Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ
4.2.3. Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực
Có thể nói, hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực có vai trò rất lớn đến toàn bộ tổ chức nói chung, đặc biệt là Sở Tƣ pháp nói riêng. Bởi hoạt động đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao đƣợc trình độ của mình nhằm phục vụ tốt cho công việc đƣợc giao, đồng thời giúp nhân viên thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho Sở Tƣ pháp. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp bù đắp thiếu hụt về chất lƣợng lao động, và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có mà còn giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng.
Do đó, ban lãnh đạo cần quan tâm và chú trọng hơn nữa việc phát triển nhân viên, tìm ra những ngƣời có nhiều tiềm năng để đào tạo, phát triển và bố trí họ những vị trí trọng trách hơn sẽ là sự động viên tinh thần lớn, ngƣời lao động sẽ tận tâm hơn với công việc và cống hiến hết lòng cho Sở Tƣ pháp.
đƣa ra nhận định về tình hình thực tế hiện nay, về xu thế dạy học, liên tục cập nhật kiến thức, sự thay đổi trong những bộ luật đƣợc nhà nƣớc ban hành mới, sau đó nhanh chóng cử các nhân viên đi tập huấn và nâng cao trình độ. Với những kiến thức quan trọng, nhà quản lý nên để cho toàn bộ nhân viên của Sở đƣợc học bằng cách mời các giảng viên ƣu tú từ các trƣờng hoặc chuyên viên của Bộ về dạy học thay vì chỉ cử đƣợc một vài nhân viên đi học nhƣ trƣớc đây.
4.2.4. Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
Sau thời gian khảo sát tình hình quản lý nhân lực của Sở Tƣ pháp Thái Nguyên, tác giả nhận thấy việc đánh giá nhân viên tại Sở Tƣ pháp hiện nay mặc dù có những tiêu chí nhƣng chƣa cụ thể. Bên cạnh đó, việc đánh giá nhân viên có phần mang nặng tính chủ quan của ngƣời đánh giá, đặc biệt là ban lãnh đạo nên đã dẫn đến có phần thiếu tính dân chủ, gây ảnh hƣởng đến tâm lý nhân viên.
Trƣớc thực trạng trên, theo tác giả, để hoàn thành việc quản lý nhân lực tốt hơn, nhà Sở Tƣ pháp cần ban hành và cụ thể hóa các chỉ tiêu. Thực tế cho thấy: mỗi chỉ tiêu của Sở Tƣ pháp chỉ đƣợc đánh giá với 3 cấp độ. Do đó, nó chƣa đảm bảo tính khả thi. Theo tác giả, ban lãnh đạo cần ban hành các chỉ tiêu về chất lƣợng công việc gồm 5 cấp độ nhƣ: rất không hoàn thành, không hoàn thành, bình thƣờng, hoàn thành, rất hoàn thành để chi tiết hóa trong việc đánh giá nhân viên một cách chính xác hơn.
Bên cạnh xây dựng chỉ tiêu đánh giá cụ thể và chi tiết hơn, ban lãnh đạo cần công khai và minh bạch hóa công tác đánh giá. Nếu nhƣ trƣớc đây, sự đánh giá nhân viên thƣờng đƣợc thực hiện sau khi kết thúc một năm làm việc thì giờ đây, nên tăng cƣờng đánh giá nhân viên theo từng kỳ, từng tiến độ hoạt động của nhân viên theo thời điểm. Điều này không những tạo sự quan tâm của lãnh đạo tới nhân viên, mà còn tạo cho nhân viên sự yên tâm công tác khi có những phần thƣởng xứng đáng nếu đƣợc đánh giá tốt.
Ngoài ra, theo tác giả, việc đánh giá nhân viên nên đƣợc ban lãnh đạo thực hiện thông qua hình thức bỏ phiếu kín, thay vì giơ tay biểu quyết nhƣ hiện nay. Việc bỏ phiếu kín giúp nhân viên có thể tự mình đánh giá đồng nghiệp và ban lãnh đạo một cách chính xác hơn. Bên cạnh những tiêu chí đƣa ra, ban lãnh đạo nên dành thêm vài dòng trong phiếu đánh giá để nhân viên nêu cảm nhận của mình về lãnh đạo. Đây là hình thức bỏ phiếu dân chủ, đồng thời góp phần nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Sở Tƣ pháp trong thời gian tới.
