5. Kết cấu luận văn
4.2.2.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Mặc dù trong thời gian vừa qua công tác nhân sự của Chi nhánh rất được quan tâm, nguồn tuyển dụng đầu vào chiếm trên 95% là tốt nghiệp Đại học hệ chính quy tại các trường kinh tế có uy tín với yêu cầu đầu vào đạt từ loại khá trở lên. Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát cho thấy chất lượng phục vụ tại một số bộ phân trong chi nhánh còn rất thiếu chuyên nghiệp, phong cách giao dịch còn lúng túng, thiếu khoa học, tinh thần trách nhiệm với công việc thấp và hiệu quả cũng như chất lượng phục vụ chưa cao. Nguyên nhân một phần do môi trường làm việc song nguyên nhân chính yếu vẫn là do ý thức chấp hành và sự cố gắng rèn luyện của mỗi cá nhân còn chưa cao.
Để chất lượng phục vụ ngày một tốt hơn, phong cách không gian giao dịch luôn mang đến sự hài lòng với khách hàng, tinh thần và thái độ phục vụ luôn thể hiện sự thân thiện, gần gũi, văn minh và lịch sự, chuyên nghiệp và khoa học nhằm hướng đến mục tiêu đưa Ngân hàng hợp tác chi nhánh Phú Thọ trở thành ngân hàng có chất lượng nguồn nhân lực tốt nhất trong các ngân hàng đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, Luận văn đưa ra một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực như sau:
a) Về tuyển dụng nguồn nhân lực
Thống nhất phương án tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phân tích đánh giá nhu cầu lao động tại từng mảng bộ phận nghiệp vụ phù hợp với định mức lao động của Ngân hàng Hợp tác.
Lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với thực tế hiện nay, tập trung nâng cao chất lượng tuyển dụng thông qua các hình thức như trắc nghiệm và phỏng vấn, ngoài việc kiểm tra kiến thức, hiểu biết, cần tăng cường kiểm tra về các kỹ năng, tư duy
bằng các chỉ số thích hợp, như IQ, EQ..., tránh bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan và tác động của các yếu tố bên ngoài.
Xây dựng cơ chế, chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài. Tập trung tuyển dụng cán bộ trong độ tuổi từ dưới 27. Ưu tiên tuyển dụng không qua thi viết đối với cán bộ trẻ có thành tích cao trong học tập.
b) Đào tạo nguồn nhân lực
Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, vận động và khuyến khích tinh thần học tập đến từng cán bộ nhân viên trong Chi nhánh, ý thức và trách nhiệm trong công tác bồi dưỡng và đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, kiến thức xã hội,….
Thực hiện nghiên cứu và vận dụng tối đã các chế độ đào tạo của Ngân hàng Hợp tác để áp dụng đối với các cấp cán bộ trong Chi nhánh, xác định chương trình đào tạo dài hạn đối với từng cán bộ theo định hướng phát triển nghề nghiệp, từ cán bộ mới được tuyển dụng đến cán bộ lãnh đạo cấp cao. Có cơ chế hỗ trợ thích hợp để tạo điều kiện, khuyến khích cán bộ trẻ tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Khảo sát và đánh giá nhu cầu đào tạo đối với từng bộ phận nghiệp vụ, không thực hiện đại trà làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động cũng như chất lượng đào tạo. Thực hiện đào tạo chuyên sâu đối với các cấp Lãnh đạo từ Trưởng/phó phòng trở lên và nhóm cán bộ nằm trong đối tượng quy hoạch để xây dựng lớp kế cận nguồn có chất lượng cao. Đổi mới công tác đào tạo cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lượng cán bộ để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, phù hợp với đối tượng đào tạo, yêu cầu sử dụng cán bộ: tăng năng lực chuyên môn cho cán bộ tác nghiệp, tăng năng lực quản lý điều hành cho cán bộ quản lý, đào tạo chuyên sâu cho chuyên gia đầu ngành, hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch bậc, chức danh cán bộ...
Tập trung đào tạo các kỹ năng làm việc đối với cán bộ và cán bộ quản lý cơ sở; cá nhân thực hiện tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn hoặc hoàn thiện trình độ theo tiêu chuẩn vị trí, chức danh.
Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo, bao gồm: tự đào tạo qua thực tế công việc, đào tạo đáp ứng ngay yêu cầu công việc (về kiến thức, kỹ năng,
khả năng), đào tạo để phát triển (đào tạo cho mục tiêu trung và dài hạn), trong đó chú trọng ứng dụng công nghệ hiện đại để tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.
Gắn trách nhiệm cá nhân và thực hiện thi sát hạch sau mỗi kỳ đào tạo nhằm tăng ý thức trách nhiệm trong học tập đối với cán bộ khi được tham gia các khóa đào tạo.
c) Đánh giá kết quả công việc và đánh giá cán bộ nhân viên
Xây dựng quy định, quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc với các tiêu chí, định lượng cụ thể và theo từng vị trí công tác (căn cứ vào bảng mô tả công việc).
Nghiên cứu áp dụng các phương pháp theo thông lệ và các phương pháp mới để đánh giá kết quả công việc của cán bộ. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc phải công khai, minh bạch và trực tiếp đối với các cán bộ được đánh giá.
Quản lý chặt chẽ, toàn diện quá trình đánh giá nhằm giúp cho cán bộ thấy rõ kết quả công việc và hạn chế thấp nhất vi phạm pháp luật, đạo đức nghề nghiệp. Kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá cán bộ với phân tích, đánh giá chất lượng đảng viên trong tất cả các đơn vị thuộc Ngân hàng Hợp tác chi nhánh Phú Thọ.
Đồng thời cũng xây dựng và triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng Phòng gắn với đánh giá kết quả công việc của cán bộ để kích thích cán bộ làm việc theo tinh thần đồng đội và quan tâm đến kết quả làm việc cuối cùng của đơn vị thay vì chỉ quan tâm đến kết quả công việc cá nhân.
d) Thực hiện công tác luân chuyển cán bộ thường xuyên theo quy định
Rà soát đánh giá và thực hiện điều động luân chuyển thường xuyên đối với các bộ phận nghiệp vụ nhằm sắp xếp công việc phù hợp với năng lực trình độ chuyên môn của từng cán bộ. Yêu cầu tại mỗi bộ phận có lịch công tác tuần và được theo dõi tổng hợp đánh giá hàng tháng/quý/năm đồng thời xây dựng bản mô tả công việc/tiêu chuẩn/yêu cầu công việc đến từng cán bộ nhân viên tại từng bộ phận nghiệp vụ, giao cho lãnh đạo Phòng theo dõi và Phòng Hành chính Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp đánh giá báo cáo lãnh đạo theo định kỳ, trên cơ sở đó đưa ra tham mưu đề xuất điều động luân chuyển cán bộ phù hợp với năng lực trình độ chuyên môn đảm bảo hiệu quả công việc cao nhất.
e) Xây dựng hệ thống cơ chế chính sách phù hợp với điều kiện kinh doanh, đảm bảo yêu cầu hội nhập và cạnh tranh cao
Xây dựng và thực hiện Quy chế chi trả thu nhập mới, đáp ứng được các yêu cầu: thu hút, duy trì đội ngũ cán bộ giỏi; kích thích tinh thần làm việc của người lao động; phù hợp với yêu cầu của luật pháp và khả năng tài chính của Ngân hàng. Quy chế này được xây dựng trên cơ sở định giá giá trị công việc, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ và kết quả kinh doanh của đơn vị.
Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng của toàn hệ thống: khen thưởng kịp thời, không đại trà để công tác thi đua khen thưởng thực sự tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say hết mình với công việc.