doan-hien-nay-7101.html,> [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019].
18. Lữ Ý Nhi, 2017. 5 lưu ý phát triển NNL trong kỷ nguyên 4.0<https://doanhnhansaigon.vn/goc-nha-quan-tri/5-luu-y-phat-trien-
nguon-nhan-luc-trong-ky-nguyen-4-0-1082451.html> [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019].
19. Ngô Minh Tuấn, 2015. Đổi mới quản lý nhà nước về NL ở việt nam thực trạng và giải pháp <http://ilssa.org.vn/vi/news/doi-moi-quan-ly-nha-nuoc-
ve-nhan-luc-o-viet-nam--thuc-trang-va-giai-phap-134> [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019].
20. Nguyễn Duy Tuấn và Dương Thùy Linh, 2014. Một số kinh nghiệm về
thu hút NNL trong khu vực công <
http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/5314/Mot_so_kinh_ng hiem_ve_thu_hut_nguon_nhan_luc_trong_khu_vuc_cong> [Ngày truy cập: 27 tháng 01 năm 2019].