Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở tƣ pháp
tỉnh Thái Nguyên
3.4.1. Những mặt đã đạt được
Với lịch sử hoạt động và phát triển từ nhiều năm, kết hợp với những biện pháp quản lý nhân sự xuất phát từ những quy định chính sách từ cấp Bộ, có thể thấy đƣợc Sở tƣ pháp Thái Nguyên đã có những cơ sở để đƣa ra những chính sách quản lý nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả.
Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng đƣợc công khai và minh bạch hóa. Hàng năm, số lƣợng và chất lƣợng nhân viên trúng tuyển ngày một nâng cao.
Thứ hai, việc đánh giá và xếp loại cán bộ hàng năm đƣợc thực hiện tốt, khá cụ thể và chi tiết. Điều này đã tạo hiệu ứng tích cực, giúp nhân viên có thêm động lực làm việc, an tâm với công việc, giúp nhân viên phát huy hơn nữa khả năng làm việc của mình.
Thứ ba, việc đào tạo và phát triển cho cán bộ đã đƣợc ban lãnh Sở quan tâm. Việc cử cán bộ đi học để nâng cao nghiệp vụ đã góp phần tăng chất lƣợng nguồn nhân lực của Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đồng thời giúp cán bộ thêm yêu và gắn bó với công việc đƣợc giao.
Thứ tƣ, đối với chính sách thù lao và thăng tiến cũng đƣợc ban lãnh đạo Sở quan tâm. Các chế độ, chính sách lƣơng thƣởng phù hợp với quy định của
ngành, tạo hiệu ứng tích cực cho cán bộ . Bên cạnh đó, quỹ lƣơng và thu nhập bình quân một nhân viên ngày càng tăng cao.
3.4.2. Những nguyên nhân và hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm mà ban lãnh đạo Sở đã có thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Qua quá trình tìm hiểu, tác giả xin đƣa ra một số hạn chế nhƣ sau:
Thứ nhất, hạn chế về tuyển dụng và biên chế thể hiện do thời gian tiến hành nộp hồ sơ ngắn. Bên cạnh đó, chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cụ thể về thâm niên, trình độ, kinh nghiệm…đối với từng chức danh cụ thể. Bên cạnh đó, việc không thi tuyển mà xét tuyển gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng đầu vào. Ngoài ra, đối với những cán bộ trúng tuyển thì lâu mới vào biên chế. Do đó đã làm ảnh hƣởng không nhỏ đến kỳ vọng của cán bộ.
Thứ hai, trong việc đánh giá cán bộ cũng tồn tại hạn chế khi việc đánh giá cán bộ có phần mang nặng ý kiến chủ quan của cá nhân lãnh đạo và theo một khuôn có sẵn của việc đánh giá cán bộ . Đây là thực trạng không chỉ xảy ra ở Sở tƣ pháp Thái Nguyên mà ở cả một số cơ quan Nhà nƣớc hiện nay.
Thứ ba, hạn chế về đào tạo và phát triển cán bộ xảy ra khi: số lƣợng các lớp đào tạo ít, thƣờng theo định kỳ. Số lƣợng cán bộ đƣợc cử đi đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc toàn bộ nhu cầu của cán bộ trong Sở, trình độ các lớp đào tạo chƣa đồng đều đã làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng giáo dục cán bộ Sở tƣ pháp
Thứ tƣ, trong việc trả thù lao cũng tồn tại một số nhƣợc điểm. Cụ thể: mặc dù Sở trả lƣơng theo quy định của Nhà nƣơc nhƣng hiện nay, chính sách lƣơng và thƣởng vẫn chƣa hẳn cao, chủ yếu mang tính hình thức, khích lệ…do đó gây tâm lý so sánh giữa lƣơng và thƣởng trong nội bộ Sở so với các ngành khác.
Thứ năm, về quan hệ lao động giữa lãnh đạo và nhân viên tồn tại một số nhƣợc điểm nhƣ: mặc dù có sự tiếp xúc giữa lãnh đạo và nhân viên nhƣng thông thƣờng thông qua các cuộc họp Sở và thỉnh thoảng mới có những cuộc giao lƣu. Điều này vô tình hạn chế phần nào mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên.
