5. Kết cấu của luận văn
3.2.7. Thực trạng quan hệ lao động
Quan hệ giữa các nhân viên tại nơi làm việc cũng góp phần thực hiện công việc tốt hơn. Mối quan hệ nhân viên thể hiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên và nhân viên với nhân viên trong môi trƣờng làm việc. Nếu quan hệ nhân viên tốt, sẽ góp phần tăng cƣờng bầu không khí làm việc cho nhân viên và ngƣợc lại. Để đánh giá về mối quan hệ lao động tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên, tác giả đánh giá thông qua bảng số liệu dƣới đây:
Bảng 3.16. Đo lường đánh giá của nhân viên về quan hệ lao động tại Sở tư pháp tỉnh Thái Nguyên
Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm trung bình Quan hệ lao động
QHLD1 Đồng nghiệp trong Sở làm việc vui vẻ, thân
thiện với nhau 3,71
QHLD2 Cấp trên luôn luôn động viên nhân viên và
tôn trọng nhân viên 3,73
QHLD3 Cấp trên luôn lắng nghe các ý kiến của mọi
ngƣời trong Sở 3,6
QHLD4 Học hỏi đƣợc rất nhiều từ những ngƣời làm
việc chung 3,82
QHLD5 Sự phối hợp giữa các bộ phận trong Sở tốt 3,55
Nguồn: Số liệu tác giả tự điều tra thu thập
Qua bảng đánh giá cho thấy:
+ Chỉ tiêu đồng nghiệp trong Sở làm việc vui vẻ, thân thiện với nhau đạt 3.71 điểm ở mức cao bởi lẽ cán bộ làm việc tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên ở độ tuổi tƣơng đƣơng nhau và có trình độ ngang nhau nên trong quá trình làm việc cũng sẽ hiểu nhau và ăn ý hơn vì vậy cán bộ là việc vui vè và thân thiện với nhau là điều hiển nhiên
+ Cấp trên luôn luôn động viên nhân viên và tôn trọng nhân viên đạt 3.73 điểm số điểm khá cao vì đây là việc làm cần thiết của ban lãnh đạo để tạo môi trƣờng thoải mái cho nhân viên làm việc. Nƣớc ta qua nhiều lần cải cách và phát huy ý kiến sáng tạo của các thành viên tham gia làm việc thì hầu nhƣ không còn sự áp đặt của cấp trên đối với cấp dƣới nữa, do đó việc cấp trên tôn trọng và hòa đồng với nhân viên là điều thƣờng thấy ở hầu hết các cơ quan nhà nƣớc và đối với Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên cũng vậy.
+ Cấp trên luôn lắng nghe các ý kiến của mọi ngƣời trong Sở đạt 3.6 điểm chỉ ở mức trung bình khá do việc động viên để phát huy tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên thì có thể có còn việc cấp trên lắng nghe ý kiến của cấp dƣới thì gần nhƣ không có bởi lẽ trong mỗi con ngƣời luôn có cái tôi cá nhân nên luôn tự cho ý kiến của mình là đúng, hợp lý nhất chính vì vậy việc lắng nghe ý kiến của mọi ngƣời là rất ít mà cấp dƣới thƣờng luôn phải tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên trên cơ sở các quyết định để thực hiện.
+ Học hỏi đƣợc rất nhiều từ những ngƣời làm việc chung đạt 3.82 điểm ở mức cao cho thấy công tác học hỏi lẫn nhau trong Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên rất đƣợc coi trọng. Đội ngũ cán bộ có trình độ cao và có sở trƣờng riêng vì vậy học hỏi lẫn nhau để hoàn thiện bản thân là điều cần thiết để hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao nhất. Qua chỉ tiêu này nhận thấy tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ đã thực hiện đƣợc điều đó.
+ Sự phối hợp giữa các bộ phận trong Sở tốt chỉ đạt 3.55 điểm ở mức trung bình thể hiện chƣa có sự phối hợp giữa các phòng ban trong Sở bởi vì tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên, phòng ban nào đƣợc phân công nhiệm vụ của phòng ban đấy mà hầu nhƣ không có liên quan đến nhau, mỗi cá nhân chỉ cần thực hiện đúng và đủ nhiệm vụ đƣợc phân công. Do không có liên quan nhiều nên các bộ phận trong Sở không thực sự phối hợp với nhau từ đó khiến chỉ tiêu này chỉ đạt kết quả thấp.
