5. Kết cấu của luận văn
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp
1.1.5.1. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
- Văn hố Dân tộc
Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền VHDN cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, một doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của Doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hố dân tộc không thể phủ nhận được.
Việc xác định những giá trị văn hoá dân tộc phản ánh trong một nền VHDN là điều hết sức khó khăn vì văn hố dân tộc là một phạm trù hết sức rộng lớn và trừu tượng. Đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập đến tác động của VHDN đến đời sống Doanh nghiệp, song được biết đến nhiều nhất là cơng trình của Geert Hofstede, chuyên gia tâm lý học người Hà Lan đã cho ra đời cuốn sách nổi tiếng “Những ảnh hưởng của văn hoá” ( Culture’s consequences) vào năm 1978 và liên tục được tái bản thời gian sau này. Cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hố đến các tổ chức thơng qua một mơ hình gọi là “Mơ hình Hofstede”, trong đó tác giả đưa ra bốn “biến số” chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng như trong các nền văn hoá Doanh nghiệp khác nhau. Thuật ngữ “biến số” dùng để chỉ giá trị của các yếu tố này thay đổi ở mỗi nền văn hoá dân tộc khác nhau, đó là: - Tính đối lập giữa cá nhân và chủ nghĩa tập thể - Sự phân cấp quyền lực - Tính cẩn trọng - Chiều hướng nam quyền đối lập nữ quyền.
* Văn hóa vùng miền
Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong doanh nghiệp có các nhân viên đến từ các địa phương khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiện rất rõ nét. Các hành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng thay đổi bởi các quy định của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, văn hố của cơng ty khơng dễ dàng làm
giảm đi hoặc loại trừ văn hoá vùng miền trong mỗi nhân viên của công ty. Một số các nhà nghiên cứu khác cũng chỉ ra mâu thuẫn tại nơi làm việc giữa các nhân viên đến từ vùng miền khác nhau khi họ mang theo các văn hoá khác nhau của các vùng miền mặc dù cùng làm việc trong một công ty và chịu sự tác động chung của văn hố cơng ty đó. Do đó, đây cũng là yếu tố tác động đến văn hoá của doanh nghiệp.
* Môi trường kinh doanh
Tác động của mơi trường kinh doanh như cơ chế, chính sách của nhà nước, pháp luật và hoạt động của bộ máy công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định cho việc xây dựng và hồn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng.
Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa doanh nghiệp chính là sự chao đảo các hệ thống giá trị trong mỗi con người nói riêng và xã hội nói chung. Người Việt Nam vẫn cho rằng của cải của cá nhân có được do kinh doanh là sự tích tụ từ nhiều đời mà có, nhưng khi sang nền kinh tế thị trường, những ai có đầu óc, quyết đốn và dám chấp nhận rủi ro đều giàu lên nhanh chóng và đa số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn những giá trị, những quan niệm truyền thống. Hơn nữa, môi trường kinh doanh của Việt Nam lại không ổn định.
Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp khơng được đào tạo cơ bản nên có nhiều hạn chế về kiến thức và trình độ. Do vậy, khi cơ hội được đặt vào tay họ mà trình độ và đạo đức khơng có thì dễ dàng nảy sinh những tham vọng vơ hạn.
Luật và các chính sách thuộc mơi trường kinh tế thường xun thay đổi nên khó có thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lí do khách quan để khước từ việc thực hiện cam kết. Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành lí do để các cá nhân hoặc Doanh nghiệp chống chế với những sai sót.
Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu cực như tâm lý sùng ngoại q đáng, nước ngồi có sản phẩm gì ta cũng phải có sản phẩm đó cho dù khách hàng chưa có nhu cầu, bên cạnh đó là tâm lí phủ nhận tất cả các giá trị truyền thống.
Nhận thức xã hội về văn hóa doanh nghiệp cũng là vấn đề cần nêu ra. Quan niệm xã hội nhìn nhận về doanh nhân nói chung cịn thiên về coi họ là những người
ích kỷ, chỉ vì tiền, muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế, buôn lậu, làm hàng giả…Bản thân một số doanh nhân còn mặc cảm với trạng thái tâm lí coi thường nghề kinh doanh trong lịch sử dân tộc. Với trạng thái đó họ chưa thực sự tự tin và mạnh dạn dồn hết sức lực và trí tuệ của mình, chưa động viên người khác cùng hợp sức đầu tư phát triển quy mô lớn và dài hạn.
1.1.5.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Nhà lãnh đạo - Người tạo ra nét đặc thù của VHDN
Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các y thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại… của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lí doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên VHDN.
Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong tồn doanh nghiệp địi hỏi một quá trình lâu dài, thơng qua nhiều hình thức khác nhau, có thể liệt kê một số cách thức sau đây:
* Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên: Những lời phát
biểu suông tại các buổi họp, những lời huấn thị từ phịng điều hành sẽ khơng thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường xuyên với nhân viên của mình. Có thể coi q trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên. Qua thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống dẫn đạo” chung cho toàn doanh nghiệp.
* Cũng có thể sử dụng những câu chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết… như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị
văn hóa chung. Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động và suy nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực sự hãnh diện về cơng ty mình, coi cơng ty là môi trường thân thuộc để cống hiến, phát huy mọi năng lực.