Ngoài những hạn chế nêu trên còn có những nguyên nhân làm cho nguồn nhân lực tại Sở còn nhiều mặt hạn chế :
Thứ nhất, việc tuyển chọn nhân lực và biên chế nhân lực đôi khi chậm là do quyết định vào biên chế của Sở phải trình lên sở phê duyệt và chủ yếu dựa vào sự quyết định của sở. Do đó, sự chậm trễ này đã làm tốn thời gian và gây ảnh hƣởng tâm lý đối với ngƣời tham gia ứng tuyển.
Thứ hai, trong việc đánh giá nhân viên lại mang nhiều ý kiến chủ quan của lãnh đạo. Ý kiến chủ quan đôi khi dựa trên tính chất cá nhân nhƣ yêu, ghét …nên chất lƣợng các cuộc đánh giá đôi khi chƣa cao.
Thứ ba, công tác đào tạo và phát triển nhân viên xảy ra hạn chế là do với số lƣợng lớp đào tạo ít nên mỗi lần cử đi, ban lãnh đạo phải cân nhắc. Bên cạnh đó, việc quan tâm tới mong muốn của cán bộ trong Sở trong việc phát triển hƣớng đào tạo phục vụ định hƣớng phát triển cá nhân là chƣa tốt.
Thứ tƣ, đối với các khoản lƣơng, thƣởng, phụ cấp vẫn có những hạn chế, chủ yếu do cơ chế trả lƣơng cho công chức, viên chức đã đƣợc quy định rõ ràng, nên mặc dù có những vị trí, ngành nghề mức độ phức tạp của công việc cao hơn nhƣng vẫn thiết những cơ chế phụ cấp hợp lý từ phía quy định của nhà nƣớc.
Thứ năm, hạn chế trong quan hệ lao động giữa lãnh đạo và nhân viên là do nguyên nhân chủ yếu nhƣ: số lần họp, giao lƣu không nhiều, chủ yếu gặp mặt thông qua các hoạt động chung. Điều này vô tình hạn chế phần nào mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên.
Thứ sáu, chính sách đãi ngộ nhân viên bộc lộ những nhƣợc điểm là do các nguyên nhân nhƣ: đôi khi việc đãi ngộ nhân viên chƣa đƣợc kịp thời, theo
định kỳ, đôi khi là thực hiện sau khi nhân viên đã có thành tích. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ đƣợc thực hiện theo quy định của ngành nên không cao.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020
Phát triển nguồn nhân lực phải thực sự trở thành trọng tâm của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, giải pháp phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lƣợng toàn diện về dân số và nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao thể chất của con ngƣời, một tiềm năng vô giá.
Trong những thập kỷ tới, phải coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực phải thực sự trở thành trọng tâm của chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên. Vì vậy, để làm tiền đề thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, trong qui hoạch tổng thể kinh tế xã hội đến năm 2010, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện tốt những nội dung chủ yếu là nâng cao chất lƣợng toàn diện về dân số và nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao thể chất của con ngƣời, một tiềm năng vô giá.
1. Phát triển nguồn nhân lực, trƣớc hết cần phát triển thể lực của ngƣời lao động thông qua những chƣơng trình dinh dƣỡng. Chú trọng dinh dƣỡng trẻ em, coi trẻ em hôm nay là thế giới ngày mai; quan tâm đến sức khỏe của cộng đồng, đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu số. Bảo đảm an ninh lƣơng thực theo nghĩa toàn diện là đƣợc cung cấp không chỉ đủ về số lƣợng thức ăn mà còn đủ năng lƣợng cần thiết cho hoạt động hàng ngày của con ngƣời nhƣ protit, lipit, gluxit và các nguyên tố muối khoáng, vi lƣợng khác. Đảm bảo đến năm 2010 xoá bỏ tình trạng đói dinh dƣỡng, giảm tối đa tình
trạng suy dinh dƣỡng trẻ em; phải đạt trong bữa ăn hàng ngày từ 2.500 - 2.700 Kcal/ngày/ngƣời.