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Thái Nguyên
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài
+ Sự phát triển của khoa học công nghệ
- Khoa học công nghệ thông tin hiện nay phát triển với tốc độ rất nhanh chóng. Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên muốn bắt kịp với sự phát triển của đất
nƣớc đồng thời đảm bảo công tác quản lý đạt hiệu quả phải không ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên đang công tác tại Sở.
- Trƣớc sự phát triển trên Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên cũng tự trang bị cho mình những thiết bị hiện đại, đáp ứng đƣợc những yêu cầu quản lý. Đồng thời chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ Sở, tích cực triển khai ứng dụng công nghệ thông tin vào việc thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao.
+ Tình hình kinh tế
Đối với những cán bộ công tác tại các tổ chức nhà nƣớc nói chung và Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên nói riêng tiền lƣơng đƣợc chi trả theo từng cấp bậc và trình độ theo nguyên tắc lƣơng cơ bản nhân với hệ số lƣơng và các chỉ tiêu này do nhà nƣớc quy định. Mức lƣơng cơ bản thay đổi khi có sự biến đổi mạnh mẽ của giá tiêu dùng song sự thay đổi này diễn ra rất chậm.
Trƣớc thực tế này cộng với tỷ lệ lạm phát và giá tiêu dùng ở nƣớc ta ngày càng tăng cao đã làm cho đời sống cán bộ công tác trong Sở gặp nhiều khó khăn. Từ đó có một số cán bộ đã không giữ vững đƣợc vị trí công tác, điều này đã ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở, đặc biệt là công tác ổn định nhân sự.
+ Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo
Khi hệ thống giáo dục và đào tạo của nƣớc ta phát triển đòi hỏi phải nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tổ chức quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn của con ngƣời để đảm bảo bắt kịp với sự phát triển của nền kinh tế.
Đối với Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên cũng vậy, khi có sự phát triển, cải cách giảo dục, ban Giám đốc Sở phải tập trung ngay vào công tác triển khai các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ. Có nhƣ vậy mới đảm
bảo đội ngũ nhân sự áp dụng đƣợc những cái mới vào nhiệm vụ đƣợc giao từ đó ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở.
3.3.2. Yếu tố bên trong
+ Phong cách nhân viên
Nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng cho sự tồn vong và phát triển của tổ chức và đối với Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên cũng không ngoại lệ. Quan tâm chăm sóc cán bộ nhân viên là quan tâm đến hiệu quả hoạt động của Sở.
Hiểu đƣợc vai trò quan trọng của đội ngũ nhân sự nên Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên thƣờng xuyên tổ chức các khoá huấn huyện, đào tạo các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên nhằm mục đích nâng cao tác phong làm việc và thái độ đối với nhiệm vụ đƣợc giao. Nếu đội ngũ nhân sự công tác trong Sở có tác phong làm việc chuyên nghiệp, ý thức tự giác hoàn thành công việc thì công việc sẽ đƣợc hoàn thành với hiệu quả rất cao và ngƣợc lại.
Từ những thực tế trên đã gây ảnh hƣởng đáng kể đến công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở đặc biệt là công tác đào tạo, phát triển.
+ Sứ mạng và nhiệm vụ được giao của Sở
Tƣơng ứng với từng giai đoạn nhất định thì sứ mạng và nhiệm vụ của Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đƣợc giao là khác nhau điều này đã ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác quản quản lý nguồn nhân sự của Sở. Bởi lẽ, tƣơng ứng với từng nhiệm vụ đƣợc giao, ban Giám đốc Sở phải điều chuyển, bố trí cán bộ sao cho phù hợp nhất với nhiệm vụ nhằm mục tiêu công việc, nhiệm vụ đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao nhất. Từ đây đã ảnh hƣởng đến công tác bố trí nhân sự trong Sở.