* Các lễ hội, lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu… cũng đóng
góp vai trị rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc…góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, cũng giống như khi
nhắc đến Toyota người ta nghĩ ngay đến biểu tượng ba hình elip đan nhau, Mercedes Benz với biểu tượng chiếc vô lăng, Mitsubishi với biểu tượng ba hình thoi chung đỉnh cách đều nhau…
Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường. Cho nên có thể nói, nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau.
+ Sáng lập viên : Người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản của doanh nghiệp, đương đầu với những gay go nhất trước tiên; quyết định tầm quan trọng của tốc độ phát triển.
+ Các nhà lãnh đạo kế cận mang đến sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp
* Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp
Đây là yếu tố tuy khơng mang vai trị quyết định nhưng cần phải được đặt vấn đề trước tiên. Bởi trên thực tế, mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hoá. Tất cả những yếu tố đó đều ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa của doanh nghiệp cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động thay đổi của doanh nghiệp, cũng như thấy được những nguyên nhân và sự tác động của những nguyên nhân đó đối với sự thay đổi của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp mới thành lập thường có các phong cách kinh doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn. Thành viên của doanh nghiệp này cũng trẻ hơn và năng động hơn. Ngược lại những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu dài thường khó đổi mới hơn và có các giá trị văn hóa truyền thống, có kinh nghiệm chun mơn hơn. Nếu một doanh nghiệp có một nền văn hố truyền thống với những bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong doanh nghiệp thì văn hố của doanh nghiệp càng có khả năng, có cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại.
* Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Giữa các cơng ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hố khác nhau. Văn hoá ngành nghề cũng là một yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinh doanh của từng doanh nghiệp. Các cơng ty thương mại có văn hố khác với các cơng ty sản xuất và chế biến. Mặt khác, văn hoá ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định mối quan hệ giữa các phòng ban và các bộ phận khác nhau trong công ty. Những người làm hành chính sẽ có các cách ứng xử và những giá trị văn hoá khác với các công nhân trực tiếp sản xuất và khác với các nhân viên kế tốn…Điều đó lý giải tại sao giữa các đơn vị, bộ phận trong cơng ty nhiều khi lại khó phối hợp hoạt động. Sự khó phối hợp này làm giảm khả năng của tất cả các đơn vị trong việc đưa ra chất lượng hiệu quả cao vì mục đích chung của doanh nghiệp. Điều này thấy rất rõ trong các công ty liên doanh. Các bên đối tác sẽ mang đến cho công ty liên doanh những văn hoá khác nhau của doanh nghiệp mình. Nó thể hiện rõ ở những khó khăn trong cơng tác quản lý, việc xác lập một phong cách quản lý chung dung hoà giữa các bên trong các cơng ty liên doanh, bởi vì mỗi bên nhìn nhận đối tác của mình theo con mắt riêng của họ.
* Hình thức sở hữu của doanh nghiệp
Loại hình thức sở hữu hay các loại hình cơng ty khác nhau cũng tạo ra sự khác biệt trong văn hoá kinh doanh của doanh nghiệp. Các công ty cổ phần sẽ có những giá trị văn hố khác với giá trị văn hố của các cơng ty TNHH và càng khác với giá trị văn hoá của các công ty nhà nước. Bởi vì bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định của các công ty này khác nhau. Trong các công ty nhà nước, khi giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh dựa trên nguồn vốn 100%của nhà nước, lại hoạt động chủ yếu trong môi trường độc quyền và điều hành hoạt động theo các chỉ tiêu kế hoạch mà nhà nước thơng qua thì tính chủ động và tự giác sẽ thấp hơn các công ty tư nhân. Theo các nhà nghiên cứu thì các cơng ty nhà nước thường có giá trị văn hố thích sự tuân thủ, ít chủ ý đến hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các cơng ty tư nhân lại có giá trị văn hố hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn.
* Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp
Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến văn hoá doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có những giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ, quan tâm doanh nghiệp đó có một hệ thống những định chế bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chun nghiệp như sự hồn hảo của cơng việc, sự hài hoà giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động: Có quy trình, có kiểm sốt, đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động… thì sẽ tạo thành một thể thống nhất, tạo được sự gắn bó, đồn kết giữa các thành viên. Từ đó, doanh nghiệp có thể phát huy được cao nhất nguồn lực con người như năng lực quản lý, năng lực nghiên cứu, năng lực tiếp thu và vận dụng công nghệ, năng lực khám phá thị trường…Với ý nghĩa như vậy, nguồn lực con người ln có tính quyết định, đồng thời giúp cho doanh nghiệp vượt qua được những rủi ro lớn.
1.1.5.3. Những giá trị văn hố học hỏi được
Có những giá trị văn hoá doanh nghiệp khơng thuộc về văn hố dân tộc, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vơ thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là:
- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm có được khi xử lý các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…
- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong một ngành, của những khoá đào tạo mà doanh nghiệp này mở cho nhân viên ở doanh nghiệp khác tham gia… Thơng thường ban đầu có một nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp.
- Những giá trị văn hố được tiếp nhận trong qua trình giao lưu với nền văn hoá khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các
doanh nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo ở nước ngồi… Ví dụ người lao động phương Tây có thể học được tinh thần làm việc tập thể của người Nhật, người Ả Rập, học hỏi thói quen đúng giờ của người Mỹ…
- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: Việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vơ thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vịng 24h (thói quen của nhân viên mới). Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hố mới trong doanh nghiệp.
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Xu hướng sử dụng điện thoại di động, xu hướng thắt cavat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…