2. Nâng cao chất lƣợng cuộc sống nhƣ công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu, phòng và chữa bệnh cho nhân dân, giảm tỷ lệ chết trẻ sơ sinh; ngăn ngừa các dịch bệnh bằng cách tăng cƣờng vận động và thực hiện phong trào tiêm chủng mở rộng, giảm tiến tới xoá bỏ một số danh mục các loại bệnh hiểm nghèo nhƣ lao, sốt rét. Cải thiện môi trƣờng sinh sống trên cơ sở bảo vệ và phát triển môi trƣờng sinh thái, môi trƣờng lao động. Môi trƣờng ở Thái Nguyên đang có xu thế suy giảm, có ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe cộng đồng. Cần xây dựng qui chế, chính sách bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhằm giữ vững cân bằng sinh thái, chống ô nhiễm môi trƣờng, đặc biệt là ở các khu công nghiệp mới xây dựng.
3. Cần quan tâm đến điều kiện vui chơi, giải trí, nghỉ ngơi và thể dục thể thao quần chúng cho mọi tầng lớp dân cƣ trong cộng đồng thông qua đầu tƣ xây dựng các khu vui chơi giải trí, phát huy những lễ hội văn hoá truyền thống của dân tộc nhằm duy trì và nâng cao hoạt động văn hóa của con ngƣời trong cộng đồng, trên cơ sở đó không ngừng nâng cao điều kiện để tái sản xuất sức lao động xã hội ngày càng cao.
4. Nâng cao trí tuệ nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao trình độ học vấn của mọi thành viên trong cộng đồng là nhiệm vụ chiến lƣợc nhằm phát triển về chất của nguồn nhân lực. Quan tâm đến tỷ lệ trẻ em đến trƣờng, đặc biệt là vận động trẻ em ở tuổi đi học tích cực đến trƣờng. Hơn nữa, chú trọng đến giáo dục phổ cập trong toàn xã hội. Lƣu ý đến phát triển giáo dục - đào tạo ở những vùng sâu, vùng xa, vùng con em dân tộc Mƣờng và đồng bào dân tộc thiểu số khác. Muốn vậy, việc giảm tỷ lệ trẻ em bỏ học là một vấn đề cần quan tâm thông qua vận động, giúp đỡ, tạo điều kiện tăng thu nhập và hỗ trợ
học bổng, giảm học phí cho các học sinh nghèo khó, có chính sách khuyến khích đào tạo nhân tài ngay từ khi còn nhỏ.
5. Mở rộng qui mô giáo dục ở các cấp phổ thông và nâng cao giáo dục đại học. Chú trọng đến việc nâng cao tỷ lệ học sinh theo học trung học nghề và công nhân kỹ thuật lành nghề. Củng cố và phát triển hệ trung học nghề, các trƣờng chuyên nghiệp nhằm thay đổi cơ cấu đào tạo theo hƣớng tăng nhanh tỷ lệ cán bộ kỹ thuật mà hiện nay đang thiếu "tƣơng đối" trong tất cả các ngành nghề trong tỉnh. Đẩy nhanh tốc độ đào tạo công nhân kỹ thuật, nhằm lấy lại sự cân đối cơ cấu nguồn nhân lực giữa đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật. Bên cạnh đó, có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lƣợng trẻ đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân nhƣng chƣa qua đào tạo. Điều quan trọng nữa là, nâng cao số lƣợng và chất lƣợng của lực lƣợng làm công tác giáo dục trong các trƣờng phổ thông và các trƣờng trung học nghề, đồng thời có chính sách đào tạo và đào tạo lại cho lực lƣợng cán bộ chủ chốt, cán bộ công chức là lực lƣợng quy hoạch đào tạo nguồn cho tƣơng lai cập nhật hoá kiến thức về quản lý kinh tế thị trƣờng đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hoá tỉnh nhà.
6. Cần có những biện pháp thu hút lực lƣợng lao động có tay nghề cao, chuyên viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn sâu và nghiệp vụ thành thạo, các nhà quản lý giỏi tham gia cộng tác, và trở về tỉnh làm việc. Cần có những chính sách quy định cụ thể đãi ngộ cho các đối tƣợng này nhƣ cấp nhà, cho thuê nhà giá thấp, phƣơng tiện đi lại, chế độ lƣơng phù hợp....