+ Cơ cấu, tổ chức bộ máy của Sở tư pháp tỉnh Thái Nguyên
Hiện nay, theo nhận định, đánh giá của số đông thì cơ cấu bộ máy hoạt động của các tổ chức nhà nƣớc nói chung và Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên
còn khá cồng kềnh từ đây lãng phí nhiều chi phí trả lƣơng mà hiệu quả công việc không cao do nhiệm vụ giao cho đội ngũ cán bộ Sở nhiều khi bị chồng chéo, nhiều khi lại không phân rõ nhiệm vụ cho từng cán bộ.
Từ những thực tế này, có thể đƣa ra kết luận cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở là một trong những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở do nó ảnh hƣởng đến công tác bố trí cán bộ thực hiện nhiệm vụ. Nếu bố trí cán bộ hợp lý đồng nghĩa với cơ cấu tổ chức của Sở hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả của công việc hoàn thành.
3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên tỉnh Thái Nguyên
3.4.1. Những mặt đã đạt được
Với lịch sử hoạt động và phát triển từ nhiều năm, kết hợp với những biện pháp quản lý nhân sự xuất phát từ những quy định chính sách từ cấp Bộ, có thể thấy đƣợc Sở tƣ pháp Thái Nguyên đã có những cơ sở để đƣa ra những chính sách quản lý nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả.
Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng đƣợc công khai và minh bạch hóa. Hàng năm, số lƣợng và chất lƣợng nhân viên trúng tuyển ngày một nâng cao.
Thứ hai, việc đánh giá và xếp loại cán bộ hàng năm đƣợc thực hiện tốt, khá cụ thể và chi tiết. Điều này đã tạo hiệu ứng tích cực, giúp nhân viên có thêm động lực làm việc, an tâm với công việc, giúp nhân viên phát huy hơn nữa khả năng làm việc của mình.
Thứ ba, việc đào tạo và phát triển cho cán bộ đã đƣợc ban lãnh Sở quan tâm. Việc cử cán bộ đi học để nâng cao nghiệp vụ đã góp phần tăng chất lƣợng nguồn nhân lực của Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đồng thời giúp cán bộ thêm yêu và gắn bó với công việc đƣợc giao.
Thứ tƣ, đối với chính sách thù lao và thăng tiến cũng đƣợc ban lãnh đạo Sở quan tâm. Các chế độ, chính sách lƣơng thƣởng phù hợp với quy định của
ngành, tạo hiệu ứng tích cực cho cán bộ . Bên cạnh đó, quỹ lƣơng và thu nhập bình quân một nhân viên ngày càng tăng cao.
3.4.2. Những nguyên nhân và hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm mà ban lãnh đạo Sở đã có thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Qua quá trình tìm hiểu, tác giả xin đƣa ra một số hạn chế nhƣ sau:
Thứ nhất, hạn chế về tuyển dụng và biên chế thể hiện do thời gian tiến hành nộp hồ sơ ngắn. Bên cạnh đó, chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cụ thể về thâm niên, trình độ, kinh nghiệm…đối với từng chức danh cụ thể. Bên cạnh đó, việc không thi tuyển mà xét tuyển gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng đầu vào. Ngoài ra, đối với những cán bộ trúng tuyển thì lâu mới vào biên chế. Do đó đã làm ảnh hƣởng không nhỏ đến kỳ vọng của cán bộ.
Thứ hai, trong việc đánh giá cán bộ cũng tồn tại hạn chế khi việc đánh giá cán bộ có phần mang nặng ý kiến chủ quan của cá nhân lãnh đạo và theo một khuôn có sẵn của việc đánh giá cán bộ . Đây là thực trạng không chỉ xảy ra ở Sở tƣ pháp Thái Nguyên mà ở cả một số cơ quan Nhà nƣớc hiện nay.