4.2.5. Hoàn thiện đãi ngộ lao động
Qua thực hiện việc khảo sát và đánh giá của nhân viên về thù lao và thăng tiến, tác giả nhận thấy nhân viên chƣa hài lòng nhiều về vấn đề này. Thực tế cho thấy, thù lao mà Sở Tƣ pháp trả vẫn chƣa đáp ứng nhu cầu của nhân viên bởi tiền thù lao vẫn chƣa cao so với các ngành khác. Điều này hết sức nan giải, bởi lẽ tiền lƣơng cán bộ là do nhà nƣớc quy định. Trong khi đó, với vốn ngân sách hạn hẹp, tiền lƣơng cứng nhắc theo quy định đã làm cho nhân viên không vui, dễ đem so sánh với các ngành khác.
Do đặc thù của ngành, hƣởng biên chế nên theo ý kiến của mình, tác giả đề xuất ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên có ý kiến thêm với UBNN tỉnh để đề nghị tăng thêm lƣơng cho nhân viên để đảm bảo mức lƣơng tƣơng ứng so với mặt bằng chung của các ngành khác.
Sự thăng tiến cũng nên đƣợc ban lãnh đạo coi trọng. Việc cân nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, và cả những thử thách mới mẻ hơn vẫn còn đang chờ đợi họ ở phía trƣớc. Luân chuyển nhân viên sang những vị trí mới, vai trò mới còn giúp ban lãnh đạo lấp những chỗ trống về nhân sự cao cấp, tận dụng tối đa khả năng làm việc của những nhân viên xuất sắc trong nội bộ Sở Tƣ pháp.
Bên cạnh đó, chế độ thăng tiến cho nhân viên cũng cần đƣợc cụ thể hóa. Thay vì đánh giá chủ quan của ban lãnh đạo, để cho việc thăng tiến ngày càng minh bạch, tạo đƣợc lòng tin của nhân lực thì cần sự đánh giá của toàn bộ nhân viên trong Sở Tƣ pháp. Với mỗi một ngƣời chuẩn bị đƣợc đề xuất, ban lãnh đạo cần lấy phiếu tín nhiệm thông qua hình thức bỏ phiếu kín đối với ngƣời cần lấy. Việc bỏ phiếu kín sẽ giúp nhân viên đánh giá tốt năng lực của ngƣời đƣợc đề xuất thăng tiến. Điều này chẳng những tạo lòng tin cho nhân viên mà còn giúp ban lãnh đạo tìm đƣợc ngƣời tài, có năng lực quản lý Sở Tƣ pháp ngày một tốt hơn.
Thông qua khảo sát chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội cho thấy ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp đã thực hiện khá tốt công việc của mình nhƣ quan tâm đến các chính sách: lƣơng bổng, khen thƣởng, hoàn thiện môi Sở Tƣ pháp, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, quan tâm đến việc hiếu, hỉ, tham quan nghỉ mát... Điều này là tốt. Tuy nhiên, vấn đề đãi ngộ và phúc lợi cũng tồn tại một số hạn chế nhƣ: quan tâm đôi khi chƣa kịp thời, chính sách đãi ngộ đƣợc thực hiện theo quy định của ngành nên không cao.
Trƣớc thực trạng trên, theo ý kiến của tác giả, để làm tốt chế độ đãi ngộ và phúc lợi, quản lý nhà Sở Tƣ pháp cần thực hiện theo những điều sau :
Thứ nhất, nhà quản lý nên đề xuất với lãnh đạo cấp trên trong việc cho tăng quỹ phúc lợi cho nhân viên. Thực tế hiện nay, quỹ phúc lợi đƣợc hình thành thông qua quy định của ngành với tỷ lệ khiêm tốn. Do đó, lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên đề xuất tăng quỹ lên để thực hiện việc quan tâm đến nhân viên một cách tốt hơn.
Thứ hai, với sự tăng lên của quỹ phúc lợi đƣợc đề xuất, ban quản lý Sở Tƣ pháp cũng nên chi thêm cho nhân viên. Hiện nay, mức chi hiếu hỉ cho
nhân viên chỉ đạt ngƣỡng 300.000 đồng/việc là ít. Do đó, nhà Sở Tƣ pháp nên chi lên khoảng 500.000 đồng là phù hợp với tình hình hiện nay.