7. Chú trọng đến giải quyết việc làm, vấn đề trọng tâm của chính sách việc làm là mở rộng những ngành công nghiệp thu hút nhiều việc làm tại các đô thị, khu công nghiệp; phân bố lại lao động giữa nông nghiệp và phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông thôn. Xây dựng chƣơng trình, sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có hiệu quả cho từng thời kỳ. Chƣơng trình xúc tiến việc làm trên cơ sở phát triển các tổ chức nhỏ và vừa ngoài quốc doanh ở khu vực
thành thị và nông thôn để giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở đô thị và thiếu việc làm ở nông thôn là một giải pháp chiến lƣợc trong phát triển nguồn nhân lực.
8. Đẩy mạnh phát triển các trung tâm tƣ vấn tìm kiếm việc làm đồng thời mở rộng phạm vi hợp tác giữa các trung tâm này với các trung tâm huấn luyện kỹ năng, nghề nghiệp, các trƣờng cao đẳng, đại học và với các tổ chức trong toàn tỉnh, liên doanh liên kết với các trƣờng, trung tâm đào tạo ở Tp. Hà Nội... đào tạo những ngành nghề phù hợp với yêu cầu của tỉnh.
9. Tổ chức thi, tuyển chọn công chức theo luật công chức, bố trí, đánh giá, sàng lọc, bồi dƣỡng, tăng cƣờng, thay thế theo tiêu chuẩn quốc gia, bảo đảm đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm thừa hành chức trách của mình trong bộ máy quản lý Nhà nƣớc cấp địa phƣơng.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên tỉnh Thái Nguyên
4.2.1. Hoàn thiện phân tích công việc
Để hoàn thiện hơn trong việc quản lý nhân lực tại Sở Tƣ pháp thì việc đầu tiên và tiên quyết là phải hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực trong giai đoạn tới sao cho phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của Sở Tƣ pháp. Do đó, theo tác giả, để hoàn thiện công tác trên, nhà quản lý cần phải thực hiện các bƣớc cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, cần phải đánh giá và phân tích chính xác thực trạng về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ chuyên viên và nhân viên tại Sở Tƣ pháp. Việc đánh giá đúng tình hình sẽ giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ về tình hình nhân lực Sở Tƣ pháp, đồng thời có những bƣớc đi thích hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực trong toàn Sở Tƣ pháp.
Thứ hai, thông qua đánh giá tình hình phát triển kinh tế xã hội tại địa phƣơng, cùng với xu hƣớng phát triển của Sở Tƣ pháp trong thời gian tới, ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp cũng cần phải có những chính sách cơ cấu và tuyển
dụng nhân lực sao cho hợp lý, vì với sự phát triển của kinh tế, xã hội sẽ kéo theo nhu cầu về công tác tƣ vấn pháp luật, tuyên truyền phổ biến pháp luật tại địa phƣơng đƣợc tăng lên, kéo theo nhu cầu tăng cƣờng nhân sự để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc này.
Thứ ba, để tăng cƣờng hiệu quả công tác phân tích công việc, việc lên kế hoạch sử dụng nhân sự cần đƣợc chuyên môn hóa cho một bộ phận trong các phòng ban hữu quan. Theo kiến nghị, thì văn phòng Sở là đơn vị phù hợp để thực hiện công tác hoạch định nhân sự một cách chuyên sâu. Sở cần bố trí 1-2 cán bộ tham gia vào việc xây dựng, hoạch định kế hoạch nhân sự hàng năm của Sở, trong đó các cán bộ phải đảm bảo về kinh nghiệm, có thời gian làm việc lâu năm tại Sở để đáp ứng đƣợc khả năng hiểu biết về các vị trí công tác, công việc của từng vị trí.
4.2.2. Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực và bố trí sử dụng nhân lực
Có thể nói: chất lƣợng nhân viên, là nhân tố ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng công việc của Sở Tƣ pháp. Do đó, để có nguồn nhân lực đảm bảo cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì công tác tuyển dụng tốt rất quan trọng và đóng vai trò tiên quyết. Nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng tuyển dụng, tác giả xin mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp sau:
Thứ nhất, ban lãnh đạo cần làm tốt quy trình và công tác tuyển mộ nhân lực. Quy trình các bƣớc đƣợc cụ thể hóa nhƣ sau:
Bƣớc 1: Cần công khai rộng rãi thông báo chính thức tuyển nhân lực thông qua báo nói, báo hình, các thông tấn xã tại địa phƣơng.
Bƣớc 2: Khi các ứng viên tham gia ứng tuyển, bộ phận tuyển dụng cần