Thứ ba, hạn chế về đào tạo và phát triển cán bộ xảy ra khi: số lƣợng các lớp đào tạo ít, thƣờng theo định kỳ. Số lƣợng cán bộ đƣợc cử đi đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc toàn bộ nhu cầu của cán bộ trong Sở, trình độ các lớp đào tạo chƣa đồng đều đã làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng giáo dục cán bộ Sở tƣ pháp
Thứ tƣ, trong việc trả thù lao cũng tồn tại một số nhƣợc điểm. Cụ thể: mặc dù Sở trả lƣơng theo quy định của Nhà nƣơc nhƣng hiện nay, chính sách lƣơng và thƣởng vẫn chƣa hẳn cao, chủ yếu mang tính hình thức, khích lệ…do đó gây tâm lý so sánh giữa lƣơng và thƣởng trong nội bộ Sở so với các ngành khác.
Thứ năm, về quan hệ lao động giữa lãnh đạo và nhân viên tồn tại một số nhƣợc điểm nhƣ: mặc dù có sự tiếp xúc giữa lãnh đạo và nhân viên nhƣng thông thƣờng thông qua các cuộc họp Sở và thỉnh thoảng mới có những cuộc giao lƣu. Điều này vô tình hạn chế phần nào mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên.
Ngoài những hạn chế nêu trên còn có những nguyên nhân làm cho nguồn nhân lực tại Sở còn nhiều mặt hạn chế :
Thứ nhất, việc tuyển chọn nhân lực và biên chế nhân lực đôi khi chậm là do quyết định vào biên chế của Sở phải trình lên sở phê duyệt và chủ yếu dựa vào sự quyết định của sở. Do đó, sự chậm trễ này đã làm tốn thời gian và gây ảnh hƣởng tâm lý đối với ngƣời tham gia ứng tuyển.
Thứ hai, trong việc đánh giá nhân viên lại mang nhiều ý kiến chủ quan của lãnh đạo. Ý kiến chủ quan đôi khi dựa trên tính chất cá nhân nhƣ yêu, ghét …nên chất lƣợng các cuộc đánh giá đôi khi chƣa cao.
Thứ ba, công tác đào tạo và phát triển nhân viên xảy ra hạn chế là do với số lƣợng lớp đào tạo ít nên mỗi lần cử đi, ban lãnh đạo phải cân nhắc. Bên cạnh đó, việc quan tâm tới mong muốn của cán bộ trong Sở trong việc phát triển hƣớng đào tạo phục vụ định hƣớng phát triển cá nhân là chƣa tốt.
Thứ tƣ, đối với các khoản lƣơng, thƣởng, phụ cấp vẫn có những hạn chế, chủ yếu do cơ chế trả lƣơng cho công chức, viên chức đã đƣợc quy định rõ ràng, nên mặc dù có những vị trí, ngành nghề mức độ phức tạp của công việc cao hơn nhƣng vẫn thiết những cơ chế phụ cấp hợp lý từ phía quy định của nhà nƣớc.
Thứ năm, hạn chế trong quan hệ lao động giữa lãnh đạo và nhân viên là do nguyên nhân chủ yếu nhƣ: số lần họp, giao lƣu không nhiều, chủ yếu gặp mặt thông qua các hoạt động chung. Điều này vô tình hạn chế phần nào mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên.
Thứ sáu, chính sách đãi ngộ nhân viên bộc lộ những nhƣợc điểm là do các nguyên nhân nhƣ: đôi khi việc đãi ngộ nhân viên chƣa đƣợc kịp thời, theo
định kỳ, đôi khi là thực hiện sau khi nhân viên đã có thành tích. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ đƣợc thực hiện theo quy định của ngành nên không cao.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020
Phát triển nguồn nhân lực phải thực sự trở thành trọng tâm của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, giải pháp phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lƣợng toàn diện về dân số và nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao thể chất của con ngƣời, một tiềm năng vô giá.
Trong những thập kỷ tới, phải coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực phải thực sự trở thành trọng tâm của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên. Vì vậy, để làm tiền đề thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, trong qui hoạch tổng thể kinh tế xã hội đến năm 2010, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện tốt những nội dung chủ yếu là nâng cao chất lƣợng toàn diện về dân số và nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao thể chất của con ngƣời, một tiềm năng vô giá.
1. Phát triển nguồn nhân lực, trƣớc hết cần phát triển thể lực của