Thứ ba, với việc nghỉ mát hàng năm, Sở Tƣ pháp tăng cƣờng quỹ cho nhân viên, nên tạo điều kiện cho giáo viên đi tham quan xa hơn. Thực tế cho thấy, nhà Sở Tƣ pháp thƣờng tổ chức cho nhân viên đi tham quan gần với thời gian ngắn do nguồn kinh phí có hạn. Do đó ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên bổ sung quỹ, đồng thời cho nhân viên đi tham quan những địa điểm xa hơn để giúp động viên, tạo sự khích lệ tinh thần cho nhân viên.
Ngoài ra, việc phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngƣời lao động.
Với những giải pháp nhƣ trên về các mặt tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, cải thiện mối quan hệ, nâng cao chế độ phúc lợi, tác giả hi vọng các giải pháp đƣợc thực thi có hiệu quả. Điều này chẳng những giúp cho ban lãnh đạo có những nhân viên ngày càng xuất sắc, đồng thời giúp hoạt động giáo dục của Sở Tƣ pháp ngày một nâng cao, hoàn thiện và phát triển.
4.2.6. Cải thiện hơn nữa mối quan hệ lao động tại Sở tư pháp tỉnh Thái Nguyên
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Sở Tƣ pháp không chỉ quan tâm đến yếu tố nâng cao việc đào tạo nhân viên mà cần phải cải thiện hơn nữa mối quan hệ tại Sở Tƣ pháp mình. Bởi mối quan hệ tốt giữa ban lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhau sẽ là động lực thúc đẩy công việc phát triển.
Để làm đƣợc điều đó, theo tác giả, ban lãnh đạo cần thực hiện tốt một số nội dung sau:
Thứ nhất, ban lãnh đạo cần tăng cƣờng hơn nữa việc tiếp xúc, giao lƣu giữa ban lãnh đạo và nhân viên. Trƣớc đây, ban lãnh đạo chỉ tiếp xúc và nghe ý kiến nhân viên thông qua các cuộc họp tại Sở Tƣ pháp. Với số lƣợng cuộc
họp ít, thời gian họp có hạn đã dẫn đến ý kiến của nhân viên đƣợc tiếp nhận đôi khi mang tính hình thức và với số lƣợng ít, điều này gây ảnh hƣởng tâm lý không tốt đến nhân viên. Do đó, nhà Sở Tƣ pháp nên thực hiện việc tiếp xúc nhiều hơn đến nhân viên dƣới hình thức các cuộc giao lƣu trong toàn Sở Tƣ pháp hoặc đôi khi nên đến thị sát nhiều hơn đối với công việc nhân viên, đồng thời lắng nghe hơn nữa ý kiến của nhân viên. Điều này không những giúp giải tỏa những bức xúc của nhân viên đối với công việc, đôi khi những đánh giá nhìn nhận của nhân viên có tác dụng giúp nhà Sở Tƣ pháp phát triển. Bên cạnh đó, sự thị sát này còn tăng cƣờng mối quan hệ giữa nhân viên và ban lãnh đạo lên một bƣớc mới.
Thứ hai, ban lãnh đạo nên có tinh thần động viên nhân viên một cách hợp lý. Sự động viên hợp lý sẽ giống nhƣ chất xúc tác làm cho nhân viên có thêm động lực để cố gắng hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
Thứ ba, Sở Tƣ pháp nên xây dựng tinh thần làm việc theo nhóm nhiều hơn nữa. Hiện nay,Sở Tƣ pháp đã thực hiện việc phân tổ chuyên môn theo hai nhóm gồm: khối hành chính và khối đơn vị sự nghiệp nhằm phục vụ tốt công việc. Mặc dù đã thành lập khối nhƣ vậy nhƣng số lƣợng các buổi làm việc và sinh hoạt chuyên môn không đƣợc nhiều, đôi khi mang tính hình thức. Do đó, nhằm nâng cao hơn nữa tinh thần và trách nhiệm cũng nhƣ cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực trong Sở Tƣ pháp, ban lãnh đạo cần đẩy mạnh công tác làm việc theo nhóm nên một bƣớc mới. Trong quá trình làm việc theo nhóm, các thành viên sẽ cùng nhau hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân và tập thể. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, sự hòa hợp các nhân viên trong Sở Tƣ pháp sẽ giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngày một tốt hơn.
Thứ tƣ, để mọi ngƣời cùng thực hiện và có sự quan tâm lẫn nhau, chính bản thân ngƣời lãnh đạo cũng cần phải coi trọng công tác giao lƣu này. Nhà lãnh đạo cần tạo thêm nhiều cuộc họp trao đổi về chuyên môn hơn nữa, tạo
điều kiện tăng cƣờng giao lƣu giữa các phòng ban chuyên môn cũng nhƣ nhân viên để nhằm giúp họ chia sẻ thông tin và cùng giúp nhau phát triển.
Thứ năm, nhà quản lý cần phải là tấm gƣơng sáng cho nhân viên. Thực tế cho thấy: nhà quản lý làm tốt công việc, là tấm gƣơng về sự chia sẻ thông tin, kinh nghiệm chính là ví dụ điển hình khiến cho nhân viên noi theo.
Thứ sáu, cùng với việc lắng nghe hơn nữa ý kiến của nhân viên, nhà quản lý cần phải nhanh chóng kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ tại cơ sở đơn vị. Các ý kiến cá nhân hay tập thể đều đƣợc lãnh đạo xem xét kỹ lƣỡng và khi cần thiết nên cần đến sự hỗ trợ của các nhà chuyên môn để sau đó có thể đƣa ra quyết định. Trong trƣờng hợp các kiến nghị không đƣợc chấp thuận, các cấp giải quyết phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Muốn vậy, ban quản lý phải có quy trình hƣớng dẫn nhân viên phƣơng pháp và cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến một cách hợp lý và khoa học.
4.3. Kiến nghị
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước
Nhà nƣớc là cơ quan quản lý cao nhất với nhân sự là công chức, viên chức, vì thế, việc cải thiện các chính sách để tăng cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức cho các sở, ban ngành là cần thiết. Một số kiến nghị với Nhà nƣớc trong việc phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức hiện nay nhƣ sau:
- Nhà nƣớc cần có những điều chỉnh hợp lý hơn về những chính sách đãi ngộ cho công chức, viên chức, để có sự thu hút cao hơn với nguồn nhân sự chất lƣợng cao tham gia vào hoạt động quản lý nhà nƣớc.
- Nhà nƣớc cũng cần tăng cƣờng công tác tinh giảm biên chế, giảm bớt nhân viên, nhân sự không cần thiết trong bộ máy cơ cấu của các đơn vị, để
vừa giảm bớt gánh nặng ngân sách, vừa tăng cƣờng đƣợc hiệu quả làm việc, tạo môi trƣờng làm việc nghiêm túc hơn.
- Nhà nƣớc cũng cần đƣa ra những thông tƣ hƣớng dẫn thay đổi về Luật một cách nhanh chóng hơn, vì với đặc thù ngành Tƣ pháp, cần phải có những hƣớng dẫn cụ thể để cán bộ tƣ pháp vừa có thời gian tìm hiểu, vừa có thể tƣ vấn đƣợc tốt nhất, vừa có thể áp dụng một cách nhanh chóng vào thực tế công việc.
4.3.2. Kiến nghị với Bộ Tư pháp
Bộ Tƣ pháp là đơn vị chủ quản cấp cao đối với các Sở Tƣ pháp, việc hỗ trợ đào tạo và đƣa ra các chính sách nhân sự đối với Sở Tƣ pháp chủ yếu là từ cấp quản lý này. Vì thế, để có thể pháp triển nguồn nhân sự cũng nhƣ hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân sự tại các Sở Tƣ pháp, thì Bộ Tƣ pháp cần thực hiện một số biện pháp hỗ trợ sau.
Bộ cần hoàn thiện các quy trình chung trong việc tuyển dụng, sắp xếp, bố trí lao động trong nội bộ ngành Tƣ pháp. Các quy trình vẫn tuân thủ các quy định của nhà nƣớc, nhƣng vẫn mang lại hiệu quả cao hơn khi có những yếu tố riêng của ngành, đặc biệt là công tác tuyển dụng.
Bộ cần phát triển bộ phận đào tạo cán bộ, hƣớng tới khả năng thành lập thêm một cơ sở của Học viện Tƣ pháp trong tƣơng lai, vừa cung cấp đƣợc nhân viên có chuyên môn sâu về ngành, vừa có thể hỗ trợ các Sở tƣ pháp địa phƣơng trong việc đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
Bộ cần tăng cƣờng khả năng hỗ trợ về cơ chế, chính sách trong việc trả lƣơng, phụ cấp cho lao động tại các Sở tƣ pháp địa phƣơng. Nới rộng tỷ lệ sử dụng nguồn thu từ các dịch vụ tƣ pháp vào việc tăng thu nhập cho